薪酬調查報告
在人們素養不斷提高的今天，越來越多的事務都會使用到報告，我們在寫報告的時候要注意語言要準確、簡潔。寫起報告來就毫無頭緒？下面是小編為大家收集的薪酬調查報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
薪酬調查報告1
一、調查背景和目的
為了解員工薪酬滿意度、提高員工工作積極性、了解行業薪酬水平及發展趨勢，我們進行了一次企業薪酬調查。本次調查范圍涵蓋了多個行業，以確保結果的全面和準確。
二、調查對象和調查內容
調查對象為企業員工，涵蓋了各個層次和部門。調查內容包括員工的薪酬滿意度、績效評價、福利政策、工作環境等方面。
三、調查方法和數據收集
調查采用問卷調查和個別訪談的方式，共發放了500份問卷，回收了450份有效問卷。同時，我們還收集了行業薪酬水平、行業發展狀況等相關數據。
四、調查結果分析
1.薪酬滿意度
調查結果顯示，大部分員工對薪酬滿意度較高，但仍有部分員工希望提高薪酬水平。分析原因，主要是企業的薪酬增長機制不夠完善，員工晉升機會較少。
2.績效評價
績效評價結果較為客觀，大部分員工對自己的`績效表現比較滿意。但也有部分員工認為績效評價結果與實際表現不符，影響了工作積極性。
3.福利政策
調查發現，員工的福利待遇滿意度較高，但仍有部分員工希望企業能夠提供更多福利政策。其中，住房補貼、交通補貼等是員工較為關注的福利。
4.工作環境
工作環境方面，員工對工作氛圍、工作強度、工作與生活的平衡等滿意度較高。但也有部分員工希望企業能夠提供更好的工作環境和設施。
五、調查結論和建議
本次調查的結論是，企業員工的薪酬滿意度較高，但存在部分員工對薪酬水平不滿意的情況。同時，員工對福利政策和工作環境的滿意度也較高。針對調查結果，我們提出以下建議：
1.建立完善的薪酬增長機制，為員工提供晉升機會，提高員工對薪酬的滿意度。
2.完善績效評價機制，確保績效評價結果與實際表現相符，提高員工的工作積極性。
3.增加員工福利待遇，如住房補貼、交通補貼等，提高員工對企業的滿意度和忠誠度。
4.改善工作環境和設施，提供更好的工作條件，提高員工的工作效率和滿意度。
總之，本次企業薪酬調查為企業提供了有力的數據支持，有助于企業更好地了解員工需求和行業發展趨勢，從而制定更加合理的薪酬政策和福利方案。
薪酬調查報告2
每個崗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板，只知道做事，我們應該學會思考問題。
一、財務會計崗位薪酬調查前言
據權威統計，高端財務崗位和普通會計的職業發展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國范圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。
二、財務會計崗位薪酬地區差異
北京地區則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為9.0%，普通財務人員年薪增幅為7.3%。北京地區差異更為明顯，財務總監年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為16.0%，財務主管年薪增幅為13.6%，而財務普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3.
三、會計崗位平均薪酬分析
20xx年財務會計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長了24.52%，相比去年增幅擴大（20xx年相比20xx年增幅為11.45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調查顯示20xx年財會人員之間的`貧富差距繼續擴大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長了接近56.06%。中位數薪酬為70000元，比20xx年增長16.67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數增長了約24.27%。
四、會計崗位薪酬調查總結
從調查到的數據來看，薪酬分布最多的是20xx——5000元/月，共計有70.26%的人處于這一區間。其次是5000——10000元/月的區間，有20.80%的人處于這一區間。從這個數據我們可以看出，在全國范圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數量很少。
薪酬調查報告3
it行業仍是年薪老大
調查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業和11類職業的網民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬～2萬元; 15.3%的人年薪在2萬～3萬元; 13.6%的人年薪在3萬～4萬; 7.4%的人年薪在4萬～5萬; 8.2%的人年薪在5萬～6萬; 3%的人年薪在7萬～9萬; 0.8%的人年薪在9萬～10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。
由以上數據可以看出，低收入者的比例遠遠大于高收入者，兩端人數均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者占55.7%。
薪資收入排名前10位的行業中，it業年薪排在第一，其值為29948元。XX年是it業寒冷的冬天，其行業排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業，其平均年薪是28239元，后面行業及其平均年薪依次排行為金融/保險（28218元）、商業/貿易（25840元）、咨詢/法律（24404元）、建筑/房地產（23049元）、醫藥/保健（22799元）、教育/研究（19746元）、機械/儀表（19379元）、其他類行業（19041元）、政府/公用事業（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產/冶金（13931元）、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運輸（9250元）。
經營管理者收入最多
調查顯示，從事經營和管理類的職業年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術（36220元）、銷售（35965元）、編輯/記者/翻譯(23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關/市場/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）、財務/審計（13223元）。
按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達68000元。經營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關/市場/廣告職業者，廣州以50833元勝于北京（35050元）。編輯/記者/翻譯職業者，北京當仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財務/審計的高薪收入還是產生在經濟中心上海市，其平均年薪為43333元。
各城市收入差距大
此次調查深圳和上海分別以52630元和50215元的'平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬元。
在被調查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業不一樣。北京地區收入最高的行業為it業，平均年薪為50125元；上海地區“咨詢/法律”行業高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業的年薪超過50000元。在深圳，薪水最高的行業是“教育/研究”和“醫藥/保健”業，其年薪平均高達60000元以上。
薪酬調查報告4
一.專業經理層年薪逼近15萬
據該報告的調研數據顯示，蘇州地區部門經理層年薪中位值為256854元，20xx年薪酬漲幅為11.2%；專業經理層年薪中位值逼近15萬，漲薪幅度為12.8%，專業經理層薪酬水平逼近一類城市，在二線城市中位于前列；主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元，參與調研企業大多是園區企業，第二產業集中，生產一線工人人才競爭較為激烈，帶動操作層薪酬水平不斷上漲，年薪中位值為35840元，漲薪幅度為14.5%。
二.IT.電子制造行業薪酬領跑全行業
IT/電子制造業是蘇州開發區的主要產業，大部分都有外商投資背景，人才競爭激烈，近三年，薪酬漲幅都超過12%。根據調研數據顯示，以蘇州IT/電子制造業薪酬水平為基數，化工/化學制造和醫藥制造薪酬系數分別為0.94和0.92，前者也是蘇州經濟發展的重點行業，薪酬增長較快；此外，機械制造和服裝紡織.快速消費品行業也是蘇州經濟支柱產業之一，薪酬系數分別為0.88.0.85和0.82.
