企業調查報告（錦集15篇）
在人們素養不斷提高的今天，越來越多人會去使用報告，報告具有語言陳述性的特點。你知道怎樣寫報告才能寫的好嗎？以下是小編為大家整理的企業調查報告，歡迎大家分享。
企業調查報告1
一、調查目的和意義
1。調查目的
企業發展本質上是人發展，企業競爭說到底是人才競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利于公司經濟發展和實力進步。職工培訓是人力資源管理與開發組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術進步、職工個人發展以及企業發展需要，因此要從觀念、內容、方式以及授課者選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
2。調查意義
對員工培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創造性提高而增加企業產出效率和價值使企業受益，而且增強員工本人素質和能力，使員工受益。培訓是管理前提，培訓是管理手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理手段，即培訓通過滿足員工高層次精神文化需求來激發員工干勁和熱情。
（一）調查對象概況
1。調查對象全稱
**市推客網絡有限公司
2。調查對象地址
**市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓
3。調查證明人
（二）調查時間
（三）調查方式
訪談；培訓部經理1人；負責培訓老師2人
訪談對象選擇原則是：
1。培訓部經理是負責各個部門新人員入職培訓安排
2。培訓老師是負責給各個員工講解公司情況和當前社會各種情況
資料搜集，搜集資料概況：
1。資料名稱：20xx年公司員工各種培訓安排計劃表，資料來源：培訓經理；
2。資料名稱：20xx年公司員工職位培訓情況表，資料來源：培訓經理；
二、公司基本情況
1、公司基本簡介
**推客網絡有限公司是一家運營門戶網站及提供電子商務技術服務網絡公司。主要業務包括門戶網站（推客聯盟網）運營、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分行政部、技術部、業務部，共3個部門，從業人員近1000名。
依托公司創始人豐富互聯網運作經驗、成熟技術和先進運作模式，旗下門戶網站（推客聯盟網）運營得有聲有色，成為中國時尚導購第一門戶網站，同時迅速搶占淘寶推廣業務市場，獲得了可喜成績。
2、員工培訓目
公司現階段培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用后，只是對其進行很簡單崗位知識介紹及一些基礎崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新問題出現。
現在隨著時代在進步，一些技術也隨之在發展，而公司卻忽視了對一線老員工在職培訓，一些員工認為，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓必要，而公司領導也沒有注意到在職培訓重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司培訓理念不變。
3、員工培訓情況
（一）公司制度和業務培訓
公司培訓老師定期對公司所有員工進行對公司各項規章制度和業務知識培訓，更好讓員工了解公司制度和在工作主要各項業務開發技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
（二）公司企業文化培訓
公司會對每位員工進公司前進行本公司企業文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司現狀。以企業文化渲染，使新入職人員了解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目；同時幫助新員工盡快適應公司環境、進入工作角色。
（三）交叉培訓
每年1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好了解情況，似個部門工作能夠跟好完成。
（四）技術培訓
公司會定期對技術部人員進行一對一技術培訓，使得他們更好了解各項技能運用和開發。
三、培訓存在問題
1、培訓內容只限于員工缺乏高層領導培訓
隨著科學技術飛速發展對員工知識技能、創新能力、管理能力要求越來越高，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效培訓。缺乏"苦練內功、培養后勁"意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和高效業務開發水平下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展需求
培訓工作仍停留在簡單業務培訓上，且多以舊培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒有調動員工參與培訓積極性
目前培訓工作被動參加多，主動學習少，應付多，真正求知少。由于沒有建立起有效激勵機制，企業需求和員工個人發展要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全
人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后效果不能進行全面、及時分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量提高。
四、培訓問題原因
1、培訓方法簡單，培訓過程不連續
一線崗位新員工只接受到基本崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本崗位培訓，沒有連續培訓方案，進入公司后完全依靠個人自覺性學習。夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間相互了解和協調。
2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果
實施培訓關鍵是看培訓后效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好成績，但在工作中績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績員工。這樣一來，經過培訓員工反而沒有給公司帶來多大利益，反而浪費了時間和人力。
3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓
這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力一線人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員培訓。其二是認為公司現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了"閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓"結果。這樣培訓沒有任何效果。
五、解決問題對策
加強對員工和高層領導培訓，在良好人際關系，相互配合工作環境下，在公平公正基礎上，可以更好激發一線員工工作熱情和斗志，全身心投入到工作中去，使他們主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好了解管理內容和一線員工心聲，以更好管理一個團隊。一個公司應有明確培訓政策，并有公司自上而下支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發揮員工能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意效果。另外，公司還要向員工解釋培訓真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
企業調查報告2
小微型企業是小型企業、微型企業、個體戶的統稱，小微型工業企業包括規模以上工業企業中的小型企業、微型企業以及規模以下工業企業和個體戶。小微型工業企業是提供就業崗位的主要渠道，是企業家創業成長的主要平臺，是科技創新的重要力量。20xxx年全市規模以上工業企業中的小微型企業實現增加值203.27億元，占規模以上工業增加值的21.8%，拉動規模以上工業增加值增長1.3個百分點，為全市經濟的平穩運行提供了有力支撐。為了掌握小微型工業企業發展狀況，市統計局對全市規模以上工業企業中的全部小微型企業和部分規模以下企業及個體戶進行了調查，結合常規統計數據，現將情況報告如下：
一、小微型企業整體運行現狀
（一）小微型企業數量占比大
20xxx年，全市小微型工業企業數量為46763家，全部工業企業數量47090家，小微型工業企業占比高達99.3%。其中，規模以上工業企業中的小微型企業數量為885家，占全部規模以上工業企業比重為73%；規模以下企業和個體戶沒有全面統計，目前掌握的數據為規模以下工業企業9613家，個體戶36265家（20xx年第三次經濟普查數據）。
(二）小微型企業增加值增速低位運行
20xxx年，全市規模以上工業中的小微型企業增速5.9%，低于全市規模以上工業增加值增速（8.5%）2.6個百分點。規模以下企業和個體戶增速更低，全年增速3.9%，低于全市規模以上工業增加值增速4.6個百分點。
從近五年增速情況看，20xxx-20xxx年規模以上工業中的小微型企業增加值增速波動較大，20xxx年增速19.6%，20xx年7.1%，20xxx年13.7%，20xx年-4.3%（主要是受國家統計局執法檢查的影響，剔除該影響因素，可比口徑增速2.5%），20xxx年5.9%。五年間增速回落明顯，20xxx年雖有所反彈，但仍在較低區間運行。20xxx-20xxx年規模以下企業和個體戶增速也明顯偏低，20xxx年增速2.2%，20xx年3.6%，20xxx年3%，20xx年5.1%，20xxx年3.9%。
（三）小微型企業效益指標運行平穩
20xxx年，全市規模以上工業中的小微型企業主營業務收入1000.62億元，增長5.6%，低于全市規模以上工業增速（6.2%）0.6個百分點；利潤總額50.5億元，增長0.3%，低于全市規模以上工業增速（0.8%）0.5個百分點；資產總計753.82億元，下降0.2%，高于全市規模以上工業增速（-1.3%）1.1個百分點；小微型企業主要效益指標運行平穩。
從近五年效益指標運行情況看，20xxx年全市規模以上工業中的小微型企業主營業務收入1000.62億元，較20xxx年增加253.49億元，20xxx-20xxx年均增速7.9%；利潤總額50.5億元，較20xxx年增加11.19億元，年均增速9.4%；資產總計753.82億元，較20xxx年增加276.05億元，年均增速10.2%。小微型企業主要效益指標總體保持了平穩運行、較快發展的態勢。
(四）小微型企業科技研發支出增長較快
20xxx年，xxx市（不含長垣）規模以上工業企業中，有科技研發（R&D）活動的企業共185家，其中小微型企業95家,占比高達51.4%；全市科技研發（R&D）活動的企業同比增長xxx.9%，其中小微型企業同比增長30.1%，增速高于全市15.2個百分點。
全市規模以上工業企業科技研發（R&D）內部支出23.04億元，同比增長7.7%，其中小微型企業科技研發（R&D）內部支出3.69億元，同比增長67.4%，增速比全市規模以上工業企業高59.7個百分點。
(五）超六成小微型企業資金情況基本正常
從企業資金情況看，在規模以上工業企業中的小微型企業中，8.1%的企業認為20xxx年企業資金較為充裕，58.5%的企業認為資金處于正常水平，資金充裕和正常的企業占比高達66.6%；另外，還有33.3%的企業認為20xxx年資金較為緊張。在規模以下企業和個體戶中，2.9%的企業認為20xxx年企業資金較為充裕，62.6%的企業認為資金處于正常水平，資金充裕和正常的企業占比高達65.5%；另外，還有34.5%的企業認為20xxx年資金較為緊張。
(六）小微型企業全年經營情況預測有所分化
根據問卷調查結果分析來看，全市規模以上工業企業中的小微型企業對20xx年全年生產經營情況的預計較為樂觀，規模以下工業企業和個體戶預計相對較為悲觀。
從產值情況看，在規模以上工業企業中的小微型企業中，65.1%的企業預計20xx年產值較20xxx年增長（按照企業數量計量，下同），21.9%的企業預計持平，僅有13%的企業預計下降。在規模以下企業和個體戶中，22.9%的'企業預計20xx年產值較20xxx年增長，22.7%的企業預計持平，37.1%的企業預計下降，另外還有17.3%的企業說不清楚。
從盈利情況看，在規模以上工業企業中的小微型企業中，36.3%的企業預計20xx年盈利較20xxx年增加，41.2%的企業預計持平，20.7%的企業預計下降，另外還有1.8%的企業說不清楚。在規模以下企業和個體戶中，20.5%的企業預計20xx年盈利較20xxx年增加，26.6%的企業預計持平，39.6%的企業預計下降,另外還有13.3%的企業說不清楚。
從稅金情況看，在規模以上工業企業中的小微型企業中，50.7%的企業預計20xx年稅金總額較20xxx年增長，31.7%的企業預計持平，17.4%的企業預計下降，0.2%的企業說不清楚。在規模以下企業和個體戶中，17.1%的企業預計20xx年稅金總額較20xxx年增長，28.2%的企業預計持平，17.1%的企業預計下降，另外還有37%的企業說不清楚。
二、小微型企業發展中存在的問題
小微型企業經營粗放，多數屬于勞動力密集型產業，生產工藝簡單，產品檔次低，品種單一，主要依靠高投入、高能耗和低成本、低利潤參與市場競爭，在市場競爭中處于弱勢，缺少話語權。近幾年受到市場大環境影響，各地小微型企業普遍存在融資困難、原材料價格上漲、生產要素瓶頸、勞動力成本上升等重重難題，在一定范圍內壓力劇增。
（一）融資難，投資意向減弱
受原材料價格上漲、勞動力成本上升等影響，小微型企業經營缺乏資金的情況仍未得到改變。盡管各級政府加大了對小微型企業財政信貸方面的支持，但是由于制度尚未完善合理，優惠政策宣傳還不到位，加之小微型企業信用度低，融資難、融資貴問題沒有得到根本改善，能獲得金融機構信貸支持的小微型企業比例仍然很低。從調查結果看，規模以上工業企業中的小微型企業認為導致資金緊張的原因中融資成本高、融資難占43.1%；規模以下企業和個體戶認為導致資金緊張的原因中融資成本高、融資難占15.8%。
資產負債率是期末負債總額除以資產總額的百分比，通常企業借入資金越大，越是顯得企業活力充沛。因此，經營者希望資產負債率稍高些，通過舉債經營，獲得充足的資金，擴大生產規模，開拓新興市場，增強企業活力，獲取較高的利潤。而從近五年企業資產負債率看，20xxx年企業資產負債率為54.4%，20xx年為55.3%，20xxx年為51.3%，20xx年為49.7%，20xxx年為48.8%，資產負債率呈現出下滑態勢，反應了企業家信心不足，再投資意向減弱。
（二）招工難，守成思想加深
近年來，新生代農民工的比例越來越大，與他們的父輩相比，除了薪酬待遇外，他們對于工作環境、住宿條件、企業文化也有較多要求，而企業則希望招收吃苦耐勞的熟練工。供需訴求上的矛盾加劇了用工緊張、用工不穩定，多數企業招工，已經成為一年中不間斷的工作。招人難，培養員工也難，小微型企業沒錢、沒有培訓團隊，更不能讓員工走出去與外界進行交流。再加上小微型企業沒“錢”途，成長環境和發展空間也不具吸引力，這就造成員工流動快，難留人。由于員工“跳槽”頻繁，小微型企業主也懶得花太多錢培養人員，更傾向于招有經驗者。實力弱，不想花錢培養人，然后就留不住人，更不想培養人，結果又難以發展……許多小微型企業陷入了這個怪圈，嚴重影響了企業發展，也不利于xxx市勞動者就業、定居。從調查結果看，規模以上工業企業中的小微型企業用工需求比20xxx年上升的僅占24.4%，規模以下工業企業和個體戶用工需求比20xxx年上升的僅占xxx.4%，也從側方面反映了企業對勞動市場中勞動者綜合能力要求逐漸提高和企業面對復雜的經濟大環境下的守成思想。
（三）成本提高，生產經營困難
受國際大宗原材料價格波動及國內物價持續高位運行等因素影響，再加上工人工資水平提高，小微型企業生產成本上升較快。從調查結果看，規模以上工業企業中的小微型企業中，48.1%的企業預計成本上升；在規模以下企業和個體戶中，39.6%的企業預計成本上升；20xxx-20xxx年全市小微型企業主營業務成本以年均8%的速度增長，企業銷售費用年均增長8.5%，管理費用年均增長9.9%，加上企業融資難，融資貴的問題依然存在，企業規模無法得到質的改變，無法發揮小微型企業的靈活性和市場適應能力，作為市場風向標和排頭兵，無法不斷革新，不能引領發展潮流，就不能體現出小微型企業的優勢，在市場競爭逐漸加劇的大環境下，一旦遇到突發情況，便會土崩瓦解。
（四）眼界狹窄，管理決策失準
規模以上工業企業中的小微型企業、規模以下工業企業和個體戶，相對來說規模較小，市場輻射面較窄，僅僅以一時的需求供給判斷資金分配和未來發展難免會出現決策失準的情況。從調查結果看規模以上工業企業中的小微型企業導致資金緊張原因：融資成本高、融資難占43.1%，因管理或投資造成的存貨資金占用較多、貨款回籠慢、擴大再生產、基建投資和投資金融性資產等占45.4%，運營成本占11.6%；規模以下企業和個體戶導致資金緊張原因：融資成本高、融資難占15.8%，因管理或投資造成的存貨資金占用較多、貨款回籠慢、擴大再生產、基建投資和投資金融性資產等占67.1%，運營成本占17.1%。除融資成本高、融資難外，企業家因對市場判斷失準或企業資金分配不合理導致資金緊張的情況尤為突出。規模以下工業企業和個體戶因不合理投資或管理導致資金占用的情況尤為嚴重。
三、促進小微企業發展的政策性建議
（一）把控源頭，指導引領
受到環保或其他政策性因素影響，有一部分企業在資金人員都充足的情況下，依舊不能開工生產或限制生產，嚴重打擊了企業積極性，也不利于推進和諧xxx的建設，因此需要在企業創建投產初期就對企業進行嚴謹審查，對于企業生產是否和政策有沖突，對環境是否有大的危害，企業生產的產品是否有好的市場前景等等情況進行評價說明，指導企業把資本投入到更有益處、更有回報的資本市場，把問題解決在搖籃狀態，對于已經存在且存在問題的企業要積極協調溝通，不能一紙禁令打天下，要管幫相結合，引導企業轉型升級走出困境。
（二）校企聯合，專職培訓
利用好xxx高校多、涉及面廣的優勢，鼓勵和支持校企聯合，定期舉辦小微型企業與高等院校、科研院所、大企業合作交流會，推動產學研成果轉化與應用。創建小微型企業技術創新基地、技術創新中心和公共技術服務平臺等，對專職技術人員進行登記備案，定點培訓，使待業人員都能有一技之長，形成xxx人才庫統籌調配，協調解決人員配置不合理，找人不對口等問題，保證人才在企業競爭中流動，在xxx穩定中成長。
（三）普及政策，做好服務
對扶持小微型企業發展的政策措施進行梳理，并通過政府信息公開、報紙、電臺（電視臺）、政府站等形式集中對外宣傳。集中辦理有關行政許可事項的部門，編印簡單明了、通俗易懂的小冊子，提前告知辦事程序、明確許可條件、承諾辦理時限，告知辦理進度。
（四）搭建平臺，引導幫扶
培育一批重點示范產業集群，鼓勵小微型企業向產業集聚區、專業園區集中，園內消化，互補互幫，整合物流，營銷資源，降低單個企業生產成本。搭建小微型企業創新平臺，按照“政府支持、企業自治、市場化運行”的原則，為小微型企業提供技術研發和中介服務，鼓勵創新，加快傳統產業升級步伐。搭建小微型企業電商平臺，加大宣傳，鼓勵交流，提高產品市場輻射面。對于重污染企業鼓勵通過招商引資吸引先進的企業以收購、兼并、重組、聯營等多種形式，實現企業的合作轉型、產業提檔升級。
（五）以大帶小，提質升級
從調查結果不難看出，企業因為企業管理或不合理投資導致資金緊張的情況占半數以上，其實不僅僅是資金方面的問題，企業的發展中還存在很多困難，小微型企業或小個體因為管理層接觸的社會面相對較窄、對政策理解不及時、管理水平不高，在本就艱難的市場大環境和運營成本提高的情況下企業還因決策失誤，困頓頻發，可謂是雪上加霜，急需政府聯合本地發展較為成熟的大型企業和有關部門對企業家進行不定期會談，引領發展方向，以大帶小，提質升級
企業調查報告3
按照20xx年第6次區長辦公會針對服務市場主體的有關要求，針對企業用工難、用工貴、用工亂的反映，我局高度重視，抽調精干力量，對轄區內30余家企業的用工情況進行了抽樣調查，現將調查情況報告如下：
一、存在的問題及原因
一企業用工難問題
1、用工市場供求不平 ，技術工人流失嚴重。受宏觀經濟影響，我區部分企業轉型升級和技術革新未及時跟上市場需求，企業訂單下滑，一方面企業生產總值呈負增長狀態，能提供給工人的崗位逐步減少。另一方面，生產任務不飽和，職工實際收入減少，影響到職工個人及其家庭的正常生活開支，一些技術工人開始轉向農林牧漁、消費、流通等行業。從走訪的某企業情況看，20xx年該企業后勤崗、技術崗和管理崗工人占比約為181，今年同期該項比例xx3，制造業工人流失問題突出。今年下半年各類招聘會，區內企業提供崗位同比下降53%，低端崗位需求收縮，其中制造業崗位同比下降80%以上。
2、招募平臺使用率不高，儲備人才難。目前，區內有21個公共就業服務機構，11家中介職業介紹機構，同時，在官方網站和中國就業網上還開辟有專門的招聘供求窗口。除了開展日常工作外，每周三、趕場天和特殊的節點均要組織開展大型招聘會。今年以來，區人力資源市場組織開展各類招聘會44場次，累計介紹成功3812人。但是，由于各方面的原因，區內企業用工仍以職工內部推薦為主，區人力資源市場招聘為輔，區內招募平臺使用率不高，未能滿足市場需求。另一方面，我區還屬于勞動力輸出區，全區9432萬人，農業人口58萬人，其中3379萬農村勞動力轉移就業，主要是在中西部地區和長三角、珠三角地區從事制造業和服務業。同時，受市場經濟影響，在引進高中端人才方面的機制和配套環境還不具備吸引力，人才儲備能力弱。目前，我區企業緊缺財務分析、成本預算、市場拓展、工程類中高級專業技術人才和關鍵崗位高技能人才。
3、企業文化建設不完善，穩定工人隊伍難。專家認為：招不到人是待遇問題，留不住人是文化問題。調查的30余家企業，有意識建設企業文化的企業不到30%，對于我區企業來說，國有企業在企業文化建設方面基本保持既有模式，民營經濟在這方面還需加強。在勞動力的供求關系發生深刻變化后，注重人才管理制度創新、將企業文化柔性層面的要求納入制度體系，創造條件豐富員工精神文化生活，拓展員工發展空間，構建和諧勞動關系，讓員工感覺在企業工作有歸屬感、有奔頭。這樣，用工難的狀況會得到有效緩解。
二、企業用工貴問題
1、生產不飽和，用工成本占比提高。以齒輪行業為例，區內齒輪加工業市場輸出產品以重型、大型汽車的配件為主，輕汽、微汽配件制造微乎其微，市場供大于求，導致抗宏觀經濟下行沖擊力弱，目前齒輪經濟疲軟。以走訪的一家民營齒輪廠為例，正常生產情況下有員工500人左右，平均工資3000元/月，用工成本占生產總值的xx6%目前，由于訂單下降，提供工作崗位減少，離崗發放生活費的員工達390余人。僅職工工資含待崗員工生活費和社會保險費兩項人力資源成本支出就占生產總值的385%以上，企業經濟負擔增重。
2、學習意識薄弱，各項政策使用率低。目前我區企業大都未建立完備的培訓機制，技能方面的培訓主要靠選派員工到上流企業學習，車間以師帶徒的方式提高操作工人的技能，管理人員幾乎靠自學成才和經驗積累，員工培訓支出占比較低。今年以來，區人力社保部門分別針對不同行業的市場主體組織勞動法規、社會保險、就業扶持以及技能提升、職稱評定等相關培訓十余場，但收效甚微。以9月30日組織的企業勞資干部培訓為例，會務工作人員電話通知參訓企業80余家，到場企業不足40家，個別參訓人員積極性不高，有遲到、早退現象發生。學習意識的淡薄直接導致企業對政府服務市場主體的政策不能充分了解，未能及時享受各類政策性補貼，人為增加用人成本支出。
3、法制意識薄弱，增加違法成本支出。市場主體不學法、不用法，家族式、經驗式管理企業的現象近年來呈下降趨勢，目前主要表現在拖欠勞動報酬、侵犯職工休息權、違反程序解除勞動關系等方面，增加違法用工成本支出。今年前三季度，我區勞動爭議仲裁立案處理勞動糾紛案已達1080件，其中10人以上的群體案件5件，涉案金額達2594萬元左右，同比上升5個百分點。
三、企業用工亂問題
近年來，人社部門通過各類活動、講座、以案說法等形式向區內企業普及相關人力資源政策法規知識，目前勞動關系相對和諧穩定。但仍有個別違法用工現象出現，表現在：
1、企業用工管理不規范，增加額外支出。20xx年110月，勞動監察投訴舉報案件85件，投訴舉報案件數比上年度減少93%，比20xx年同期下降2235%，呈逐年下降趨勢。
今年以來，因確認勞動關系、訂立勞動合同和社會保險等方面的爭議呈下降趨勢，但是因履行、變更、解除勞動合同引發的關于勞動報酬、社會保險待遇及福利、經濟補償金、違約金、賠償金以及變更、解除、終止勞動合同以外條款發生的爭議卻在上升。形成這一現象的原因主要有：一是勞動者法律意識提高，主動維護勞動權益能力增強二是企業用工流程不規范，給員工有機可乘，額外增加違法成本支出。如企業解除違反單位規章制度的職工，但由于企業人力資源管理人員，未及時按照程序向職工出具《解除勞動合同通知書》解除勞動關系，職工退出工作崗位一段時間后，違規事件一直未解決，遂以用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件為由，提出與單位解除勞動合同，并要求單位支付經濟補償等費用。至此，解除勞動關系的性質就發生根本變化，用人單位因自身人力資源管理的疏忽額外增加了違法用工成本支出。
2、對政策法規一知半解，過失侵權行為時有發生。
在調查過程中發現這樣一家企業，該企業經營管理相對規范，但是在招收初次參加工作的40歲以上女性員工時無論單位還是勞動者都認為該勞動者達到55歲時，由于養老保險繳費年限沒有15年，不能領取退休待遇。于是，雙方協商決定，將應當繳入社會保險基金的費用折算后發放給職工本人。一方面企業可以減少繳納社會保險的`支出，另一方面職工也可以增加月收入。造成這種過失侵權行為的主要原因還是對政策法規理解不透徹，只知道達齡時養老保險繳費不滿15年，不能按期領取養老待遇，卻不知道可以延長繳費、可以轉移到城鄉養老保險基金后享受待遇等一系列解決這類問題的相關政策。部分勞動者發現自己權利被侵害后，要求企業承擔補償責任，企業因此對員工的誠信產生質疑。諸如這類過失侵權的問題在勞動合同履行、社會保險繳納、勞動關系解除用工過程中時有發生，只有加強企業人力資源管理人員學法、懂法、用法的綜合能力才能從源頭上減少類似現象發生。
綜上所述，我們認為，當前我區就業形勢總體穩定，出現的用工難、用工貴、用工亂的局部現象，是多年積蓄問題的反映，在經濟發展新常態下出現短期陣痛是必然的，這有利于反思過去，謀劃未來。
四、人力社保部門的解決措施
在充分尊重市場經濟規律下，目前從以下幾個方面幫助市場主體解決用工難、用工貴、用工亂等問題。
一著力解決企業人才引進和用工難題。一是成立人力資源聯盟，建立起企業經營管理人才、專業技術人才的需求信息庫，利用網絡招聘、獵頭公司等平臺協助企業引進人才。要用好政策，調動區內外資源培養一批高技能人才，并及時足額兌現各類人才的政策待遇，幫助企業留住人才。充分運用QQ群、微信群等企業交流平臺，利用企業用工監測報告、人力資源市場供求信息，多途徑、多形式解決企業用工難問題。二是全面落實企業扶持政策。匯總企業扶持政策，形成政策專版，通過綦江區人力資源和社會保障局官網、綦江在線等網絡媒體進行宣傳。印制宣傳資料利用招聘會、政策宣講會、企業對接會等平臺進行政策宣講。同時，各業務科室要履行好首接首問、一次性辦結制，落實好企業扶持政策。三是加強職業中介機構管理。強化職業中介機構的業務指導和規范化管理，著力引導職業中介機構做好人力資源儲備、推薦工作，規范人力資源服務機構的招工行為。按政策應享受職業介紹補貼的，要及時足額兌現，充分調動人力資源服務機構為本區企業送工的積極性。四是建立聯系企業的長效機制。抓好企業用工信息的收集、篩選和發布，為企業提供人力資源支持。積極主動為企業提供職業培訓和高技能人才培養服務，支持企業開展崗位練兵、技能大賽、技能鑒定、職稱評定等工作。加強跟蹤服務，通過走訪、調研、座談等形式加深與企業的聯系，主動服務市場主體幫助企業用好政策。
二降低社會保險費率幫助企業緩解用工難問題一是按照市級部門的指示，全市企業普降費率。從20xx年3月1日起，全市失業保險費率統一調整為2%。費率調整后用人單位按照本單位工資總額的1%繳納失業保險費，職工個人按照本人工資的1%繳納失業保險費從20xx年1月1日起，全市工傷保險費率浮動后的最高費率由7%調整為66%從20xx年1月1日起，全市職工生育保險費率由07%調整為05%。截至20xx年11月止，我區共降費1400余萬元。二是小微企業、困難企業降費。從20xx年1月1日至20xx年12月31日申報并審批的小微企業社保費調整是企業職工參加我市城鎮職工基本養老保險，單位繳費部分可以比照個體工商戶，繳費基數按原來的20%下調到12%繳納，個人仍按8%繳納從20xx年1月1日至20xx年12月31日申報并審批的困難企業單位社保繳費基數上年度職工月平均工資低于1500元的，單位繳費部分按1500元核定，上年度職工月平均工資高于1500元，低于上年度全市職工月平均工資300%的，單位繳費部分據實核定職工個人繳費部分，仍按不低于上年度全市職工月平均工資60%確定，到20xx年11月止，我區共446家單位享受了不同程度的降費，降費多的單位高達400萬元/年，共降費8800余萬元。目前正在申報之中。