三.周邊地區薪酬水平比較
20xx年蘇州的GDP排名第五，僅次于一線城市北上廣深，位列二類城市之首。蘇州是外資開放時間較早的城市之一，投資環境利好，部分國際500強企業投資建廠。蘇州的地域特點決定了人才會面臨著激烈的競爭，蘇州周邊，不僅有中國金融中心的上海，還有杭州.南京.無錫等經濟發達城市。蘇州薪酬水平雖然領跑華東地區二線城市，但城市間薪酬差距并不明顯。以上海地區薪酬水平為基數，蘇州薪酬系數為0.96，與上海的薪酬差距在縮小；省會城市，杭州和南京的薪酬系數分別為0.93和0.91，第三產業集中，薪酬漲幅也很快；以前作為蘇州地區主要人才競爭地的無錫.常州.湖州三地，如今與蘇州的薪酬差距已經拉開，薪酬系數分別為0.89.0.85和0.82
四.高新技術產業薪酬優勢明顯
蘇州經濟開發區的數量.規模和質量在全國來講都是佼佼者，國家級的經濟開發區就有8個之多。大部分園區投資企業都是高新技術產業，生產制造行業居多，中基層崗位人才缺口很大。外資是蘇州高新技術產業的'主導力量，所以園區企業薪酬水平較高，拉開了與傳統行業的薪酬差距，根據調研數據顯示，以高新技術產業薪酬水平為基數，傳統產業的薪酬系數僅為0.64。
五.各類型外資企業薪酬差距在縮小，內資企業薪酬水平較低
開放型經濟占蘇州經濟的主體位置，外商投資企業數量多，占比多，成為蘇州經濟的特征現象。從企業性質的角度來看，歐美投資企業薪酬水平較高，以其薪酬水平為基數，據眾達樸信調研數據顯示，日韓資和港澳臺投資企業薪酬系數分別為0.95和0.92，與歐美投資公司的薪酬差距正在縮小；而內資企業薪酬系數為0.84，與外資企業薪酬差距依然明顯，技術人員和中高層管理人員的薪酬競爭優勢薄弱。
六.本科畢業生起薪將突破3000元
人才儲備是企業人力資源管理者越來越重視的工作之一，而畢業生的吸引和保留是人才儲備的關鍵環節。根據調研數據顯示，20xx年蘇州地區本科畢業生轉正后月薪收入為2868元，研發技術人員本科畢業生月薪已經超過3000元；20xx年預計本科畢業生月薪收入將超過3000元，漲幅超過7%；此外大專和碩士預計月薪為2550元和4865元。
七.一線操作工仍然存在用工荒
蘇州地區第二產業比例過重，占比超過60%。大部屬于勞動密集型制造企業，對于一線的技術工人和操作工需求較為強烈。這部分人群也是離職率較高人群，近三年離職率都在25%以上。據調研數據顯示，超過60%的參與調研企業認為一線操作工和技術工是未來企業招聘的重點對象，此外，超過50%的企業也認為研發人員和銷售人員是企業人才儲備的核心人才。
薪酬調查報告5
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力?每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，我利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通工人的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵工人，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與工人面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
(一)、調查對象
本次薪酬調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通工人，因此在接下來的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通工人進行論述分析的。
(二)、薪酬構成
通過調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的了解。該部營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有(20xx信訪工作調研報告)在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門工人。該部門的薪酬結構主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與工人面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀工人評選。參加優秀工人評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采納的有4條以上。如果被評上優秀工人，公司將把該工人的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是工人最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式工人滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。
(2)變動現金收入。變動現金收入指公司根據工人的短期業績效果向工人提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式工人后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給工人。績效工資算法：將工人的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以工人當月所得績效分。公式如下：
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
②為降低公司損失，公司鼓勵工人舉報虛報行為。如果工人在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給工人100元的獎勵。
③鼓勵工人為公司提出創新性建議，即創新提案。工人對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利于公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度;
④鼓勵工人為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。工人根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的工人可以拿到相當于被推薦工人一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦工人能夠成為公司的正式工人，那么推薦人則會拿到相當于被推薦工人一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
⑤該部門每個月都會進行部門排名，工人績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。工人績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：工人在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的'滿勤獎;工人在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛生扣績效分;窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由工人和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
①、福利奶粉。即公司的工人生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該工人提供一罐本公司生產的奶粉。
②、本公司工人在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格(一般以出產價出售)。
③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部普通工人的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(三)、工人人數及對應的基本工資
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構相對合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通工人支付的薪酬過于集中在物質方面，忽視了工人的尊重需要。
3、可以看出，老工人的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得工人覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀工人。
(二)優點：
1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵工人舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀工人提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通工人對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通工人的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建議：
1、根據行業薪酬水平適當提高普通工人的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足工人的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的工人進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的工人。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發工人的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。
5、增加工人福利支出。如，為加班的工人提供夜宵等措施。
四、總結
科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的工人，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通工人的薪酬狀況進行調查研究，發現這套薪酬體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業發展的需要。
薪酬調查報告6
一、調查過程
（一）調查目的與意義
1、調查目的
無論是對企業還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現代企業不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業生產經營等日常活動，進而會影響到企業的發展和戰略目標的實現。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。
2、調查意義
隨著市場經濟的不斷完善和發展，人才已成為企業最寶貴的資源，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。實踐證明，薪酬模式已成為企業吸引、留住和激勵優秀員工、提升企業競爭力、保證企業優勢地位的重要條件，企業的成功與否與其采用的薪酬模式息息相關。一個合理的戰略性薪酬設計可以支持企業的經營戰略，承受來自社會及競爭對手等各方面的壓力，最終使企業獲得競爭優勢，保持競爭優勢。
（二）調查對象概況
1、調查對象全稱
2、調查對象地址
3、調查證明人
姓名:XXX；聯系電話：XXXXXXXXXX；與調查主題關系：被訪問者。
（三）調查時間
xxxx年9月1日—xxxx年10月20日。
（四）調查方式
訪談（包括電話訪談)，訪談對象為：副總經理1人；部門主管1人；操作工2人。訪談對象的選擇原則是：從高層到底層的訪談了解薪酬制度的基本情況。
二、調查對象現狀
（一）薪酬制度的結構
1、基本薪酬
基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析后將其分為若干個等級，并與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據任職者本人的學歷、功能、能力等因素確定等級，并與相應的薪酬相對應。
2、福利薪酬
福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調對員工的未來提供保障，如醫療保險、失業保險、養老保險等等。其項目和水平以國家、地區及公司有關規定為準。
3、補充津貼
補充津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業擔任特殊的職務，或為企業做出特殊貢獻，因而有權接受的特殊優惠待遇。
4、激勵薪酬
激勵薪酬：績效工資全額浮動，按照公司績效考核標準對每一個員工的工作表現及工作業績進行考核，根據考核結果確定其應享受的績效工資。績效薪酬將員工的利益和員工個人業績及公司業績相結合，體現多勞多得的分配原則，充分調動員工潛能。
（二）薪酬制度制定的基本原則
1、公平原則
公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。
2、競爭原則
競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招聘到并留住企業所需要的優秀人才。具體企業要制定什么樣的薪酬制度，要視企業的具體情況而定。一般來說，企業對于關鍵人才的薪酬標準要高于市場行情。
3、激勵原則
激勵原則是根據員工的能力和貢獻的大小，根據企業內部各類職務的不同，企業的標準要適當的拉開距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調動員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質就在于激勵員工，不管是內部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的.作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關懷，提高薪酬的激勵性。
三、調查的簡要結論
（一）公司薪酬制度中存在的問題
因田中公司在績效考核制定和操作時存在著諸多問題，故導致績效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問題，現分析如下：
1、對績效考核的定位模糊
田中公司員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什么，達到什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心里上的負擔，久而久之使員工對考核產生逆反心理。
2、考核制度不合理
公司現行的考核制度基本上屬于傳統形式的考核。考核內容以德、能、勤、績等定性指標為主，沒有根據考核內容的不同對績效考核進行細分，內容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則。考核標準在制定中也存在著很多的問題。主要是：考核標準設定的不合理、考核標準太籠統，不明確、考核標準的可衡量性太差。
3、考核使用的方法過于單一
在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核級評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結果。考核者的一家之言由于相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關系的緊張。
（二）優化公司薪酬制度的思考
薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業員工對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發揮激勵作用。所以，針對田中刺繡有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應采取以下對策：
1、績效考核的定位要明確
首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環節。
2、制定合理有效的考核制度
考核制度的制定要與本車間、本班組的生產實際緊密結合起來，要結合班組生產任務的完成、安全質量標準化、本安體系建設、成本控制、員工素質的培養、安全文化建設、班組民主管理等方面制定考核細則。在具體實施過程中要做到，行政主抓，工會及其它職能部門參與考核。結合信息化管理，形成便于考核管理，班組員工責任明確的考核管理機制。實現考核與分配緊密掛鉤，工會及考核職能部門要結合對各車間班前會的規范召開、風險預控、危險源辨識以及上崗作業情況進行不間斷的巡查督導。形成工會、安檢人員、黨群部門不定期檢查指導，區隊、車間領導、班組長跟蹤作業的“三套馬車”工作現場管理制度，要不斷培養現場檢查人員的高度責任意識、業務技術以及個人整體素質。特別要不斷培養區隊長、班組長的責任意識、業務技術、管理藝術及工作水平的提高。
3、使用合適的考核方法
績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程。相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。如今，很多企業已采取了一些計件的方式或是計時加計件的方式來對車間員工的業績進行考核。基于田中刺繡的生產模式，個人認為比較適合運用計時計件的考核方法。從個人考核到班組考核再集中到整個車間的考核，這樣的層層考核、透明化的考核不僅大大提高了整體的生產效率，而且也充分體現出考核的公平性和合理性。
當我們把績效考核放到績效管理系統進行整體操作的時候，績效考核就是不僅僅是個填表打分的簡單動作，而是一個總結和提高的過程，績效考核就會還原到本質，真正發揮作用。
薪酬調查報告7
國有大中型企業當前是我國經濟發展的中流砥柱，然而各種技術型的員工是企業最重要的人力資源，對企業今后的發展起著十分重要的作用。