三加大行政執法力度治理用工亂的問題。一是加強人力資源服務機構的檢查，嚴歷打擊不良中介。利用每年年初的春風行動為契機，加大對人力資源服務機構的檢查，規范招工行為，嚴歷打擊不良中介，杜絕亂招工行為發生。二是暢通舉報投訴電話。勞動保障監察要有白天和夜間的專門的舉報投訴電話，讓勞動者隨時都能舉報投訴。三是加強法制宣傳，讓用人單位和勞動者知法、守法。利用每年的農民工日、法制宣傳日等為載體，加強勞動保障法律法規宣傳，讓用人單位熟悉勞動保障法律法規，依法經營。開展送法進企業活動，把勞動保障政策送到企業去，讓企業了解勞動保障法律法規。四是加強兩網化建設。目前我區兩網化已初具規模，將加大發揮兩網化的作用，加大對企業用工數據的錄入，有力整治企業用工亂的行為。加強勞動爭議基層調解組織建設。目前我區各街鎮已經建立了勞動爭議基層調解組織，部分企業也建立了基層調解組織，將來將加大對基層調解組織的培訓和指導，充分基層調解組織的作用，著力解決企業用工亂的行為。五是加強企業簽定《集體合同》和《工資集體協商合同》等合同比例。目前企業簽定《集體合同》和《工資集體協商合同》的比例小，戶數少，我們將加大宣傳力度，讓更多的企業了解簽定《集體合同》和《工資集體協商合同》的意義，切實維護職工利益，解決用工亂的問題。六是加強勞動保障監察執法。
1、加強對企業的日常檢查。勞動保障監察專職監察員每人每年日常巡查企業不少于50戶，規范企業的用工行為。
2、加強舉報投訴的辦理。對于企業的舉報投訴，勞動保障監察將加大執法力度，糾正企業的違法行為，從要根源上扭轉企業用工亂的情況。
3、加強專項執法檢查。每年至少開展5次專項執法檢查， 通過專項執法檢查，規范企業的用工行為。
4、加強對企業的書面審查。每年至少對一個行業開展一次書面審查，通過對企業書面審查，逐步規范企業的用工行為。加大對企業誠信體系的建設。通過對勞動保障誠信企業和和諧企業的評選，督促企業完善自身的不足，和諧勞動關系，規范企業用工行為。
五、解決的措施及建議
在充分尊重市場經濟規律下，建議區委區府協調相關部門從以下幾個方面幫助市場主體解決用工難、用工貴、用工亂等問題。
一進一步推動創新創業工作
創業是擴大就業和改善民生的重要途徑，創新是經濟發展和社會進步的靈魂，政府各部門要高度重視大眾創業、萬眾創新的戰略意義，把推進大眾創業、萬眾創新作為一項重要的長期工作任務來抓。一是放寬創業準入和落實稅費優惠。二是減稅降費，加大金融扶持力度，拓寬創業投融資渠道，支持創業擔保貸款發展，為小微企業創新創業續航。三是鼓勵企事業單位和社會機構創辦大學生創業園、創業孵化基地等，調動科研人員創業積極性，營造大眾創業良好氛圍，以創業帶動就業。
科技部門要引導企業積極進行技術革新和轉型升級，實現技能振興工業，同時，引導企業，特別是中小民營企業注重人才管理制度的創新，為我區引進和培育創新型人才打造良好的人才環境。
二建立有效的人才引進機制，引導企業改善職工結構。綦江區的創新創業人才還處于缺乏和發展不平 階段，缺乏新興產業領軍人才。一是科技部門要與企業緊密聯系，把科學技術與創新實踐相結合，幫助企業進行技術革新和轉型升級。二是完善引進人才機制，通過聘請咨詢、講學、技術合作等方式柔性引才以人文關懷、特事特權的方式擴大區域引智能力，吸納年輕有為、有專業技能的人才，促進全區人才儲備能力的提高繼續創新培訓模式，大力開展職業技能培訓，提高產業工人整體素質，幫助創新人才完成自我實現的轉型。三是大力發展人力資源服務產業，建設人力資源聯盟，統一發布崗位需求信息，對勞務需求、勞務輸出和用工崗位專業情況及時更新，實現勞務提供和勞務需求的有效對接。四是引導企業關注新生代勞動者的訴求，從薪酬待遇、生活配套設施建設、企業文化等各方面為員工提高更多的生活保障和精神食糧，便于引進更多優秀員工，減少人才流失。
總之，在解決市場主體用工難、用工貴、用工亂的過程中，政府機構應當讓市場在生產要素配置中發揮決定性作用，注重優化市場環境，在方向引導、政策宣傳、環境優化方面發揮積極作用。
企業調查報告4
一、 調查背景
21世紀企業的競爭逐漸轉向物流服務的競爭，物流也從不被人重視的角落提升到關乎企業生存發展的重大戰略決策高度上來。我國現階段的物流究竟發展到何種水平是各個企業非常重視的問題，據有關研究表明：一方面宏觀狀況社會物流總值大幅增長，但相對于發達國家的物流產業而言，中國的物流產業尚處于起步發展階段，主要特點是：
（1）企業物流仍然是全社會物流活動的重點，專業化物流服務需求已初見端倪近年來，隨著買方市場的形成，企業對物流領域中存在的“第三利潤源”開始有了深刻的認識。
（2）專業化物流企業開始涌現，多樣化物流服務有一定程度的發展近年來，我國經濟中出現的許多物流企業，主要由三部分組成：一是國際物流企業、二是由傳統運輸、儲運及批發貿易企業轉變形成的物流企業、三是新興的專業化物流企業。另一方面我國第三方物流市場潛力大、發展迅速，處于發展初期，而且呈地域性集中分布。我國第三方物流供應商功能單一，增值服務薄弱、整個第三方物流市場還相當分散，第三方物流企業規模小，沒有一家的物流服務供應商擁有超過2%的市場份額、物流服務商認為阻礙其發展的一個最大障礙是很難找到合格的物流管理人員來推動業務的發展。在這樣大的物流環境下，作為內陸地區的代表城市XX的情況又是何種態勢呢？未來的發展趨勢又如何呢？我們希望通過這次調查能對此有所了解！
二、調查目的
通過走訪詢問與觀察，了解XX物流市場的現狀：從事以傳統物流還是現代物流、物流業發展的整體水平。
三、調查對象
XX市最大的`物流市場內所有的物流企業
四、調查項目
物流企業的所有制形式、經營的業務范圍、經營的對象、主要從事業務的具體內容（如運輸的工具、距離、價格等）、與客戶的關系等。
五、調查地點
XX市南內環附近的物流企業
六、調查性質
探索性調查
七、調查方法
由于我們要了解XX市物流市場的現狀所需信息需具有時效性，應采取獲得一手資料的調查方法；由于調查之中兼有必須由物流企業內部人員配合完成的內容又由靠調查員自己觀察便可完成的內容，綜上理由我們選擇詢問調查與觀察相結合的方法。
對于選取物流企業，由于個人本身原因與所調查對象的難接近性我們根據管理人員的介紹將物流企業劃分為大型、中型、小型企業三種，然后按任意抽樣的方法在各層中抽取三分之一作為樣本，即抽取大型、中型、小型企業各3、15、32家。
八、調查表
（一）詢問
您好，我們是xxxx物流管理專業的學生，此次調查是為了了解目前XX市物流市場的整體發展水平，希望您能配合我們回答以下問題，使我們能順利完成此次調查。
公司名稱______________________ ____年____月____日
在您覺得正確的選項字母下劃“√”。
1、貴企業的所有制形式：
A國有企業 B中外合資 C合作企業 D商獨資企業
E合伙企業 F有限責任公司 G有限股份公司 H個人企業
2、貴企業涉足物流行業的時間有：
A少于2年 B 3~5年 C 6~10 年
D 11~15 年 E 15年以上
3、貴企業與客戶關系:(可多選)
A 長期合作 B 短期合作 C 一次性合作
4、貴企業的設施設備的所有情況：
A企業擁有所有權 B租賃 C 兩者兼有
5、貴企業是否運用先進信息設備：
A 是（至第6題） B 否 （結束回答）
6、貴企業運用何種先進信息設備：（可多選）
A GPS B條碼技術 C互聯網信息傳遞
D GIS E 電子數據交換EDI F_____
（二）觀察
根據觀察沒有此項目的劃“×”，有此項目的填入所觀察到的具體情況。
企業調查報告5
隨著知識經濟時代的到來，人力資源已成為現代企業的戰略性資源，成為企業健康發展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業才會成為市場競爭中的贏家。要吸引并激勵各類人才為實現企業的目標而努力工作，關鍵在于構建-個科學有效的企業內部激勵機制。激勵是心理學的一個術語，也是企業人力資源管理的重要內容，主要指激發人的行為的心理過程。在企業管理中，激勵可以理解為創設滿足職工各種需求的條件，激發員工的動機。
員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支持，同時，在企業發展過程中，要不斷發展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業才能在競爭中發展壯大。本文以珠海移動通訊公司員工積極性作為研究對象，從員工積極性的內涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對珠海移動通訊公司員工積極性調動的現狀進行了詳細的剖析，并在此基礎上，提煉出了實行珠海移動通訊公司員工積極性有效激勵的方式。
現代企業管理的核心是員工的管理，企業的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在于建立科學有效的企業內部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線員工持久地向創造優秀績效的方向發展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現企業的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
一、珠海移動通訊公司激勵機制的調查情況(一)激勵機制結構分析激勵機制主要由固定收入、變動收入、津貼補貼和加班工資構成。
1、固定收入由基本工資和職位工資組成。
2、變動收入指績效獎金。
3、津貼補貼包括值夜、夜班津貼、工齡補貼和臨時津貼(補貼)。
4、加班工資。
(二)固定收入分析1、各職級固定收入標準參考中國移動通信集團公司提供的市場薪資曲線，根據職級、職級分位確定。
職級分位，根據中國移動通信集團公司關于薪酬設計的要求，確定各職級的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級的帶寬范圍內，將各職級的固定收入從10分位開始，平均劃分成19個職級分位，即10分位、15分位95分位、100職級1-5級劃分為A、B、C三個檔位，每個檔位平均劃分為19個職級分位。
2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會化員工的職級相對應，同一職級的不同分位值對應不同的職位工資，而基本工資相同。
3、各職級的基本工資和各職級分位的職位工資標準見附表1。
4、固定收入每月核發。
(三)變動收入分析變動收入指績效獎金，由季度考核獎、半年考核獎、年終考核獎和其他獎項組成。
變動收入原則上按照與固定收入對應的一定比例得出。變動收入可分職位實行彈性薪酬。
1、季度考核獎季度考核獎按當季的
出勤月核發，與當季的績效考核成績掛鉤。其中:(1)季度考核獎基數按照與固定收入對應的一定比例得出，與職級、職級分位相對社會化員工每月發放的季度考核獎基數=發放當月的固定收入調節系數調節系數由市公司根據省公司下達的可列支勞務費確定。季度考核獎調節系數暫定為0.3。
(2)根據各用工部門的實際工作情況，在有需要的職位中實施彈性薪酬分配制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會化員工均參予實施彈性薪酬，即季度考核獎金用于實施彈性薪酬分配。
市公司其他用工部門，包括:綜合部、人力資源部、財務部、市場經營部、集團客戶部、黨群工會部、行政服務中心、數據業務中心、網絡維護中心、網絡優化中心、工程管理中心、信息技術中心的社會化員工暫不參予實施彈性薪酬。
(3)實施彈性薪酬的季度考核獎發放辦法:每個月度彈性薪酬的總量為參與實施彈性薪酬的社會化員工當月的季度考核獎基數之和。每月核發的季度考核獎(以下簡稱為:月度考核獎金)與當月的考核分數掛鉤。
員工月度考核獎金在每月彈性薪酬總量內，由當月的季度考核獎基數、月度考核分數兩個因素進行運算得出。
二、珠海移動一線員工激勵機制存在問題的原因分析(一)忽視獎勵，偏重懲罰忽視獎勵偏重懲罰的激勵模式，是以恐嚇與懲罰作為激發人們努力工作的主要措施.像在埃及建造金字塔那樣的大規模的集體勞動中，這種激勵思想體現得淋漓盡致。在
科學管理之父泰羅主持的搬生鐵實驗中，在恐嚇與懲罰的基礎上又添加了一點誘餌，即采用“胡蘿卜加大棒“的方法，這種激勵機制方式在珠海移動對一線員工中還普遍存在。
(二)報酬理念滯后，缺乏精神補償人的需要是多種多樣的，不僅有物質方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業獲得改善物質生活的報酬.還需要從企業中得到關懷.友愛和信任.得到施展身手、表現自我的機遇。然而.許多企業的管理實踐已有意無意地表現出對物質和金錢的過分依賴.有的人甚至認為，除了金錢外再也沒有什么能調動員工的工作積極性，這實際上是把通訊企業所追求的現代化管理激勵機制推進了誤區。激勵是根據人的客觀迫切需要，才能起到激勵人的作用，而在珠海移動的一線員工激勵中，經營者往往根據個人的主觀愿望決定給予一線員工什么激勵，沒有很好地深入了解一線員工的實際需要，不能對癥下藥，往往降低了一線員工激勵的作用。
(三)忽略高薪的負面效應薪資的高低不僅在物質上給員工提供了不同的生活水準，而且還在某種程度上體現了一個人的價值有多大。因而，薪資高否已成為許多人擇業時考慮的`一個重要因素。同時，珠海移動為了保住與吸引人才，不惜血本，為其提供優厚的薪水，因為他們認為只有高薪才能吸引人才.才能激發一線員工的工作熱情。這樣許以高薪的激勵模式，滿以為這些一線員工被激勵起來了，激發了他們的工作積極性，但是想跳槽的人依然跳槽，因為別的企業同樣也可以提供更高的薪
資。從某種角度來看.高薪不失為一種好激勵，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當，珠海移動將獲益，反之，則使企業陷入困境;因為實行高薪激勵機制自身仍存在不少不利的方面。
三、實現珠海移動通訊積極性有效激勵的方式(一)建立并完善與實際相符合的績效機制績效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的績效考核工作，員工就都會受到有效的激勵。就單單是評價本身也是相互影響的。兩個員工做好了相類似的工作。管理者給甲評價說“不錯”。對乙的評價則是“好極了”。比較的結果是對甲的評價就是相對較差，非但起不了激勵作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評價受單位整體狀態的直接影響，績效考核在珠海移動通訊系統中就不可能是孤立的。所以對員工的激勵是否有效，一個重要的問題就是要構建珠海移動通訊合理的考核機制，而一個完善的考核機制的建立則必須把握好獎勵、考核和溝通三個方面。
(二)建立以績效為依據的獎勵制度按照“雙因素激勵理論”。獎金是一種激勵因素，但如果一味地平均分配。久而久之。
獎金就變成保健因素，再也起不到激勵的作用，造成新的大鍋飯。除獎金外。其他的獎勵包括物質的和非物質的獎勵，如培訓、晉升、榮譽等均為如此。所以，珠海移動通訊公司要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻領取報酬、獲得獎勵，形成一個向能力傾斜的分配、獎勵機制，更好地體現“收入靠貢獻”和“多勞多得”的原則，從而充分發揮分配、獎勵制度的調節、制約作用，真正調動員工工作的主動性和創造性。
(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來自許多方面的壓力，心理上會有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來自工作上、社會上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動通訊建立一個有效的溝通體系。
通過一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領導者或管理者更了解員工、下屬，來分解組織目標，而且還能有效激勵員工。不管是工作做好還是沒做好。都能聽到領導和諧的聲音或感覺到領導的關心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說這在無形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動性更容易調動起來。
(四)正確合理地運用激勵機制珠海移動通訊實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增強其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個重要因素。
而如何運用好激勵機制也就成為珠海移動通訊公司所面臨的又一個重要的問題。
1.做到物質激勵與精神激勵相結合談到激勵，許多單位自然就會想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪能吸引人，但它不一定能留住人，這卻往往被許多單位所忽視。中科院心理所的專家研究發現，工資和獎金因素在影響工作積極性的排列中列第六位和第八位。列第一位的是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任意和晉升的機會，這說明非物質因素即精神激
勵的重要性。在管理中。單住可以根據本各自的特點運用不同的非物質激勵機制。例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。其實很多時候工作的報酬就是工作本身。
2.注重短期激勵和長期激勵的有效相合在員工超額完成目標的前提下，珠海移動通訊會考慮給予提高薪金和年度獎金的做法，一時間會使員工受到期很大的激勵，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會發生變化，另一方面這種短期的激勵往往會使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開一個振奮人心的會議或帶薪去休了一次假，這些激勵事件有時還頗為奏效，但不能產生持久的效果。而激勵的目標是要能夠持續運作，所以珠海移動通訊公司應該在短期激勵的同時也可以考慮給予員工股票期權、建立企業年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，把員工與單位緊密聯系在一起，增加員工的責任感和榮譽感，樹立與單位榮辱與共的意識。
3.注重激勵與約束機制的有效結合約束與激勵是有機結合的、缺一不可的。約束機制包括系統科學的規章制度、完善的崗位責任制度等。沒有規矩不成方圓，所以約束機制是珠海移動通訊管理中必不可少的重要部分，要通過合理運用激勵和約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動。做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓力，從另一方面來激勵員工努力工作，發揮積極性和能動性。
(五)使一線員工積極參與珠海移動的企業管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業的高層管理者處于平等地位，共同研究和討論企業中的重大問題，現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供各種機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過讓一線員工參與珠海移動的企業管理，容易形成對珠海移動的歸屬感、認同感，可以迸一步滿足自尊和自我實現的需要。在我國企業管理的實踐中。職工參與企業決策和企業管理的渠道有很多，其中，職工通過職代會代表參與企業重大決策的形式較為普遍，但目前企業職代會往往流于形式，起不到應有的作用。
珠海移動的管理者應該將這一傳統的企業管理方法納入一線員工的激勵機制中，進一步完善和健全，實現一線員工參與珠海移動企業管理的愿望。
(六)重視滿意度調查，建立暢通、有效的反饋機制珠海移動通訊員工在工作和生活中總會遇到許多方面的壓力，心理上會有很大的壓抑感并逐步喪失對組織和工作的滿意度。建立一個有效的溝通機制，不僅可以幫助領導者了解珠海移動通訊員工的滿意感，而且員工由于能夠經常聽到領導和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來會更有積極性。這樣無形中就緩解了珠海移動通訊員工的心理壓力，增加了他們對組織和工作的滿意度。
(七)適當放權、合理
授權領導藝術的一個很重要的方面就是授權藝術，一個優秀的領導者要盡量把一般的日常性事務授權給部下，自己只保留對重要事務、例外事務的決策權和監督權。這一準則的實施，不僅能使珠海移動通訊的管理者從繁重的事務中解脫出來，更能使下屬組織成員感受到領導的信任和組織對自己得認可，意識到自己是在獨立“挑大梁”，從而更有效地激發出珠海移動通訊公司員工的工作積極性和創造性，讓他們的聰明才智得到充分發揮。對每位組織成員目前擁有的技能、特長、興趣及價值觀進行評估，并在此基礎上擬定組織成員的職業生涯和切實可行的計劃方案，從而使組織成員的發展規劃與組織的戰略規劃相互協調，實現組織發展和個人發展的雙贏。在珠海移動通訊平時的業績考核過程中，也應注意個人發展計劃的實現情況，對每位員工在自身發展過程中出現的偏差進行修訂，通過組織目標實現過程中自我的不斷完善，來激發其奮發向上的內在動力，從而更好地為實現組織的戰略目標服務。
(八)建立通暢、透明的選拔機制升遷機制領導者的選拔要充分體現選拔過程的透明度，做到“公開、公平、公正”，一個組織的干部選拔機制如果顯失公平、公正，會使廣大組織成員有一種受欺騙、被愚弄的感覺，嚴重挫傷組織成員對組織的感情，從而減少對組織事務的參與和對組織利益的關心，甚至會出現“事不關己，高高掛起”的不良風氣。因此珠海移動通訊公司要改變傳統的“任人唯親”為重視干部人選的人品，業績，真正做到任人唯
賢，并定期組織廣大組織成員對領導者進行綜合的民主評議，做到“能者上，庸者下”，真正讓每一個德才兼備的組織成員都有成為領導者的機會，這樣才能在根本上激發他們的工作積極性。
四、調查結論現代企業管理的核心是員工的管理，企業的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在于建立科學有效的企業內部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線員工持久地向創造優秀績效的方向發展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現企業的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
關于企業員工激勵機制的隨著中國加入世界貿易組織和全球經濟一體化進程的加快，人力資源管理在民營企業管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業核心競爭力已成為當今企業的必要選擇。通過研究分析企業員工激勵及激勵機制，可以了解民營企業的激勵機制如何隨著經營環境的變化做出相應的調整，進而依據激勵理論分析民營企業現行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在，并明確了其調整策略。基于以上目的，我在對當前民營企業員工激勵機制背景認知的基礎上，首先通過對民營企業員工激勵機制現狀進行分析，從而對民營企業激勵機制所處的現狀有了更深入的認識；
其次，提出應根據調查員工工作滿意度來反映民營企業激勵機制存在的問題。基于此，從激勵理論的角度出發，設計了員工工作滿意度調查問卷，對汾陽市部分民營企業進行員工工作滿意度問卷調查與訪談調查，并對問卷調查結果進行了實證分析，找出員工激勵機制問題所在；
最后，根據存在的問題制定出了相應的調整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強民營企業的綜合競爭力。通過對民營企業員工激勵機制的分析，可以看出在經濟高速發展的形勢下，民營企業通過制定并執行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發揮員工的工作積極性和創造性，使企業立于必敗之地。調查的基本結論從員工問卷調查結果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報與工作條件這兩項。當然員工還對其他項中的某些因素不滿意。那么，在前面的調查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經過滿意度調查后，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營企業潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰性、公司薪酬制度（長期效應）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環境、上級支持、同事間競爭（公平感）、參與企業決策、有機會提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說這也屬于激勵方面的問題。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出：不同職業和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應是不同的。上述員工滿意度水平較低的
因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環境等。屬于激勵因素的有工作有挑戰性、晉升、成就需要、參與企業決策等。實踐證明，保健因素中的工作報酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵作用，推動人們更好的工作。對有些員工來說，高度的工作滿意（即激勵方面的因素）未必就一定會產生巨大的激勵作用；
而有關工作環境、工作回報的因素（保健因素）則可能會產生有效的激勵作用。通過對民營企業員工的訪談調查的情況來看，民營企業現有激勵機制是比較差的，體現在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。民營企業更重視現實利益而忽視長遠利益，在經營政策和策略上，員工基本沒有參與企業決策的權利。民營企業主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少。“家天下”、“家族制度”管理的民營企業，由于職責不分明，做事互相牽制，人才有職無權或職權皆無，稍有舉動就會涉及企業主家族內人的利益，因而無法展開工作；
對諸如員工的培養訓練、員工的保障等這些將來可能影響企業長遠發展的問題重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創造力得到較好的發揮。通對過激勵機制存在主要問題分析我總結出民營企業在員工激勵機制上存在的主要問題有如下幾點：
1.激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵在被調查的企業當中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。有的民營企業以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續激勵。從調查來看，民營企業形成了以物質激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規章制度的執行，但這種激勵機制的執行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；
同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。
2.激勵措施針對性不強在訪談調查中，民營企業對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從調查分析中可見，激勵空
擋現象和激勵措施不當的錯位現象，造成了人力、物力資源的浪費。
3.對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡一段時間內，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現狀調查分析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與民營企業片面理解、執行激勵機制沒有關系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關系。一些企業以物質獎勵代替一切，個別經營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說。”忽視了對員工精神和情感的交流，致使干群關系日漸疏遠，甚至緊張。而以上就是我這次調查報告所得出的結論！
企業調查報告6
隨著經濟全球化和信息技術的發展，現代物流在經濟發展中的作用日益突出。大力發展現代物流企業，能夠有效地降低成本，提高流通效率和企業競爭力，也是促進我縣經濟發展和全面建設小康社會的有效措施。為此，縣委辦組織縣商務局等單位對我縣物流企業發展現狀進行了調研。
一、我縣物流企業發展現狀
目前，我縣共有物流企業21家，多數是以進行貨運代辦、貨物聯托運、信息配載，業務以整車配送和零擔快運相結合。從事大型運輸、儲存、裝卸搬運、流通加工等物流企業為主，對我縣來說發展相對比較滯后，尤其是現代物流企業尚處于起步階段。具有一定雛形的物流企業主要有以下幾個：
一、張莊木材。張莊鄉現有從事木材加工廠家760戶，在經營過程中他們除利用本地資源外一般從河北、山東、新鄉等地進原木，加工成板皮后銷往外地。在進貨和銷售過程中，都是企業自己組織自己的人力、車輛，實行獨自經營。