本人于20xx年7月15日至8月15日對通州區潞城鎮水務二所的員工薪酬福利的情況，疑問卷形式進行了初步調查與研究，具體調查結果如下：
一、 企業員工薪酬（福利）的基本情況
該單位共有員工24人，通州區潞城鎮水務二所主要管理者通州區潞城鎮甘棠地區的公路橋梁和農橋，以及該地區的溝渠的水資源的管理，其中包括各村的生活井供水和農用井的使用情況。
二、 關于企業員工的薪酬（福利）滿意度存在的主要問題
（一）薪酬制度缺乏科學的規范性：
（二）中小型企業形式可實行效績工資制，但實際上并沒有真正體現在員工的薪酬中；
（三）對員工的福利不夠重視，福利體系非常不完美
三、 解決員工薪酬福利滿意度的途徑
（一）相當一部分企業是由個人家庭獨資或合伙經營，企業產權大部分是家庭制的，大部分是由血緣關系相連的家庭作為主要領導和大股東掌控著經營。
（二）從事人力資源管理的`人員，大多數不是專業管理的管理人員，沒有專業知識、能力不足。
（三）沒有薪酬與績效相結合才能充分調動員工的積極性，對員工的工作績效進行考核來確定工資的多少，充分發揮薪酬的作用。
（四）要進行優秀的人才，優厚的福利是必不可少的，體現在為員工買人身保險，為員工提升各種補貼，完善帶薪休假制度，對員工福利多元化的需求，提高員工的滿意度，使福利效用最大化！
薪酬調查報告8
1.中國電子商務崗位薪資標準
1.1不同區域電子商務業務人員薪資狀況
薪資高反映人才供求平均度。
沿海發達省市的企業間電子商務業務和網上零售業務人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大。總體來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數據表明兩個現象，一是，各省市電子商務目前發展情況呈現出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發展較快的寬度圖譜結構；二是，各省市對專業人才的需求度，以上海為例，主管和經理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實戰經驗和管理才能的電子商務專業人才需求空間較大。
1.2不同從業年限電子商務企業人員月收入狀況
從業年限的不同使收入差別明顯，C2C賣家收入增長幅度受經驗影響較大。 隨著就業年限的增加，C2C 賣家及人員的月均收入增長較快，個人財富積累速度明顯高于從事電子商務業務人員。對于C2C 賣家來說，由于對銷售、網絡營銷等技術不熟練、交易量很小，在起步1～3
年間一般發展緩慢。突破理論知
識障礙后快速結束磨合期，在3～5 年時會在業務體系相對穩定的階段會出現一個大幅度高速成長。有些網商會聘用1～2 個人來幫助分攤銷售、網站維護、客戶服務等工作。多數C2C 賣家發展到5 年左右會遇到經營管理方面的問題，面臨如何優化網購渠道、限制經營成本、擴大經營規模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。當這些問題一一解決之后，C2C 賣家便會迎來新一輪的業務擴張。
1.3不同級別電子商務企業人員月收入狀況
企業間電子商務（B2B）業務和網上零售業務（B2C）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業間電子商務人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000 元左右，呈現穩定的增長趨勢；企業間電子商務（B2B）業務人員月收入從級別上來劃分，表現出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之后薪資增長減緩。這可能與收入結構有關，高層的固定每月發放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。
1.4電子商務專業人員收入水平增長趨勢
電子商務專業人員月均收入水平高于互聯網整體水平，未來收入差距擴大化。
在比較發達的重點省市電子商務業務和傳統業務崗位級別和月均收入水平進
行交叉分析發現，從事電子商務專業的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統業務整體水平，約在3100 元左右。經過3～5 年的學習和成長晉升至經理級別后，月平均收入水平和互聯網行業整體水平差距逐漸拉大，體現出高薪優勢。
三、網商電子商務崗位現狀及發展方向
1.電子商務企業的人才發展現狀
概念定義
總監及以上級別：總監，一般為某項領域的第一監管人，
在企業中也是高層管
理人員。指既擔對公司有重要影響力又關系公司全體性的工作事務的崗位職務者。站在不同角度，總監的職務定義存在本質的.區別。總監及以上級別指包含總監和包含更高崗位職務者的職位總和。
經理級別：經理的主要職責是經營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規劃，制定相應的戰略目標和發展規劃，與自己的部下一起，通過切實有效的方法，使之逐一落到實處，逐步實現。
主管級別：對經理負責，在部門內有主持管理職能，掌管某種專門事務的職務。 一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員。
1.1全行業現狀
1.1.1市場的高速度、縱深化發展造就了中國企業電子商務新增用人需要的井噴，僅20xx年中國企業新增電子商務用人需要超過230萬。
1.1.2市場的主要需求是復合型電子商務人才，其中對專業人才的要求極高。當職位空缺與社會供給發生矛盾時，企業往往選擇寧缺勿濫。
1.1.3中國企業電子商務用人需要的社會提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等于“就業”。
1.1.4高端電子商務人才尤其匱乏，需求滿足率僅達到19%。
1.1.5電子商務類崗位分類
經對多家從事電子商務業務企業的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務業務企業內部的崗位分類給出以下參考：
電子商務助理/專員；
電子商務主管；
電子商務經理；
電子商務銷售；
電子商務工程師。
電子商務行業區域人才需求類型
擁有市場營銷、電子商務、貿易實操和計算機等技能； 應屆畢業生應者有1-3 年相關工作經驗社會人群；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學歷均可。
薪酬調查報告9
黨的十一屆三中全會以來，隨著農村家庭聯產承包責任制的全面推行和農村產業結構的逐步調整，農村正經歷著由計劃經濟向市場經濟，由傳統農業向現代農業的轉化。適應農村經濟形勢，促進農村經濟發展，是各級政府和銀行信貸工作的一項重要內容。筆者就社會主義市場經濟條件下，貧困地區農村經濟發展的現狀及發展戰略談些粗淺看法。
一
目前，農村經濟的發展很不平衡，很多邊遠、貧困地區的農民溫飽問題還沒有得到解決，其突出問題是：
一)發展農村經濟的短期行為和指導思想上的急于求成。表現在有些縣鄉對已經制定的經濟發展規劃不能自始至終貫徹執行。有些還會因為行政領導的意圖或領導班子的換屆而任意更改。有部分農村干部在具體工作中思想跟不上，不能適應，有的還存在一年看、二年干、三年等著換的短期行為。據江蘇省高淳縣委組織部對166名鄉村干部進行抽樣調查顯示，鄉村干部中積極性較高的占20%，處于被動應付地位的約占60%，有20%的鄉村干部實際起不到作用或作用很小。個別的喜歡盲目爭項目、鋪攤子，大量的資金投入，效益卻不理想。有的不僅沒有解決溫飽，反而背上了債務。農村的干部群眾往往急于求成輕率地提出一年脫貧，二年致富，三年奔小康、三年解決溫飽、五年脫貧致富之類的口號。實踐證明要使我國農村徹底擺脫貧困，絕不是一兩個五年計劃可以完成的。因此，必須從指導思想上有一個根本的轉變。
(二)農村人文環境較差，思想受到束縛。很多農村生態環境惡劣，基礎設施不全，交通不便，信息閉塞，市場規模狹小，商品經濟活躍不起來。在1990年4
月召開的全國政協會議上，四川代表介紹全省1990個鄉沒有文化站，一年3000萬農民看不上電影，文化消費作為軟需求受到冷落，降到可有可無的位置。因而，很多農民對傳統習慣抱殘守缺，長期處于封建宗法式的自然經濟狀態，形成封閉式的循環格局，對歷史上形成的小農經濟思想缺乏沖動意識。較為普遍的心理是：養牛為耕田，養豬為過年，養雞下蛋攢個油鹽錢。從這種現狀上看，絕不僅僅是收入水平、消費水準、生產效益等經濟上的差距，而是包括政治、經濟、文化等因素在內，甚至整個社會進化過程中歷史階段的差距。
很多農村，尤其是一些邊遠、貧困的農村，基礎教育落后，農民文化素質差。在貧困落后的貴州省，511歲的兒童入學率只有65%。農村人口中的文盲、半文盲明顯高于城市。以東部地區為例，文盲、半文盲人口比例超過30%的省份都是以農業為主的省份。江蘇省的文盲、半文盲率為27.62%，但農村文盲率卻高達40.58%。由于農民文化素質低下，因而對本地區的優勢和劣勢缺乏明晰的認識。以致一些農民產生了無可奈何、聽天由命、任其自然的心理。勞動力素質低下，文化環境不僅束縛著人們的手腳，阻礙著人們的視聽，還禁錮了人們的頭腦。造成農業科技應用緩慢，推廣艱難，近10年來，全國有26000項先進適用的農業科學技術問世，其推廣率僅達到30%，而發達國家科技進步應用率達60%80%。農產品的產、供、銷等生產經營活動缺乏有效的`信息引導和明確的努力方向。