二、范縣稻米。我縣有稻米加工企業20余家，各自都是分散經營，去年經過入股整合為6家，并且這6家又經過資金、設備入股的方式成立了一家榮合利稻米加工有限公司，實行統一價格收購，統一向外銷售，年產值達到8600多萬元。
三、高碼頭羽絨。高碼頭鄉從事羽絨加工的企業共13家，都是從外地如東北、天津、河北購進原毛，然后加工成半成品銷往浙江、上海等地，在購銷過程中信息都不能互聯，基本上獨自經營。
四、王樓鄉華祥物流有限公司。占地220畝，受市場價格的影響已基本為半停產狀態。投資XX萬元的一期工程已全部竣工，共建成大型原油貯油罐兩座，可貯原油6000立方米，年運輸量達100萬噸以上。
五、白衣柳東貨運大市場。XX年建成，占地46畝，倉儲面積達3000平方米，倉儲量7千余噸，主要外運貨物有大豆、玉米、小麥、面粉、廢舊鋼材等，內運貨物有化肥、復合肥、煤炭、木材等，輻射臺前、南樂、清豐等周邊8個縣區。該貨場年吞吐量3萬余噸，營業額達6000萬元。
六、白衣祥云復合肥物資配送中心。該中心投資1300萬元，占地48.6畝，建成562米的火車專用線一條，高標準倉庫4400平方米，可容貨物1.2萬噸。每月運輸量達170個車皮、1萬余噸，全年貨物吞吐量可達15萬噸。
七、濮城君恒集團——軍恒化工有限公司。去年開始建設，占地200畝。止目前，已完成投資1000多元，貨運倉儲面積為1XX平方米，可容貨物3萬余噸。
從調查的情況看，這些具有雛形的物流企業主要有以下幾個特點：
一、物流企業數量少、規模小。調查了解到，我縣這20余家從事運輸、裝卸搬運、儲存等物流企業都沒有集裝箱式運輸。全縣營運性車輛85%的在個體運輸戶中，組織化程度低，并且多數是以配貨站的形式存在，而多數配貨站又以短途運輸和簡單裝卸、倉儲為主要經營方式；其中年運輸或倉儲能力超3000噸的僅4家，無1家資產超5000萬元的.企業和經營收入超億元企業。
二、物流效率低，社會化程度不高。目前，我縣共計擁有載貨車輛10182臺，噸位5770噸，這些車輛真正用在物流企業的還不到15%，且隸屬不同的系統，有的是企業內部組成的運輸公司，有的是郵政、交通系統，有的是個體私營戶。業務以整車配送和零擔快運相結合，布局比較分散，資源相對不集中，形不成合力，車輛利用率較低。
三、運作層次低、成本高。我縣物流企業主要從事運輸、儲存等粗放式、單一的經營活動，多數為“車隊+貨場”，處于電話聯系、手工操作、人工裝卸的運作階段，流動獨立、單向，不能做到信息共享，現有物流企業和物流設施規模都比較小，基本處于零散、量小、無序狀態，真正具備物流活動六大要素（運輸、儲存、包裝、裝卸搬運、流通加工、信息）為一體的企業沒有，第三方物流幾近空白，層次較低，物流成本較高。
二、存在的問題
近年來，我縣物流企業雖然得到了發展，但仍屬于傳統物流階段，無論是組織結構、運作方式，還是經濟效益和社會效益均離現代物流的要求及目標還有很大的距離。
一、對現代物流認識不足。從目前狀況上講，我縣物流企業的發展還處于起步階段，多數企業負責人對物流概念模糊，經營觀念淡薄，重視程度相對不夠，企業對物流的認識仍然局限于運輸、倉儲和搬運，沒有意識到現代物流和供應鏈管理對提高生產效率、降低物流成本、提高企業競爭力的重要作用。同時，多數企業都有自己的車隊、倉庫，不愿把物流業務交給第三方物流企業來運營。如羽絨業、木材業都是自發的組織購銷活動，基本上都不符合現代物流企業的經營特點，只能算是具備現代物流企業的雛形。
二、物流基礎設施和硬件薄弱。我縣的物流企業運輸條件除了公路初具發展雛形外，還沒有高速公路，鐵路運輸設施還不配套，其基礎設施和裝備的內在質量差，缺乏具有現代物流企業經營等方面的條件，如華祥物流公司、軍恒化工有限公司在車輛、場地、倉儲等配套設施方面，新技術、新設備應用相對較少，功能單一，運作效率低；物流的硬件技術，如包裝、裝卸、運輸、儲運、流通加工等所涉及的各種機械設備、運輸工具、場站建設以及服務于物流所必需的網絡信息設施，制約了物流功能的發揮和效率的提高。
三、用于物流流通的貨源不足。由于基礎條件差，總量小，特別是我縣工業集中區戰略正在實施階段，沒有形成企業集群效應和產品鏈式延伸，現有資源優勢未能轉化為產業優勢，市場貨源有限，大宗貨物少，制約了現代物流企業的發展。
四、政策性支持欠缺。目前我縣基本上沒有物流企業發展的具體保障措施，現在亟待出臺一些相應政策，支持和規范物流業的發展。
五、物流人才缺乏。專業的物流人才在我縣還是空白，目前，我縣從事物流企業的人員文化水平基本上為初中、高中畢業生，其從業人員素質偏低，中高級物流人才缺乏，已成為制約我縣現代物流企業發展的一個突出“瓶頸”。
三、幾點建議
我縣物流企業的發展要通過政策扶持、鼓勵、引導等措施整合、改造和提升現有的物流資源，轉變為現代物流企業；同時，要求企業有物流效益總成本觀念，加強物流成本核算，把物流業務交與第三方物流企業來運作，切實提高企業核心競爭力。
一、加大物流理念的宣傳和推廣力度。采取多種宣傳形式，使企業認識到現代物流業的發展能有效地幫助企業降低物流成本，提高企業的效益和增強企業競爭力，提高經濟運行的技術和效益。通過宣傳，爭取更多的企業將原材料、成品等的流通從貨物自運中剝離出來，交與第三方物流企業，使我縣物流企業依托工業企業進、出貨物量大中發展壯大，在行業范圍內樹立起大購大銷的現代物流理念。
二、完善和構建物流企業發展基礎設施平臺。一是完善基礎設施建設，優化運輸結構，積極引導縣內物流企業向工業集中區集聚，推進物流企業的重組、整合，共享基礎設施及配套服務，發揮濮臺鐵路大宗貨物中長距離運輸、公路中小批量貨物中短途運輸優勢，加快貨物綜合流轉速度，提高貨物運輸和配載效率。二是引導企業發展電子商務，建立健全物流信息交換標準體系，整合各企業物流信息資源，實行訂單處理一體化、倉儲管理職能化、貨物跟蹤全程化、客戶咨詢自動化，提升物流企業管理水平。
三、大力發展現代物流企業。一是改變傳統運輸、倉儲、裝卸、配送各個環節分割運作的觀念，從整體上改造提升傳統物流企業，鼓勵企業引入現代物流理念，應用現代信息技術與管理手段，推動傳統物流企業轉型，尤其是推動有條件的運輸、倉儲和代理等企業向第三方物流企業發展。二是鼓勵擁有自己物流車隊的企業剝離業務和資產，借鑒現代物流模式，組建獨立運作、獨立核算、具有行業特色的第三方物流企業。同時，通過整合物流資源，采取兼并、聯合等形式進行資產重組和業務整合，發展一批大型化、社會化、專業化物流企業。
四、強化現代物流企業發展政策和措施。一是建立政府引導和宏觀調控為主的政策平臺，制定扶持物流產業發展的政策措施和規范產業發展的管理辦法。二是建立物流企業人才引進和培養政策，提高從業人員的知識水平和管理能力，全面提升物流企業的競爭力，使我縣的現代物流企業健康和可持續的發展。
企業調查報告7
一、汕頭居民就業形勢
主要表現在就業困難群體真正實現再就業難度加大。就業困難群體主要包括年齡35歲以上下崗失業人員、無技能人員及女性下崗失業人員。在競爭激烈的勞動力市場及企業追求利潤最大化的市場下，無技能、年齡大的勞動者實現再就業的難度逐年加大，成為就業困難的一大群體。去年失業人員大部分是依據再就業優惠政策的作用，申請認定靈活就業，并享受社保補貼，并納入就業人員統計范圍。而就業困難群體真正依托勞動力市場實現再就業的人數并不多。
二、汕頭社會就業的主要矛盾及其成因
社會就業的現狀也和我國目前社會就業所面臨的現狀一樣。究其原因，也是社會生產力發展的必然趨勢與市場經濟調節的結果。目前，影響汕頭社會就業的主要矛盾是：
一是就業市場的結構性矛盾更加突出。一方面，有大量的.外來勞動力，而本市失業人員找不到工作；另一方面，相當多的企業一直招不到合適的工人。二是社會保險繳費標準的不同造成外來勞力與本市勞動力發展不均衡。近幾年來，由于汕頭社平工資的不斷上漲、最低工資標準提高幅度較低以及汕頭企業招用本市員工與外來員工繳交的不同社會保險政策，造成就業的不平等競爭，促使企業大量使用外來勞動力而不愿招用本市勞動力。
三、促進天汕頭居民就業的對策及建議
一是大力發展經濟，積極挖掘增加就業崗位潛力較大的產業和行業，開拓就業崗位資源。發展是解決就業問題的根本途徑。要注重發展第三產業和非公有制經濟，扶持民營企業與中小企業，拓寬就業渠道。目前汕頭民營企業在不斷壯大，民營企業已成為吸納汕頭農村富余勞動力轉移就業的主力軍，要專門研究注重提升民營企業發展空間的政策與措施，使民營經濟能夠繼續成為安置就業的重要渠道。
二是政府應加強對企業最低工資標準的宏觀調控。針對目前勞動力市場招工難的現象，政府應該及時調整、提高最低工資標準，引導企業提高基本工資，改善員工的福利待遇，提高整個城市吸引力。
企業調查報告8
背景介紹：
本次企業薪酬調查是為了了解本行業員工的薪酬水平、福利狀況、工作環境等方面，以便為企業提供更具競爭力的薪酬方案，吸引和留住優秀的人才。
調查對象：
本次調查的對象為本行業內的100家企業，其中包括50家上市公司和50家非上市公司。調查范圍涵蓋了不同規模、不同地域的企業，以反映本行業的整體薪酬狀況。
調查內容：
1.薪酬水平：調查了各企業的基本工資、績效獎金、福利待遇等方面的薪酬水平。
2.福利狀況：調查了各企業的福利狀況，包括五險一金、帶薪年假、生日禮物等。
3.工作環境：調查了各企業的辦公環境、工作氛圍等方面的狀況。
4.員工滿意度：調查了各企業員工的工作滿意度和離職率。
調查方法：
1.問卷調查：向企業發放問卷，收集相關數據。
2.訪談調查：對企業管理層進行訪談，深入了解企業薪酬體系的實際情況。
調查結果：
1.薪酬水平：調查結果顯示，本行業內上市公司的平均基本工資為15000元/月，非上市公司的平均基本工資為10000元/月。同時，上市公司的績效獎金平均為6000元/月，非上市公司的績效獎金平均為4000元/月。上市公司的福利待遇平均為12項，非上市公司的福利待遇平均為8項。
2.福利狀況：調查結果顯示，本行業內上市公司的五險一金覆蓋率為98%，非上市公司的覆蓋率為85%。上市公司和上市公司的帶薪年假平均天數為20天，非上市公司和上市公司的帶薪年假平均天數為15天。上市公司和上市公司的生日禮物發放率為90%，非上市公司和上市公司的生日禮物發放率為75%。
3.工作環境：調查結果顯示，本行業內上市公司的辦公環境平均分為95分，非上市公司的辦公環境平均分為80分。上市公司的工作氛圍平均分為90分，非上市公司的平均工作氛圍為85分。上市公司的員工滿意度平均分為90分，非上市公司的'員工滿意度平均分為80分。
4.員工滿意度：調查結果顯示，本行業內上市公司的員工離職率為5%，非上市公司的員工離職率為10%。
總結：
本次企業薪酬調查反映了本行業內上市公司的薪酬水平、福利狀況、工作環境等方面的情況。調查結果顯示，上市公司的薪酬水平較高，福利待遇更加完善，工作環境更加優越，員工滿意度也更高。而非上市公司的薪酬水平較低，福利待遇相對簡單，工作環境相對較差，員工滿意度也較低。因此，建議企業應重視員工的薪酬和福利待遇，優化工作環境，提高員工滿意度，以吸引和留住優秀的人才。
企業調查報告9
針對公司近一段時間出現的不文明行為和不優雅舉止，為了塑造公司良好的社會形象和規范員工個人形象，杜絕鋪張浪費、亂扔亂吐亂停亂放、拖沓散漫等不良風氣和習慣，公司辦公室開展了一次問卷調查。此次調查問卷共發放102份，抽樣率為28.3%，收回84份，回收率為82.4%。調查發現， 在普遍情況較好的同時，也存在著隱憂。
一、 語言交流溝通障礙較小
普通話是我們進行交流溝通的通行證，基本上都能聽懂。調查結果表明：經常用普通話
（72例）與同事交流的人近九成，偶爾也用普通話
（11例）交流的占一成。也就是說，語言障礙基本上不存在，這就為進一步深入開展工作奠定了良好的基礎。
我們既然來自全國各地，語言、習慣自然有差異，并且各人綜合素質也參差不齊，造成工作中、學習上壓力過大。但是，并不是這一狀況不能改變，我們只有打破地域界限，突破語言障礙，用心去發現問題，努力地多與人交流溝通，善于學習總結，不斷更新，不恥下問，并與大家共同分享工作的快樂，才能更好地融入這個團隊中，并為之努力奮斗，才能共同實現團隊的目標。
因此，平時在思想上的溝通交流，生活中的相互幫助，工作中的相互支持配合，語言因素尤為重要。在全廠范圍內推廣普通話勢在必行。
二、 個人形象與企業形象緊密相聯
有85.72%的同事認為個人行為對公司形象帶來影響，9.52% 不會影響，4.76%沒考慮。同時，有86.9%的員工會主動提醒其它同事注意個人形象如衣衫不整，有7.14%的人置之不理，3.57%的人建議應該批評教育，只有1例認為自己不會注意個人這方面的問題。
企業形象是指企業在公眾心目中的地位和總的評價，它主要從美譽度、知名度兩個指標來衡量。公眾不僅是外部公眾，如顧客、政府、媒體等，而且還有內部公眾如股東、員工。企業形象的好壞，直接關系到企業的發展命運。
而我們各人作為企業這個團隊的一分子，就必須把塑造我們的個人形象與形成團隊整體形象緊密聯系起來，必須把增強內部凝聚力，對外塑造良好企業形象作為我們工作的努力方向。
個人形象，不僅是表現外在儀容儀表、行為舉止，更為主要的'是體現內在品質和綜合素質。只要我們平時多留意觀察，更加努力地為實現共同目標而奮斗，都奉獻出愛心來倍加呵護，都用大局觀和全局觀來考慮，全心全意打造“隆中人”形象。
為此，我們一方面在抓生產的同時，另一方面積極加強員工的素質教育和培訓，提供再次學習的平臺，利用多種形式鼓勵全員參與，共同建設企業文化，努力營造一種和諧、向上、團結、進取的團隊。
三、 能自覺抵制不良習慣
上班吃零售、穿拖鞋、吸煙、亂丟亂停亂放等不良現象在某些企業里可以看到，它嚴重影響了員工的工作積極性，并對安全生產埋下隱患，同時，也很容易養成拖沓懶散的工作作風，辦事效率低下，破壞公司形象。此次對在廠區吸煙、吃零售、穿拖鞋、亂扔果皮紙屑等不良習慣進行問卷，分別為100%、91.6%、90.48%、66.67%認為不可以或者絕對禁止這些不文明習慣。另外，分別有85.72%、90.48%的員工會自覺抵制并主動改正這些不良習慣。這一結果表明，我們的員工絕大多數能意識到這些不文明的行為舉止。
“近朱者赤，近墨者黑。”雖然表明了外在因素的影響作用，但卻不是決定因素，問題的關鍵在于我們要充分意識到內在因素的重要性。它不是外力強加的，而是在不斷地實踐和努力中逐步積累起來的。馬克思辯證唯物主義認為：內因決定外因，外因通過內因起作用，并反作用于內因。我們長期地堅持養成良好的習慣，將會終生受益。什么是不簡單？就是將簡單的事情重復做上成千上萬遍而不出差錯就是不簡單；什么是不容易？就是將容易的事情重復做上成千上萬遍而不出差錯就是不容易！
在全廠范圍內，應經常開展批評與自我批評討論，不斷地與不良風氣作斗爭。“有則改之，無則加勉”，“懲前毖后，治病救人”，在持續改進中養成良好習慣。
四、 遵守公司規章制度
無以規矩，不以成方圓。公司的規章制度是我們從事工作活動的行為準則和綱領，同時，“制度至上，服從為本”是我們的企業理念。
調查結果發現，在制度的執行過程中，有近10%和8.3%的員工對違反公司制度的行為分別持贊成和中立態度。當然，無論是有心支持還是保持中立，無論是無意參與還是心不在焉，至少可以說明，懶散浮躁已經深深影響了制度的作用在這部分員工心中的地位。但是我們的主流是好的，絕大多數的員工能自覺遵守這些制度并能提出改善意見。
三、四期報紙上刊登的兩篇文章《淺談制度至上》和《淺談服從為本》，就具體闡述二者在現代化生產中的實際指導意義。
調查中，大家對我們的廠區范圍不是很清楚，它應包括：車間、辦公場所、食堂、活動室、會議室、廠內綠地、洗手間等。
這次調查，不少員工對我們的工作提出了建議和要求，這正說明了這個團隊能不斷進取，深入開展務實的精神，同時，也為我們注入了新的活力。這些意見和建議歸納有以下幾點：
1、 開展創建學習型組織，鼓勵學習和創新，并組織各種培訓和討論，統一思想；
2、 黨政工團婦等組織要加強思想道德素質教育，結合思想政治工作，配合各車間各部門開展塑造“隆中人”形象活動；
3、 反對鋪張浪費，厲行節約。在全公司范圍內開展少開一盞燈，空調提高一度等節電節水活動；
4、 公司領導應以身作則，起模范先鋒作用，帶頭做好表率。
5、 嚴把招聘關，不斷提高公司綜合素質；并不斷加強與員工交流溝通，努力掌握員工思想動態，減少人員流動性；
6、 加強儀容儀表廠容廠貌監督，加強內部整理整頓，對違反制度的行為舉止進行曝光。
7、 積極開展豐富多彩的文娛體育活動，開辟活動場地，增強凝聚力；
當然，調查中反映出來的問題我們不能忽視。我們應更積極主動地服從和服務于企業發展戰略，內求團結穩定，外塑良好形象，從點滴中發現并解決工作中遇到的問題。清代王國維在《人間詞話》中關于三種境界的提煉言簡意賅：第一層，“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路。”（立志，樹立遠大目標。）第二層，“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴。”（探索，不斷努力追求。）第三層，“眾里尋她千百度，驀然回首，那人卻在，燈火闌珊處。”（成功，最終實現目標。）我們無論做什么事，都應以達到這三層境界為最高目標，這樣就能不斷地獲取新的動力，以獲得新的成績。
企業調查報告10
一、 實踐調查內容
（一）引言
企業文化具有構建核心競爭力的功能、作用，但能否真正發揮這種作用，還要看企業文化是否正確反映企業的性質和內外環境的變化，與時俱進，不斷創新。因此，企業文化的創新對于中國企業文化建設及企業核心競爭力的提升具有重要的理論意義和實踐意義,發揮著獨特的作用。企業文化創新是提高企業核心競爭力的源泉在全球經濟一體化，跨國公司大發展的背景下，中國經濟逐步融入經濟全球化的潮流中，中國企業正面臨著前所未有的競爭壓力。面對激烈的競爭和挑戰，中國企業只有培養、塑造企業核心能力，才能夠保持長期的競爭優勢。核心競爭力是競爭對手無法模仿的競爭能力，是相對競爭對手的競爭優勢，具有獨特性和不可模仿性等重要特征。能力、資源、人才、技術、知識、制度、流程無論如何先進，具有競爭優勢，只是一家企業核心競爭力的反映或表現，而非核心競爭力本身和動力源。
那么，驅動技術、資源、人才等的力量源泉就是企業文化的創新或優秀的靈活適應的企業文化。企業核心的競爭力是建立于企業文化創新力之上的一種“合力”。它來源于企業獨有的創新力(包括:管理創新力、組織創新力、制度創新力、知識創新力、技術創新力、產品創新力、營銷創新力等)。從動態的經濟理論來看，在經濟增長過程中，企業能夠在實現利益相關者平衡發展的同時提升競爭力，其關鍵的解決方法是企業文化創新。企業文化創新是培育和提升企業核心競爭力的保證一個擁有優秀企業文化的企業所體現出的市場競爭力是競爭對手難以超越的。因為優秀的企業文化不但塑造和豐富了良好的品牌形象，而且還能極大地提高企業員工工作的積極性和主動性，增強員工的團隊精神和企業的凝聚力，使員工的潛能得到最大限度地挖掘。一方面，在企業文化中弘揚創新精神，使全體員工在極強的創新精神的鼓舞下創造性地開展工作，就能使企業各種資源得到最佳配置、效用得到最好發揮，企業的市場競爭力自然會發揮到最強。另一方面，通過不斷地學習借鑒，來改善和豐富企業文化的內容，實現企業文化的創新，使企業更具活力和競爭力
（二）公司概況
江蘇建設裝飾工程有限公司（簡稱江蘇建設）成立于1992年12月，xx年9月經江蘇省財政廳批準改制為有限責任公司。公司經建設部核準現具有建筑裝飾裝修工程專業承包一級，建筑裝飾專項設計甲級，建筑幕墻專業承包一級，建筑幕墻專項工程設計甲級，機電設備安裝專業承包一級和建筑智能化專業承包二級、鋼結構，消防工程專業承包三級資質。并已通過iso9001質量管理體系、iso14001環境管理體系、gb/t28001職業健康安全管理體系 審核認證。現為中國建筑裝飾協會理事單位，江蘇省裝飾裝修行業協會副會長單位、常州裝飾裝修行業協會會長單位、常州建筑業協會副會長單位。公司現任董事長，總經理楊大偉，現為中國裝飾協會會員，江蘇省裝飾協會副會長和常州裝飾裝修協會（商會）會長，XX市工商聯執行委員，全國建筑裝飾行業優秀企業家。
江蘇建設自創辦至今，經過長期不懈的努力，現已發展成為集設計、施工、安裝、生產制作于一體，具有較強經濟、技術和施工實力的裝飾骨干企業。隨著市場經濟和裝飾行業深入發展，公司奉行“創新經營機制，勵精圖治做強”的方針，扎扎實實走“多元經營、誠信經營、品牌經營”之路，通過不斷深化企業內部管理，加大科技裝備和固定資產的投入，努力培養和提高全員整體素質，促進了企業持續、穩健、和諧發展。
公司的經營業務和施工足跡遍布全國，走出國門，承接了一大批種類繁多，規模各異的建筑裝飾、建筑幕墻等工程項目及國家、省、市重點工程項目和XX、援外和外經工程項目，以精湛的工藝，優良的質量、合理的價格，真誠的服務贏得了社會和客戶的認可和信任，在國內外創出了一批優質工程，到目前為止，先后獲得一項魯班獎、十三項全國建筑工程裝飾獎、二十七項江蘇省紫金杯獎，多次獲得江蘇省揚子杯優質工程獎、江蘇省裝飾優質工程銀獎與紫金杯獎和多項市級優質工程獎。
公司自1996年以來，連續被評為江蘇省建筑裝飾優秀企業，連續多年被XX命名為aaa級重合同、守信用企業。被常州工商局命名為免檢企業。先后多次被評為XX市優秀施工企業、XX市優秀建筑裝飾企業、XX市建設系統安全生產管理先進單位、建筑工程質量管理先進單位和XX市文明單位以及XX市建設系統文明單位。xx年-xx年，公司連續三年被評為中國建筑裝飾行業百強企業。并被中國建筑裝飾協會評為xx-xx、xx-xx全國建筑裝飾明星企業。
江蘇建設在十多年的創業發展中，培養造就了一支經過專業培訓、理念先進，素質優良，技術精湛，經驗豐富的設計、施工與管理團隊，擁有多支專業化程度較高的施工隊伍并在北京、西安、南京、蘇州、無錫、新疆、山東、安徽，東北等地區和海外設有分公司或辦事處做為對開拓的窗口。
二公司的企業文化
企業文化具有構建核心競爭力的功能、作用，但能否真正發揮這種作用，還要看企業文化是否正確反映企業的性質和內外環境的變化，與時俱進，不斷創新。因此，企業文化的創新對于中國企業文化建設及企業核心競爭力的提升具有重要的理論意義和實踐意義,發揮著獨特的作用。
企業文化創新是提高企業核心競爭力的源泉
在全球經濟一體化，跨國公司大發展的背景下，中國經濟逐步融入經濟全球化的潮流中，中國企業正面臨著前所未有的競爭壓力。面對激烈的競爭和挑戰，中國企業只有培養、塑造企業核心能力，才能夠保持長期的競爭優勢。核心競爭力是競爭對手無法模仿的競爭能力，是相對競爭對手的競爭優勢，具有獨特性和不可模仿性等重要特征。能力、資源、人才、技術、知識、制度、流程無論如何先進，具有競爭優勢，只是一家企業核心競爭力的.反映或表現，而非核心競爭力本身和動力源。那么，驅動技術、資源、人才等的力量源泉就是企業文化的創新或優秀的靈活適應的企業文化。
企業核心的競爭力是建立于企業文化創新力之上的一種“合力”。它來源于企業獨有的創新力(包括:管理創新力、組織創新力、制度創新力、知識創新力、技術創新力、產品創新力、營銷創新力等)。
從動態的經濟理論來看，在經濟增長過程中，企業能夠在實現利益相關者平衡發展的同時提升競爭力，其關鍵的解決方法是企業文化創新。
企業文化創新是培育和提升企業核心競爭力的保證
一個擁有優秀企業文化的企業所體現出的市場競爭力是競爭對手難以超越的。因為優秀的企業文化不但塑造和豐富了良好的品牌形象，而且還能極大地提高企業員工工作的積極性和主動性，增強員工的團隊精神和企業的凝聚力，使員工的潛能得到最大限度地挖掘。一方面，在企業文化中弘揚創新精神，使全體員工在極強的創新精神的鼓舞下創造性地開展工作，就能使企業各種資源得到最佳配置、效用得到最好發揮，企業的市場競爭力自然會發揮到最強。另一方面，通過不斷地學習借鑒，來改善和豐富企業文化的內容，實現企業文化的創新，使企業更具活力和競爭力企業管理理論有三座里程碑式的理論：科學管理、行為管理和現代管理科學。企業文化理論是企業管理理論的第四座里程碑，它標志著企業管理理論發展的新層次。企業文化理論的產生是人們自覺地研究企業文化現象和企業文化管理方式的本質、特征以及運行規律的結果，它所實現的由自發到自覺、由實踐到理論的飛躍，標志著管理上的一場革命。以研究企業文化的產生、發展規律為對象的企業文化理論不僅是企業管理理論的重要組成部分，并且也是企業管理理論的一座新的里程碑，標志著企業管理理論發展的新層次。企業文化理論的核心是：以人為中心，尊重人，信任人，把人放在企業管理的主體地位上，強調文化認同和群體意識的作用，反對單純的強調管理，注重在汲取傳統文化精華和先進管理思想的基礎上，為企業建立明確的價值體系和行為規范，以此實現企業目標和個人目標的有機結合，實現企業內部物質、精神、制度的最佳結合和動態平衡。
一、企業文化是構成企業核心競爭力的基礎
企業文化具有異質性和難以模仿性，具體表現在：首先，是在發展中形成的。存在決定意識，企業的核心價值觀就是在企業圖生存、求發展的環境中逐步形成的。其次，發端于少數人的倡導與示范。文化總是先有少數人提出反映客觀需要的文化主張，倡導改變舊的觀念及行為方式，成為企業文化的先驅者。少數領袖人物和先進分子的示范，啟發和帶動了企業的其他人，形成了企業新的文化模式。三是堅持規范管理的結果，企業文化實質上是一個以新的思想觀念及行為方式戰勝舊的思想觀念及行為方式的過程，因此，新的思想觀念必須經過廣泛宣傳、反復灌輸才能逐步被員工所接受。因此，不同企業由于其面臨的經營環境、所處行業、發展歷史等因素的差異，其企業文化必然不同。作為一種行為規范和精神力量，企業文化是影響著企業核心競爭力消長的長期性、基礎性和戰略性要素，是企業管理的一面鏡子。核心競爭力是在獨特的企業文化基礎之上形成和累積起來的，人才、文化和過程是其載體。通過長期學習培育積累企業文化才會與產品、品牌、專利等一起逐漸形成，并演化為企業核心競爭力的基礎和有機構成部分。企業文化與核心競爭力是相互促進、相得益彰的關系。缺乏優良文化的企業不會鑄造出持久一流的核心競爭能力，反過來，企業一流競爭力的擁有和維系往往根植于優秀的企業文化。核心競爭力是企業文化成功的最高、最集中體現。同時，建立在優秀文化基礎上的核心競爭力的形成和發揮作用為企業文化的培養和弘揚提供扎實而充沛的物質保證。
二、企業文化是提升企業核心競爭力的途徑
1.提煉企業精神。優秀的精神文化是企業文化體系的核心，企業只有根據自己的特點，提煉出本企業的優秀理念，然后才能從核心上體現出企業的個性。因此要培育和創造一種符合
企業實際、催人向上、開拓創新、勇爭一流的企業精神。企業精神指的是一個企業在長期的生產經營實踐中逐步生長培育起來的，并成為全體職工的一種群體意識。樹立強大的精神支柱，統一員工的要求，激發員工的創業熱情，形成企業自身特色的企業精神，才能為企業的發展指明方向，并以一種無形的方式沉淀下來形成企業的一種行為規范。
2.企業思想政治工作和精神文明建設是確保企業文化建設的重要載體。在企業文化建設中，要充分發揮思想政治工作的優勢，深入開展精神文明建設活動，通過開展形式多樣的貼近實際、貼近生活、貼近群眾的文化活動，陶冶員工的思想情操，鼓舞員工士氣，集中全體員工的集體智慧，形成全體員工積極參與的良好氛圍，提升企業文化建設的主體力量，增強團隊的生機和活力。
3.構建制度文化。企業文化的建設一定要有制度保證，而在這種制度保證中要做到制度文化的創新，企業要根據自己的理念，不斷推出適應新的競爭形勢的管理制度，例如成本管理的模式、學習型組織的創建和流程再造等等，用優秀的制度來保證文化建設的實施。
4.倡導行為文化。在企業文化建設中，企業家要積極倡導優秀的行為文化，并且身體力行。行為文化的倡導可以分為兩個層次：企業家要有全新的管理行為，在自己的管理行為中處處體現出本企業的文化特點，體現出企業的文化品位；而員工要有全新的工作行為，要用愛崗敬業、勤奮工作、遵章守紀、誠實守信、勇于創新、不斷進取、甘于奉獻的行為，來具體實踐企業的文化，使社會公眾通過企業員工的行為，更好地認識該企業的文化內涵。企業的物質形態，往往也反映出一個企業的文化特點。這種物質形態表現在整潔的廠容廠貌、現代化的工作設施和環境、具有先進理念的辦公環境和優質的產品等等，在企業的“硬件”中反映出企業的文化追求，使員工處于良好的文化氛圍之中。
5.堅持“以人為本”。企業是一個“以人為本”的經濟組織，人是企業發展的根本。一個企業的命運最終肯定是由作為生產力要素中最具活力的人的因素來決定的。作為企業主體的廣大職工群眾，不僅僅是企業物質文化的創造者，也是企業精神的創造者，能否最大限度地發揮廣大員工在企業中的主體作用，直接關系到企業文化建設的成敗。企業文化建設必須樹立以人為本的管理思想，把人作為管理的主要對象，充分地尊重人、理解人、關心人，滿足員工要求，發揮每個員工的積極因素，以求得企業和個人的共同發展。要使員工利益與企業利益保持一致性。員工的切身利益能否得到保證，是員工主體利益能否得以實現的重要標志。市場經濟是人才的經濟，實踐證明，誰擁有足夠的優秀人才，誰就擁有競爭的決定性優勢。“以人為本”重在提高人的素質，重在尊重人，要尊重人的尊嚴、尊重人的勞動，要滿足人的生存欲望，滿足人的發展欲望。
6.塑造良好的企業形象。一方面要通過管理模式建立包括識別、規劃、培育、部署和維護在內的企業形象管理維護體系，便于員工公眾對企業形象、獨特文化了解和認同。另一方面要考慮到自己的社會責任，注重用企業的良好行為來凈化社會風氣，推進社會倫理的建設，促進社會健康、平衡的發展。企業要注重自己的社會形象，實際上是一種企業和社會雙贏的行為，是企業運用自己的優秀文化來提升企業競爭力的有效途徑。最后要注重品牌效應。
三、充分發揮企業文化對提升企業競爭力的作用
1.企業文化建設對提升企業市場競爭力具有凝聚作用。企業文化建設注重的是人的因素，它的重要功能是把每位員工的個人目標統一到企業的整體目標上來。企業文化建設為員工創造了最適宜的發展條件，為員工的自我發展提供了一個寬闊的舞臺，使員工產生穩定的歸屬感，它像一根紐帶把員工個人利益追求與企業利益緊緊聯系在一起，使員工認識到，只有企業的不斷發展壯大，才有個人目標和經濟利益的實現。用共同的目標把員工緊緊團結在一起，為企業實現總體目標凝聚最大的動力。企業文化的這種凝聚作用，是企業長期發展的巨大動力，是企業提升市場競爭力的基礎。