(三)鄉鎮企業發展滯后。鄉鎮企業普遍面臨著資金效益不高、市場占有率低、產業結構失衡、技術力量薄弱和人才缺乏等問題。鄉鎮企業發展滯后的原因很多，歸納起來不外乎以下幾點：一是由于地處貧困地區，基礎設施落后，社會發育不成熟，投資環境差，資源出不去，人才、技術、資金進不來，鄉鎮企業未能走出耗能高、效率低、質量差、粗放生產的誤區。二是企業生產形式和經營基本相同，產業結構、企業布局不合理，爭速度、爭規模、爭原料、爭能源，市場競爭力差。三是有的企業靠行政推拉生成，因陋就簡，土法上馬，設備陳舊、工藝落后，熟練工人和技術人員缺乏，長期處于低層次運轉狀態。四是集體經濟的衰退使鄉鎮企業資金先天不足。據新華社報道：在實行家庭聯產承包責任制初期，我國農村原生產大隊、生產隊財產約800億元，到1985年只剩有300億元。在商品經濟觀念淡薄的情況下，一味靠輸血，并沒有引發出鄉鎮企業的經營活力，反到鑄成了一種依賴有余、自給不足的惡性循環鏈條。據新華社1991年報道：農行系統鄉鎮企業貸款中逾期貸款占四分之一，壞帳5%。企業高比例負債經營，加之經營行為短期，后勁不足，步履艱難。
二
針對目前發展農村經濟中存在的問題，筆者認為，迅速扭轉被動局面應采取以下對策：
(一)改變農村自然經濟狀況，提高農村人口素質。
受自然、社會、歷史諸多因素的限制，農村要徹底改變自然經濟狀況并非易事。需要國家從交通、郵電、電力、衛生、教育、廣播、宣傳多方面進行有機配置和有效的投入。在當前大多數農民基本解決溫飽的前提下，改善農村經濟的著力點：一是要提高農村組織者和領導者的素質，培養科技帶頭人。二是應著力提高廣大農民群眾的素質。以回鄉知識青年為重點，由縣鄉進行大規模的技術培訓。從長遠規劃上講，應抓好基礎教育，辦好農村職業技術中學，培訓農村剩余勞動力，進行內外輸出。三是推行科技興農、發展生產力。結合實際，引進、組織、動員一批科技工作者，深入農村多層次、多形式進行農業技術集團承包。四是興辦第三產業，搞活商品流通，鼓勵農民進入流通領域，加快農村集鎮建設，積極發育農村市場。五是進一步解放思想，實行遠交外引，東進西出，南北合作，外向開放政策。六是狠抓交通，改善交通運輸條件，為農村經濟發展搞好基礎建設創造良好的農村經濟發展環境。
(二)加速鄉鎮企業的發展，完善企業經營機制。加速鄉鎮企業的發展，要解決好規模速度與鞏固提高兩方面的問題，走以提高經濟效益為中心，以產業政策為依據，以科技進步為動力，以市場為導向，發展與提高并重的路子。
1、完善鄉鎮企業經營機制。通過承包制、股份制、廠長負責制等方式，確立企業獨立經營的地位，建立高效靈敏、指揮自如的決策管理機制。
2、根據企業各自的規模、效益、明確企業與個人的利益關系，建立企業激勵機制。確定適當的消費與積累比例，完善企業分配機制，制定提高人員整體素質的發展規劃，抓緊人才引進和培養，建立企業人才培養和技術引進機制。
3、立足優勢發展骨干。立足資源豐富，農副產品各具特色，貧困地區勞力充足等優勢，選準企業的生成點和發展源，按資源區、農牧區、城郊區、邊貿區、民族區等不同類型經濟區，優先發展材料工業，農牧產品加工業，大企業配套加工業，出口創匯產品加工業以及民貿商品生產等。
(三)廣泛開展經濟聯合，發展外向型經濟。發展農村經濟需采用多種形式，開放讓利，引進資金，引進設備和物資，大搞橫向經濟聯合和發展外向型經濟。
1、依靠大城市、大企業的設備、技術、資金、人才優勢，開展城鄉聯合，以城帶鄉，以大帶小，推動農村經濟的發展。以骨干鄉鎮企業為龍頭，組織行業性企業集團和聯合群體，實行行業聯合，以龍頭帶龍尾，以強帶弱，形成規模生產和規模效益。利用資源優勢開發區域聯合，主動吸引外資，用別人的設備資金、技術和人才，武裝現有鄉鎮企業。與科研單位、大專院校聯營，引進最新科技成果或高薪聘請技術人才和管理方面的行家里手，提高產品科技含量。
2、積極走進國際市場，參與國際分工和交換，逐步提高自身的出口創匯能力。在較大規模上利用外資，引進并吸引消化國外先進技術和管理經驗。在較大范圍內參加國際勞務合作，成為加入與推進國際循環的重要組織成員。改革工藝、更新設備，提高機械化、自動化程度，發展名、優、特和出口創匯產品。利用農村資源優勢，由易貨貿易逐步向外向型合資企業發展。在邊境地區利用當地優勢，發展奶牛、養、豬等家禽基地生產，出口創匯。有條件的村發展適度規模的出口蔬菜基地建設。邊貿地區走貿工農一體化的道路，利用農村剩余勞動力的優勢，進行勞務輸出，建立跨區域、跨系統、跨產業、多渠道、多層次、多元化、多類型、全方位的農村經濟市場格局。
薪酬調查報告10
背景介紹：
本次企業薪酬調查是為了了解本行業員工的薪酬水平、福利狀況、工作環境等方面，以便為企業提供更具競爭力的薪酬方案，吸引和留住優秀的人才。
調查對象：
本次調查的對象為本行業內的100家企業，其中包括50家上市公司和50家非上市公司。調查范圍涵蓋了不同規模、不同地域的企業，以反映本行業的整體薪酬狀況。
調查內容：
1.薪酬水平：調查了各企業的基本工資、績效獎金、福利待遇等方面的薪酬水平。
2.福利狀況：調查了各企業的福利狀況，包括五險一金、帶薪年假、生日禮物等。
3.工作環境：調查了各企業的辦公環境、工作氛圍等方面的狀況。
4.員工滿意度：調查了各企業員工的工作滿意度和離職率。
調查方法：
1.問卷調查：向企業發放問卷，收集相關數據。
2.訪談調查：對企業管理層進行訪談，深入了解企業薪酬體系的實際情況。
調查結果：
1.薪酬水平：調查結果顯示，本行業內上市公司的平均基本工資為15000元/月，非上市公司的平均基本工資為10000元/月。同時，上市公司的績效獎金平均為6000元/月，非上市公司的績效獎金平均為4000元/月。上市公司的福利待遇平均為12項，非上市公司的福利待遇平均為8項。
2.福利狀況：調查結果顯示，本行業內上市公司的五險一金覆蓋率為98%，非上市公司的覆蓋率為85%。上市公司和上市公司的帶薪年假平均天數為20天，非上市公司和上市公司的帶薪年假平均天數為15天。上市公司和上市公司的生日禮物發放率為90%，非上市公司和上市公司的生日禮物發放率為75%。
3.工作環境：調查結果顯示，本行業內上市公司的.辦公環境平均分為95分，非上市公司的辦公環境平均分為80分。上市公司的工作氛圍平均分為90分，非上市公司的平均工作氛圍為85分。上市公司的員工滿意度平均分為90分，非上市公司的員工滿意度平均分為80分。
4.員工滿意度：調查結果顯示，本行業內上市公司的員工離職率為5%，非上市公司的員工離職率為10%。
總結：
本次企業薪酬調查反映了本行業內上市公司的薪酬水平、福利狀況、工作環境等方面的情況。調查結果顯示，上市公司的薪酬水平較高，福利待遇更加完善，工作環境更加優越，員工滿意度也更高。而非上市公司的薪酬水平較低，福利待遇相對簡單，工作環境相對較差，員工滿意度也較低。因此，建議企業應重視員工的薪酬和福利待遇，優化工作環境，提高員工滿意度，以吸引和留住優秀的人才。
薪酬調查報告11
一、1、本次薪資調查的目的與內容
2、薪資調查的對象：調查對象的基本情況介紹(性質、規模、目標等);
3、薪資調查的范圍與方法
4、本次調查計劃與成員分工、完成時間
二、1、調查對象的薪資結構與薪資制度(包括貨幣薪資與非貨幣薪資各項);
2、職位描述與任職資格條件;
3、被調查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等;
4、將薪資調查結果圖表化
三、分析調查結果，并結合調查對象實際提出可行性建議;
注意：
1、人員分工明確并可記錄;
2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀;
附件：
明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部薪資調查報告
一、報告簡要
在薪資行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪資體系?如何使良好的薪資福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力?每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪資體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿易有限公司的營銷財務部薪資結構進行調查，并對其薪資體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪資狀況進行調查研究，進而對該部門的薪資體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪資方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪資方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪資方案，完善薪資體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
(一)、調查對象
本次薪資調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。
(二)、薪資構成
通過調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪資結構有了較全面的了解。該部
營銷財務部的薪資的總體結構沿襲著整個公司的薪資結構，只有(20xx信訪工作調研報告)在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪資方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪資結構主
要由貨幣薪資和非貨幣薪資兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪資：
在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪資主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。
貨幣薪資：
1、直接薪資：直接薪資是整個薪資體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。
(2)變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。
③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利于公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度;
④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵，
⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛生扣績效分;窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪資：間接薪資主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格(一般以出產價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪資計算公式為：
直接薪資=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪資=福利保障+其他優惠項目
貨幣薪資=直接薪資+間接薪資
總薪資=貨幣薪資+非貨幣薪資
(三)、員工人數及對應的基本工資
在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖：
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪資結構(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪資項目過少。也就是說公司對普通員工支付的'薪資過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。
(二)優點：1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪資方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪資方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪資體系設計中側重直接直接薪資，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪資，導致非貨幣性薪資比重太小，也是不利的。
(三)我的薪資建議：
1、根據行業薪資水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪資的外部競爭性，吸引優秀人才。
2、完善薪資結構，增加非貨幣性薪資才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪資體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪資水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學合理的薪資體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪資體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪資狀況進行調查研究，發現這套薪資體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪資體系，使之適應企業發展的需要。
薪酬調查報告12
6月23日，美國護理機構發表20xx各州護士薪資調查結果，開業護士薪資最高的州為加利福尼亞州的121000元(美元，下同);注冊護士薪資最低的州為愛荷華州的`55026元。
美國生活成本前10城市：
紐約州紐約市、加州舊金山、華盛頓特區、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、馬薩諸塞州波士頓、加州洛杉磯、加州奧克蘭、華盛頓西雅圖、加州圣地亞哥。
美國生活成本后10城市：
田納西州孟菲斯、印第安納州印第安納波利斯、內布拉斯加州奧馬哈、俄亥俄哥倫布、內華達拉斯維加斯、猶他州鹽湖城、得克薩斯州圣安東尼奧、亞拉巴馬州伯明翰、愛荷華州得梅因、紐約州布法羅。
護理碩士薪資前8州
夏威夷州—119,167
加利福尼亞州—116,831
阿拉斯加州—107,500
康捏狄克州—105833
馬塞諸塞州--105750
蒙大拿州--105000
俄勒岡州--102500
哥倫比亞特區99167
大專/副學士 護士薪資前8州
夏威夷州—96786
加利福尼亞州—89884
華盛頓特區—83500
俄勒岡州--81409
阿拉斯加州—80357
馬塞諸塞州--75864
內華達州--73919
新澤西州—73571
大專/副學士 護士薪資后8州
北達科他州 – 44286
愛荷華州 – 52635
阿肯色州 – 53474
亞拉巴馬州 – 53726
密西西比州 – 53768
猶他州 – 54000
南達得他州 – 55500
密蘇里州 -- 56285
高級開業護士APRN薪資前8州
加利福尼亞州—121000
新澤西州—120357
肯塔基州—118750
俄亥俄州—111500
紐約州—109900
馬里蘭州—108929
印第安納州—108000
內華達州--106000
高級開業護士(APRN)薪資后8州
俄克拉荷馬州--60000
路易斯安那州--67500
明尼蘇達州 -- 73333
田納西州 -- 75500
密歇根州 -- 93056
西弗吉尼亞州 -- 93750
華盛頓州 -- 94500
南卡羅來納州 -- 95833
注冊護士(RN)薪資后8州
愛荷華州 – 55026
南達科他州 – 55615
猶他州 – 57179
亞拉巴馬州 – 57456
密西西比州 – 57982
田納西州 – 58166
阿肯色州 – 59879
堪薩斯州 -- 60480
LPN/LVN薪資前8州
康涅狄格州 -- 61324
馬薩諸塞州 – 57679
阿拉斯加州 – 57500
華盛頓州 – 56630
南達科他州 – 55500
內華達州 – 55278
俄勒岡州 – 55000
新澤西 -- 54415
薪酬調查報告13
摘要
近年來，薪酬設計與管理已經成為人力資源管理面臨的最大挑戰之一。薪酬以及與之相關的收入分配問題在國民經濟生活中占重要地位，它既是勞動者獲得個人收入的重要來源，又是企業成本價格的主要組成部分。在生產發展和社會財富增長的基礎上，制定合理的薪酬分配制度，協調各類勞動者的薪酬關系，對于調動勞動者的生產積極性，提高企業經濟效益，不斷滿足員工日益增加的物質文化需要是事關重要的。
引言
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。
調研背景：
隨著社會的發展，企業的存在形式也復雜多變，企業的薪酬制度也不再是簡單的計時工資制或計件工資制就可以滿足員工的要求。薪酬制度的設計要考慮對內公平，對外具有競爭力。然而，由于企業自身資源條件的限制，同時為了企業利益最大化，現行薪酬制度存在很多問題。
調研目的：
本次調研目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰略目標的實現。
調查方法：
本調查主要是通過設計問卷進行調查。
調查內容：
個人的薪酬有哪些部分構成，對企業薪酬制度的滿意度，個人評價自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些問題，并提出自己的觀點。
一、公司的概況
（一）公司簡介
北京公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現已發展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。
（二）組織結構
公司采用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。