2.企業文化建設對提升企業市場競爭力具有激勵作用。企業文化建設要“以人為本”，就是要強調尊重人、關心人、激發人。通過企業文化建設，鼓勵員工發揮內在動力，朝著預期目標采取積極的行動，發揮最大的潛力已達到個人心理需求的更高層次。企業內先進的評比、技術職稱的晉升、各種競賽活動、技術比武、演講比賽活動的開展等等，以有效的精神和物質激勵的方式，為實現個人價值提供良好的條件和環境，最大限度地調動員工的積極性和創造性。同時要把企業建設成學習型組織得依靠企業文化建設，通過企業內外的專業學習和業務培訓，激勵員工不斷學習新知識、新技術，提高創新能力，以提高員工的個人素質，不斷提升企業的總體水平，從而不斷提升企業的市場競爭力。
3.企業文化建設對提升企業市場競爭力具有規范作用。規范化操作是制約企業興衰的一種非技術因素。企業文化對企業員工的行為具有有形和無
形的約束力，這不僅來源于企業內一整套先進的科學的管理制度，還來自于經過潛移默化形成的一種企業群體道德意識、思想準則和行為規范。
4.企業文化建設對提升企業市場競爭力具有協調作用。為使企業建設達到更高的目標，必須通過企業文化建設來塑造企業員工的團隊意識。俗話說：“管理管理：一要理順程序，二要理順心態。”如在每年的職代會前后發動員工積極參加“我為企業獻計獻策”提合理化建議活動，讓員工在企業發展、企業建設等問題上提出有益的建議，使企業領導和員工獲得認識上的認同感。企業文化建設還要求企業管理者必須關心人，愛護人，尊重員工的勞動成果，使每位員工在團隊內心情舒暢，從而在行動上更加協調。
綜上所述，企業文化是一個由企業精心設計、管理層積極推進、全體員工廣泛認知認同并成為自覺行為的過程，是一個循序漸進培養和實踐的過程，必須堅持領導倡導、全員參與、持之以恒推進；必須堅持與時俱進統籌兼顧，并根據實際情況進行適當的調整完善。以企業文化作為一種推動企業發展、提升企業形象、提高企業品牌知名度和社會認知度的載體是推動企業發展、提升企業競爭力的主要因素之一。
企業調查報告11
內部公平是薪酬管理的一個重要目標。企業在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。從企業服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現內部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關注的問題。
薪酬的內部公平特點
薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業內部的相對價值認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業內其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。當員工發現自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內部公平感;反之，則產生內部不公平的感受。由此，我們可以發現薪酬的內部公平的幾個特點：
1.薪酬的內部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內部公平具有明顯的個性特色。首先，個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業的薪酬是否具有公平內部性的，但個人的收入和付出具體應該包括哪些內容?對這二者應該如何衡量?這些至關重要的問題往往并沒有統一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關。其次，個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內部公平性的判斷，也會隨著時間和環境的變化發生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。
2.內部比較是產生內部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產生的。員工對薪酬的內部公平感是通過內部比較獲得的。因此，不進行比較，員工就不會對薪酬產生公平或不公平感。
3.與個人付出緊密相關的薪酬的內部公平是基于過程公平的結果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。
員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關的復雜的相對收入比較。進行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結果公平，實際上是追求平均主義。
4.追求內部公平的員工要求的是基于過程公平的結果公平。在判斷薪酬是否具有內部公平性的時候，員工之所以關注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關。具體而言，薪酬應該體現出各種工作不同的價值含量，體現出各個員工不同的個人勞動生產率。推而論之，員工要求個人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結果，也就是個人薪酬中，體現出員工在工作上的上述差異，而這一結果是可以不平均的，也不應該是平均的。
5，可以通過一薪酬調查，查閱薪酬調查報告來完善企業的薪酬制度，追求企業的薪酬水平達到行業的水平來讓企業在行業中立足!
薪酬的內部公平內涵
根據薪酬的內部公平的特點，實現薪酬的`內部公平必須關注如下幾個方面的內容：
1.關注員工薪酬內部公平觀的建設。既然公平觀念深刻地影響著員工對公平性的判斷，企業在薪酬管理過程中就必須大力建設與企業文化和薪酬制度相一致的內部公平觀。要致力于引導員工樹立合理的評價標準，建立內部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內部不公感。
2.薪酬制度建設應體現員工勞動的多樣性和能動性。
(1)關注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企業內部各個職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性，公平確定企業內部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現出公平。
(2)關注個人績效，按績分配。區別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個生產周期的勞動邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。
顯然，一個內部公平的薪酬制度必須關注員工是否真正創造了價值，創造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。
3.強調薪酬制度的有效執行。制度的執行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執行，方能實現“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執行中異化、變質，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調有效執行就是強調程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現。
實現薪酬的內部公平方法
根據上述實現薪酬內部公平的要點，烽火獵聘認為企業在薪酬管理中可以采取如下方法實現薪酬的內部公平：
1.建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓、溝通等建設企業文化的方法建立企業的公平觀;通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象并強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創造和提升企業價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的 “收入”不僅僅是指物質回報，還包含培訓、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量等非物質回報，是“一攬子薪酬”(total compensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。
2.職位評價。職位評價(iob evaluation)就是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學化、規范化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。
3.基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現內部公平的重要環節。要體現績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業績評估標準的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使組織為其制定的績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進行有效的績效反饋與輔導。一旦目標設定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時。績效評估報告是以結果為主的，而反饋則更側重過程。關注反饋和輔導，可以有效地避免完全的結果導向下由于對工作環境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，確保評估的公允。
4.秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內部不公平也是通過比較獲得的。那么，實行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成為實現薪酬內部公平的一個方法。但是，管理者必須充分認識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產生，并不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業實現薪酬內部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的秘密薪酬，才能比較持久地發揮防御作用。
5.有效的監督制度和溝通機制。引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行。可以通過上級、同級實施監督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。
企業調查報告12
企業價值觀的形成是一個長期積累、不斷發展的漸進過程，它往往受兩種主要因素影響，一是各種群體、環境、時代潛移默化的文化交融，二是重大事件所導致的文化劇烈變遷。文化也就在適應內外部環境變化的過程中逐步得以強化。
因此，外部環境影響、歷史沿革積淀和內部文化演進成為企業文化形成的三大源流。對企業文化的研究，也就需要從回顧歷史與分析現狀入手，從文化梳理與成因分析中，探尋企業的文化脈絡。
對于“脫胎于計劃，成長于市場”之中的煉化公司而言，近三十年的成長歷程，可謂充滿艱辛、斗志昂揚、風雨兼程。文化作為一種體驗、一種思考、一種精神，隨著歲月流轉慢慢地沉淀在石煉人的身上。
我們力求由外及內，即從文化建設的外在工作成就，到文化演變邏輯，再到現實問題思考三個方面，展開對煉化公司企業文化的梳理與辨識。
（一）文化建設的工作成就
煉化公司，作為中國石化地處河北的煉化公司企業，行業特征鮮明，國企特色濃重。走近煉化公司，便可清晰觸摸到那種久違的、親切的、傳統企業的文化質感，樸實、熱情、勤奮、有為。煉化公司的文化建設成就便融于這種平凡而活潑的工作之中。
1、立足行業特色，較好地繼承了石化企業的優良文化傳統
石化行業作為國民經濟的重要組成部分，在創造了巨大的物質財富同時，也譜寫了豐富的精神篇章。煉化公司作為中國石化的一員，從誕生之日起便繼承了石化企業優良的文化傳統，成為煉化公司最重要的文化源流與優秀文化元素。
盡管中國的石油石化系統幾經變革，但在煉化公司的肌體內仍然跳動著石油石化人的精神脈搏。以“大慶精神”為核心的愛國主義、艱苦創業、胸懷大局、忘我拼搏，以“鐵人精神”為寫照的求實奉獻、埋頭苦干、主人翁責任感始終是石煉人的精神法寶。
從建廠初期第一代石煉人的艱苦奮斗到工程推遲后的順利開車，從化纖項目的尷尬接盤到頂住壓力的扭虧為盈，從不言回報的加班加點到以集體為重的默默奉獻，從減員增效的變革沖擊到穩步推進的改革成果，從上市約束的規范管理到嚴謹有序的穩步改革，從思想混沌的成長低谷到漸見曙光的？？萬目標。煉化公司的發展史本身就是一部石化企業優秀文化的傳承史。
毋庸置疑，行業的特色、國企的背景所沉淀下來的優秀文化元素，是煉化公司成功走向未來的不揭動力。
2、結合業務實際，有序地推進服務生產的評優創先工作
文化不是口號式的空中樓閣，而是實實在在的行動軌跡，它需要切切實實為生產服務，為經營服務，這需要全體員工尤其是各級管理者深入思考。
煉化公司能夠始終從自身生產實際出發，圍繞生產想辦法，圍繞效益尋出路。結合業務實際，有序推進服務生產的評優創先與氛圍營造工作，這是石煉人將企業文化付諸實踐的具體表現。
“紅旗班組”、“星級車間”、“自主管理”、“銀河行動”、“亮點宣傳”、“幫扶救困”、“團隊學習”、“精細管理”、“績效改革”、“電視辯論”、“陽光管理”、“六進活動”，等等，這一切都是企業文化在實踐中的鮮活寫照。
在煉化公司的發展歷程中，尤其是近十年的管理進步與改革探索，石煉人始終在思考與尋找企業基業常青與長治久安之道，始終在經營管理實踐中運用文化的力量促進企業的發展。煉化公司的企業文化建設是一種實踐，一種圍繞中心任務的實踐，一種融于日常工作的實踐。這種實踐體現出一種高度的結合，與企業發展目標相結合、與思想政治工作相結合、與生產經營中心工作相結合、與內修職工素質外樹企業形象相結合。
可以講，煉化公司的企業文化建設始終充滿激情、富有特色、卓有成效。
3、圍繞職工需要，精心組織策劃，不斷豐富業余文化生活
作為一家富有國企傳統的四千人的石化企業，煉化公司可謂臥虎藏龍、人才濟濟。圍繞提高職工素質，陶冶人文情操，豐富業余文化活動，精心組織、策劃、開展形式多樣的文體活動，是國企的傳統文化優勢。這一點，煉化公司做得同樣出色。
從“親情家書”到“元宵晚會”，從“羽毛球賽”到“運動大會”，可謂形式多樣，生動活潑。傍晚時分活躍在石煉職工新區的“秧歌”、“舞蹈”、“健身”、“嬉戲”，更是和樂融融、美不勝收。
通過開展文明健康、昂揚向上的文化活動來不斷陶冶員工的情操，展示員工的才華，凝聚員工的人心。這是煉化公司企業文化建設的又一有力成就。
4、著眼時代要求，不斷思考、探索、創新、完善精神內涵