職級分為：員工、領班、主管、經理及公司領導。（見附件一：組織結構圖）部門設置：二線部門：綜合辦公室；財務部。
一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅游業務部；廣告媒體部。
二、調查報告統計分析
薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，并對問卷進行統計分析。根據分析的結果發現問題、
提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷收集統計，反映出大部分員工對企業的薪酬制度是持不滿意態度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現，主要是薪酬方面。 1、崗位級別與薪酬水平情況
基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于行業水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。
專科學歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產生的爭議較少。
企業的產品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨著我國經濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業內部崗位間具有一定的公平性，對于企業周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業員工今后的發展具有較強的激勵作用。
（一）薪酬的形式
薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）。公司采用跟隨型薪酬策略。（見附件二：崗位績效工資序列表）
1、崗位工資
xxx年公司崗位工資參照整個首都機場地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業同類工作的工資水平確定。
公司各職級崗位工資情況一覽表：
2、績效工資
績效工資是以公司戰略為導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業績，進行月度考核核算。
（1）績效考核辦法
公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關鍵績效指標考核法，根據部門特點設置不同的指標與權重。
（2）績效工資核算方法①部門績效工資
部門績效工資應發數=部門績效工資基數Ⅹ部門績效考核分數+/-額外獎勵/扣款部門績效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績效工資標準數之和。 ②員工個人績效工資
個人當月應發績效=個人績效基數x當月部門整體考核分數個人當月實發績效=個人當月應發績效x當月個人績效考核分數3、其它福利內容
包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。
節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元
（二）薪酬體系的內容
1、崗位工資與績效工資的比例員工及領班級：崗位工資：績效工資=5:5主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5經理級：崗位工資：績效工資=4:6 2、各職級工資標準（1）部門經理級工資標準：
①部門經理一：為生產部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒
體部經理、市場營銷部經理、旅游業務部經理；最低一檔月工資標準為6500元。 ②部門經理二：為保障部門經理，綜合辦公室經理、財務部經理；最低一檔月工資標準為6110元。（2）主管級工資標準
①主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、
財務部總賬主管、財務部旅行社業務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業務部票務主管、旅游業務部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。
②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。（3）領班級工資標準
①領班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。 ②領班二：訂房服務中心網絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業務部票務領班；最低一檔月工資標準為2440元。（4）員工級工資標準
①員工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業務員、旅游業務部計調員；最低一檔月工資標準為2000元。
②員工二：旅游業務部票務員：最低一檔月工資標準為1840元。 3、其它貨幣性薪酬
①先進獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優秀個人300元/人。
②績效獎：開拓新業務，獎勵業務收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50-200元/人。 4、非貨幣性薪酬①組織員工業余體育活動。 ②旅游獎勵。 ③外出培訓。
四、薪酬調整原則
（一）影響薪酬戰略的因素
1.企業文化與價值觀：公司的經營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀
2.社會環境和經濟形式：勞動力市場供求關系；地區的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；
3.來自競爭對手的壓力
4.員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但
是其生存、享受和發展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。
5.薪酬在整個HRM中的地位和作用
（二）增資原則
公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
五、薪酬體系中存在的問題
1、企業的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業在不同經營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業的整體發展戰略相適應，薪酬標準、發放程序帶有隨意性和主觀性。
2、企業薪酬內部缺乏公平性
企業往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業員工最終利益所得的設計。其次，發放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現這種對等，不夠重視。
3、薪酬設計與企業發展戰略相脫節并且缺乏晉升性
企業越來越意識到酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業將薪酬體系構建與企業發展戰
略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業生涯規劃從而致使員工缺乏工作動力。
六、改進措施
建立科學合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬。多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業文化的行程，同時讓人力資源專業人員更好的處理其核心工作。其次企業也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發展的。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業多做貢獻。在完善薪酬體系時考慮員工職業發展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發技能，使員工有明確發展方向。
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關系到薪酬制度所產生的激勵作用，直接影響企業績效目標的實現。
七、結束語
隨著我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業檔次，是國有企業面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業管理者面前一個刻不容緩的問題。
公司薪酬調查報告3
在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核級評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結果。考核者的一家之言由于相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關系的緊張。
四、優化XXX有限公司薪酬制度的思考
薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業員工
對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發揮激勵作用。所以，針對XXX有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應采取以下對策：
（一）績效考核的定位要明確
首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環節。
（二）制定合理有效的考核制度
針對績效標準的'不完備、不科學問題，XXX公司應該加強績效考核指標方面的設計。針對于不同工作崗位上的人員應該具體設計考核指標，確保績效考核的指標設計是有效的，以防績效考核形同虛設，完全起不到應有的作用。XXX公司應該選擇合適的人進行績效考核。團隊中個人的行為很難評定，在做評價的時候往往會加入很多個人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應
該具備相應的知識，不能只是憑空評價，導致績效考核流于形式。XXX公司應該健全績效考核激勵制度。有激勵，員工才有動力去做進一步的努力，否則，員工只是在完成任務，認為做多做少都是一樣，會降低員工的積極性。因此，XXX有限公司應該在建立有效考核制度的基礎上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價，讓他們在為企業付出的同時有相應的回報，這樣，員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質上的獎勵，那就實施金錢獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表揚。
這樣能夠有效促進員工的積極性，為公司的發展做好準備。加強管理者對于績效考核的認識與了解。XXX公司必須要明確績效考核的責任。績效考核人員的責任與要承擔的義務是分不開的。有效的績效考核能夠給企業帶來巨大的經濟利益。企業內所有成員所作的貢獻雖然是透明的，但是企業每個人付出的努力卻是隱形的。在XXX公司，高層管理者應當根據企業的使命確定長期或者短期目標，然后通過上下級共同協商將組織目標進行分解，轉變成為部門目標和個人目標，管理人員根據目標對組織中各層次、部門和個人的工作進行管理。目標一經確立，就要定期檢查進度，直至預期目標在規定期限內完成。在約定的時間內，制定目標的管理者和下屬一起檢查、考核實際工作結果，考核目標在多大程度上得以實現，并制定下一個考核期的工作目標。
薪酬調查報告14
一、調查背景和目的
隨著經濟的快速發展，企業薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場行情，掌握人才競爭的態勢，我們進行了一次全面的企業薪酬調查。本次調查旨在為企業提供薪酬管理方面的參考依據，幫助企業制定更具競爭力的薪酬策略。
二、調查對象及方法
本次調查對象為各行各業員工，采用問卷調查和訪談相結合的方式進行。問卷涵蓋了員工的薪酬滿意度、薪酬水平、福利待遇等方面，旨在全面了解員工的薪酬狀況。訪談主要針對企業管理層和員工代表，了解他們在薪酬管理方面的看法和建議。
三、調查結果及分析
1.薪酬水平
調查結果顯示，大部分受訪員工對當前薪酬水平表示滿意，但仍有部分員工認為薪酬偏低。分析原因，一方面是行業競爭激烈，企業難以提高薪酬水平；另一方面是企業管理層未能充分重視員工的薪酬福利，導致員工滿意度下降。
2.福利待遇
調查發現，大部分受訪員工對福利待遇表示滿意，但仍有部分員工對住房補貼、醫療保險等福利表示不滿。分析原因，可能是企業管理層在制定福利政策時未能充分考慮員工的需求，導致員工滿意度下降。
3.薪酬結構
調查顯示，大部分受訪員工認為當前薪酬結構不夠合理，缺乏激勵性。分析原因，可能是企業管理層在制定薪酬結構時未能充分考慮員工的激勵因素，導致員工缺乏動力。
四、建議
1.制定更具競爭力的薪酬策略，提高員工滿意度和留任率。
2.充分了解員工需求，制定更為合理的福利待遇政策。
3.優化薪酬結構，增加激勵因素，提高員工的積極性和創造力。
4.加強員工溝通，了解員工對薪酬管理的看法和建議，不斷完善薪酬體系。
五、總結
本次企業薪酬調查為企業提供了薪酬管理方面的`參考依據，幫助企業制定更具競爭力的薪酬策略。調查結果顯示，員工的薪酬滿意度和留任率受到多種因素的影響，企業管理層需要充分重視員工的薪酬福利，制定更具競爭力的薪酬策略，提高員工的滿意度和留任率。
薪酬調查報告15
摘要：為了了解VOT員工流動頻繁的真正原因，太和咨詢針對VOT全體員工進行了一次員工薪酬滿意度調查，調查從xxxx年3月份開始，對員工近2年來對公司薪酬福利方面的現狀進行了問卷調研及個別訪談，調研發現：公司員工對薪酬福利方面有如下不滿：，太和顧問針對調研現狀，提出了解決方案。
第一部分調查目的
一、調查背景
VOT公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。經過近5年的發展和辛苦經營，公司已經初具規模。不論從市場占有率還是從行業地位來說，都已處于領先地位，在某些產品和區域已經站穩腳跟，客戶群相對穩定。其他則是公司新開辟的區域和市場。
但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業發展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發展這樣一個困境，為了找到產生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進行了調查。
二、調查目的
（1）診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪酬滿意度調查是員工對各種企業管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調查，診斷出公司潛在的管理問題。
（2）找出公司在現階段出現的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調查就會找出導致問題發生的原因，以確定是否因員工工資過低。薪酬制度不合理。薪酬缺少競爭力等造成的
（3）為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據。
（4）評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
（5）培養員工對企業的認同感。歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力。凝聚力。由于員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產生信任感。第二部分調查與分析方法說明
1、調查方法
（1）選樣方式：全員普查
（2）本次調查采用問卷調查方式
（3）調查范圍：上至公司副總經理，下至一般員工。
2、問卷設計說明
（1）不同的'行業。不同的發展階段的企業所面臨的企業問題存在著很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調查表。
（2）薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構。薪酬管理。公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題。小題，共涉及到薪酬水平。薪酬競爭性。薪酬公平性。薪酬制度滿意度。薪酬制度清晰度。薪酬激勵性。公司可信性。員工求職心理。公司福利。人才流失與薪酬等十個維度的調查。
3、數據分類說明
（1）由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此暫將調查人群中各部門主管以上（含主管）職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經理。管理部副經理。銷售部經理。物流部主管。倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是xx。9%，非關鍵崗位群占82.1%，這個數字也基本吻合企業人才分類的二。八原則。
（2）為了更好地探討數據背后的事實，將調查人群分為薪酬水平高。薪酬水平低兩種。xx元以上為高薪酬群體，xx元以下為低薪酬群體。
4、數據預處理說明
（1）本次調查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門。崗位。年齡。性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個，缺省值為8。
（2）單個選項空缺的不計入該選項的樣本數
（3）填多個選項的按選項空缺處理
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