企業文化是由理念、制度、物質、行為所構成的多層體系，其核心為文化理念。然而文化理念又將從多角度回答“我是誰”、“到哪去”、“怎么走”的企業哲學命題。
紛繁復雜的文化內容易讓人抓不住關鍵，從而缺少真切的理解與準確的把握，進而難以一言以蔽之。同時，文化又要與時俱進，不斷創新，始終富有時代的氣息。因而，不同時期的文化傳播應有清晰的主旋律。通過提綱挈領式的提要描述讓企業文化深入人心，一語道破，統領全局，所謂“捕蛇應當掌七寸”。這需要一種智慧，一種創新的智慧，一種基于對組織深刻理解與系統把握的智慧。
煉化人做到了，它就是“盡職”文化。
就如同揚子石化講“進步”、濟南煉油談“責任”、上海石化言“回報”一樣，“盡職”是煉化公司核心理念的準確表達，是對企業現階段文化環境的準確定位。可以講，“盡職”文化是獨具煉化公司特色的企業文化，它不但秉承了老一代石煉人艱苦奮斗、敢為天下先的精神，而且還融入了現代企業管理理念，為企業發展奠定了思想文化基礎。
“盡職”文化的提出是煉化公司著眼時代要求，不斷思考、探索、創新、完善精神內涵的重大文化成果。
（二）文化積淀的階段、邏輯與成因
企業文化是一個長期積淀、緩慢變化的漸進過程。伴隨煉化公司近三十年的成長，文化的形成有其獨特的階段特征與邏輯成因。我們大膽地將煉化公司企業文化發展劃分為以下四個階段，是試圖從歷史與邏輯的角度，去進一步探尋與透析企業的'文化脈絡。
1、初創期（1978年－1983年），文化的繼承與探索
煉化公司于1978年破土動工建設，1983年部分裝置建成試開工生產，1993年全部建成，1994年通過國家竣工驗收，歷時16年。其中，從破土動工到試開工生產，是煉化公司企業文化的“初創期”，其典型特征為文化的“繼承與探索”。
企業文化是企業員工經過長期的生產實踐培育起來，并共同遵守的目標、價值觀、行為規范的總稱，是企業在長期的生產經營活動中逐步形成的、為員工所認可且帶有本企業鮮明特色的文化要素的總和。沒有企業的成長過程，缺少工作中的思想交融，企業文化不可能形成。
建廠初期的煉化公司，其文化主要來源于石油石化企業優秀文化傳統的繼承，煉化公司的文化是有根的。它不同于現代市場經濟中一個新興高科技公司的成立。
在建設期，面對催人振奮的目標、工程繁重的任務，石煉人是憑著忘我的精神和艱苦的奮斗來開創嶄新的面貌。雖然無法回覽歷史的畫面，但我們在腦海里能夠看到那樣一種熱氣騰騰的場景――飄揚的紅旗、揮汗的臉頰、轟隆的機器、吊裝的哨鳴，還有那延建后短暫的凝重和成功試產后激動的擁抱。
這種文化傳統一直延續到今天，至今在石煉人的身上，還可以清晰地觸摸到那種埋頭苦干的奉獻精神，“甘愿為黨和人民當一輩子老黃牛”，這是文化中抹不去的歷史烙印。
四面八方的建設者在共同的工作、生活中，也在不斷地進行著文化的碰撞與交融，開始了煉化公司這個新的組織在文化上的初期探索與自主成長。
文化的繼承與探索是初創期鮮明的階段特征。
2、成長期（1984年－1997年），文化的內化與發展
伴隨著企業的生產運營與成熟進步，文化作為一種隱含的價值觀也在不斷地積累與成長。從1984年到1997年，煉化公司進入了企業文化的“成長期”，其典型特征為文化的“內化與發展”。
這期間，煉化公司也進入了企業發展的快車道，“雙軌制”運營更為煉化公司帶來了可觀的利潤，生產生活一片欣欣向榮的和諧景象。以石油石化傳統精神為根基的企業文化在這一時期也得到迅猛發展，國有企業“主人翁意識”與“企業是我家”的觀念深入人心。盡管國有體制及計劃經濟內在的缺陷已經開始萌芽并暫有表露，但整體上，這一時期的石煉人是幸福的、快樂的、自豪的、融洽的。如今，每當石煉人談起昔日的輝煌，回想那段往事，臉上仍會蕩起甜美的笑容。
文化作為人的一種主觀世界，也隨著企業的成長而不斷發展與內化。
3、嬗變期（1998年－20xx年），文化的沖突與反思
人生幾多坎坷，企業歷經磨難，這是一種成長之痛，超越便是一種“幸福”。
煉化公司的發展并非一帆風順，可謂潮起潮落、風雨兼程。從1998年到20xx年，石煉人渡過了成長中最艱難的時刻。與此對應，企業文化進入了“嬗變期”，其典型特征為文化的“沖突與反思”。
雙軌制的消亡、市場的低迷、管理的起伏、協解的壓力，使快樂的石煉人冷靜下來。但冷靜并不等于清醒，它處于清醒前的混沌與迷失，這一時期的石煉人是艱難的、痛苦的，文化作為一種精神思維開始進入內心的沖突、掙扎與反思。
石化纖的成長便是鮮明的寫照。一方面，企業需要發展，戰略需要機遇，新的任務、新的裝置、新的市場，是煉化公司努力爭取的目標。而另一方面，棘手的項目、過重的投資、獨有的工藝、傾銷的市場，讓誕生不久仍還稚嫩的石化纖的成長舉步為艱、苦苦掙扎。
更多的石煉職工也陷入一種被動的精神壓力，走出去需要一種勇氣與才智，留下來需要一種意志與堅定，沖突中的無奈是一種難以名狀的痛苦。
這是一種內心無法逃避的沖突，然而，重擔之下也歷練和培養了新一代的石煉人，負有時代使命感與責任感的煉化公司的管理者開始進入系統反思。
文化便在這種沖突與反思中沉淀下來，成為煉化公司企業文化自我成長中最為濃重的一筆。
4、提升期（20xx年－現在），文化的創新與推進
“雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越。”
經過痛苦磨難的石煉人終于憑借自己的勇氣與智慧走出了低谷。離開的，我們祝福他們前程似錦；留下的，我們萬眾一心奮勇向前。
在新一代煉化公司管理者的帶領下，自20xx年起，徹底擺脫了那段陰霾期的思想枷鎖，從800萬噸煉化擴產規劃的定音，到16萬噸化纖增容項目的建設，從石化纖的減資增效重現市場曙光，到銳意改革強化管理重振斗志，終于使煉化公司重新引向了戰略軌道。
伴隨期間的是文化的整合創新與逐步推進，煉化公司的企業文化建設進入了“提升期”。
“盡職”文化的提出與廣泛討論并達成共識，為企業的發展注入了新的文化動力。學習型組織創建的不斷深化、企業文化系統建設項目的悄然啟動，必將使煉化公司企業文化建設不斷引向深入，使企業文化真正成為促進企業持續進步、創新發展的精神法寶。
（三）文化創新的現實障礙
新的形勢催人奮進，新的使命光榮而艱巨。但我們更要清醒地看到，在企業文化創新發展的過程中，舊有思想觀念及新的價值取向仍有一股力量，將對文化發展構成較強的思想障礙，清醒地正視這些發展中存在的問題，是進一步轉變觀念，促進文化健康成長的基本前提。
1、傳統觀念束縛下的思維樊籬
“盡職”文化所倡導的不僅僅是對工作職責的明確及對工作成果的承諾，不僅僅是從工作層面出發，要求我們的職工勝任崗位能力，完成工作目標。“盡職”文化更是一種思想，它要求我們的職工能夠象羅文一樣，在工作中懷著一種精神，主動、忠實、無私、堅持，而這就需要一種價值認知，即“職業意識”。
“盡職”文化要求我們的職工能夠從職業的角度來看待工作，首先做一名“職業人”，并以此來正確理解企業與員工的契約關系，正確認識付出與回報的動態均衡。一種職業必然具備一種能力，必然要求一種績效，必然面對動態需求，必然符合市場機制，而非一種固定的依附。擁有這種認知是“職業人”的成熟。
然而，煉化公司做為一家具有三十年歷史、國企背景濃厚、傳統觀念根深蒂固的企業，在長期“主人翁意識”的熏陶下，在長期“企業辦社會”的統包大攬下，在職工的思想深處，“職業觀”、“契約觀”并未成為一種理所當然的法則。職業意識的不足又帶來危機意識的淡漠，進而成為影響文化創新的思維樊籬，成為“盡職”文化深入傳播的心理障礙。
2、行業體制制約下的功能缺位
任何企業的成長都離不開外部環境的制約，做為中國石化集團下屬的煉化企業，煉化公司始終要以集團公司的工作精神為指導，在中國石化集團現有的管理體制下成長。
從集團管控模式的角度來看，世界上的石油石化企業集團，受其自身資源依賴與產品屬性的限制，往往側重于集權式管理體制，多采用戰略指導下的操作控制型管控模式。受其影響，下屬企業往往并不擁有完全的面向市場的組織機能。
具體來講，從企業價值鏈角度看，煉化公司的原料采購與市場營銷均統一由集團內相關企業負責。這樣一來，企業便失去了獨立面對市場的機會，經營報告僅是一種數字文章，賬面的虧損并不代表真正的價值，經營目標與利潤指標是另外一套假設，正如企業職工所言“煉化公司更象是個大車間”。這種安排就集團整體而言優勢明顯，就煉化公司個體而言，缺少市場歷練與洗禮的組織必然難以深化市場意識與競爭意識。
而市場意識與競爭意識是現代企業文化的重要構成元素，行業體制制約下的功能缺位成為煉化公司企業文化建設的又一現實障礙。
3、市場經濟思維下的價值沖突
市場經濟講究公平競爭、投入產出、貢獻回報。在全社會大力推進中國特色社會主義市場經濟建設中，石煉人必將受到外來價值觀念的沖擊。新形勢下的企業文化工作，必須高度重視企業職工的利益，尤其是根本利益問題，才能調動最廣大職工的積極性，發揮他們的主動奉獻精神。
利益從某種意義上講是企業文化工作的起點和歸宿。我們不能只說奉獻不回報，只說工作不休息。馬克思曾說過：“人們奮斗所爭取的一切和他們的利益有關。”亞當"斯密在其《國富論》中也提出“開明的自利”觀點，他講到：“不是屠夫、釀酒師和面包師的善心才讓我們有了心儀的晚餐，他們考慮的都是他們自身的利益。我們必須明白，不是他們的人道主義，而是他們的自利，讓我們有了心儀的晚餐。不要告訴他們我們的需求，只需要告訴他們他們的機會。”
我們企業文化工作是用思想教育的方式反映和維護一定的利益關系，文化建設是無法回避利益的，因為市場經濟已把人們的利益動機和欲望充分地激發出來了，不講利益，不參與市場的交換與競爭是無法生存的。
然而，企業經營同樣受到外部各種約束條件的限制，這種外部約束與市場思維便帶來企業文化建設中不可避免的價值沖突。
企業調查報告13
企業內部審計作為一種自律機制，在建立現代企業制度中起著重要的作用。企業內部審計工作是促進企業建立健全內部約束機制，維護國家的財經法規和企業規章制度貫徹落實的必要保證。筆者近期對一些企業的內部審計狀況進行了調查分析。目前，一般企業中的內部審計，從內容上已圍繞信息的可靠性與完整性，政策、計劃、程序、法律和規定的遵循，保護資本的安全，資源的節約和有效使用，經營目標的完成等方面來展開工作。但內部審計從目前的普遍成效來說還未發揮出應有的支持內部管理的作用，更無法適應現代企業內部控制制度的目標要求。
一、當前企業內部審計工作現狀
（一）企業經營管理者對內部審計的認識不足。受長期計劃經濟的影響，部分企業領導人片面認為內部審計就是檢查內部經濟問題，會影響企業職工的團結和穩定，有的認為內部審計限制了自己的經營自主權，削弱了自己的權威，有的將內審機構形同虛設，使內審人員無職無權。
（二）審計處于低級階段且專業知識不足。目前內部審計的職能應是查錯防弊型與管理服務型緊密結合。但現狀是由于基礎管理的缺陷，一般企業的內部審計人員還要每月度將大量精力用于復核糾正會計科目及經營管理數據的正確性上，然后才能將部分精力投入到數據的真實性、合法性的查證及生產經營的監督，加上目前內審人員普遍是現代企業管理知識匱乏，審計理論與方法鉆研不精，因此更難對企業經營管理作出有效的審計分析、評價和管理整改建議，審計的對象主要是會計報表、賬本、憑證及其相關資料，工作都集中在財務領域的淺表層次，對企業經營管理中的資本運作、投資、成本管理、產品定價方案評審與選擇等重要領域，一般都無能力和條件開展審計工作。
（三）內部審計缺乏充分的獨立性，削弱了內部審計決策的質量。獨立性是內部審計的基本原則，是內部審計人員開展審計工作的基本前提，內部審計人員應該和他們所審計的活動保持獨立，這樣才能做出公正、無偏見的判斷。所以，內部審計能否充分發揮作用與內部審計機構和人員是否具備充分獨立性有關。然而，經驗證明，我國企業內部審計獨立性嚴重不足，主要源于我國內部審計機構設置和組織形式以及我國內部審計人員自身缺乏專業素質。眾所周知，內部審計機構是企業內部設置的機構，在本企業負責人的領導下開展工作，為本企業實現經營目標服務。因此，內部審計在實施過程中不可避免地受本企業的利益限制。于是，企業的內部審計很難站在客觀、公允的立場上對企業的經營和財務狀況做出客觀公正、合理合法的評價。特別是當面對企業領導者參與或法人違紀時，內部審計往往是無能為力的。在這種情況下，作為企業的內部審計部門，如若服從于管理層意志，不能對企業的財務進行有效監控，出具虛假審計報告，就會埋下巨大的隱患，導致審計風險。此外，我國企業內部審計人員和公司、單位其他部門人員同屬一個機構，潛在的或實際出現的利益沖突是不可避免的，甚至內部審計人員也要承擔企業的經營責任，從而內部審計人員獨立性極易受損害，多數單位沒有配備專職審計人員，而是由其他業務人員兼任，也沒有賦予他們一定的職權，受執業能力和專業素質限制，也很難開展內審工作。
（四）領導授權不明確、充分。一個企業內控制度的執行力與企業文化的.建設有很大關系，但客觀上受利益驅動的影響更大，而企業決策層基本上沒有授予內審對查證違紀違規問題的直接考核處分權，對被審計者缺乏直接的利益約束力，不能對違紀違規行為形成強有力的威懾，依靠揭示、審計建議等審計職權很難實現審計糾錯的期望目標，對審計人員提出的問題與改進意見有相當部分被審計者是“虛心接受，屢教不改”。
（五）審計人員的考核激勵不科學。審計固有的監督性與批判性很少帶來他人善意的理解，相反，經常會遭受冷遇、對抗、行政干涉等方方面面的壓力，甚至受到心理和生理上的傷害。缺乏安全感的審計人員思想趨向消沉，工作缺乏責任心，工作中顯得“顧慮重重”，嚴重影響審計行為的有效性。而絕大部分企業對內審人員工作的考核評價標準忽視了這種特定現象，多采用懲罰激勵而少采用獎勵激勵，往往使得內審人員辛辛苦苦工作，換來“里外不是人”的感覺。
二、強化企業內部審計的對策與措施
（一）內部審計機構要合理定位。在科學的現代企業管理及及法人治理內部控制組織框架中，內審機構應是一個獨立部門，它應直接對監事會負責，如有必要，遇有重大的內部審計事項或企業內部發生重大的違規、違法事件時，還可直接向股東大會極其常設機構董事會報告。在企業內部監督機制中，內審部門應有不可置疑的權威性，并具備股東大會或其常設機構董事會明確授予適度的審計事項直接處置權，以保證內部審計報告能引起企業管理當局的足夠重視。針對內審報告中提出的整改、處置意見和建議，應及時予以研究并給予反饋，這樣才能保證在科學、完善的決策、執行、監督機制下，最大力度地完成企業的經營目標。
（二）建立和完善企業內部審計人員的考核選拔制度。對企業內部審計人員要實行公開競聘、多級考試等選拔制度，采用“不拘一格選人才”的機制全方位地開發事業性強、業務素質高、能主動盡職的優秀審計人才資源，從而培養造就一批符合現代審計發展需要的各類型人才，并把他們配置到適合的管理或主管崗位上，不斷提高審計人才的使用效果，同時也從一定程度上滿足了審計人員的成就感和自我實現的需要。
（三）以提高內部審計獨立性為出發點，改善企業內部組織結構，明確內部審計責任。經驗表明，內審機構和人員的獨立性是內部審計實現其職能，發揮其作用的前提條件。因此，必須設置專門的內部審計機構，使其獨立于其他職能部門，在領導關系選擇上要提高內審機構的直屬領導層次（直屬領導層次越高，其獨立性越強）；必須設置專職的審計人員，使其不參與或負責其他職能部門的管理活動和其他業務活動，在其領導體制的選擇上也要考慮審計活動與業務經營活動的關系，避免一人既負責財會工作，又參與審計工作、既負責某項業務，又指揮對這項業務活動的審計等職責不相容現象發生。此外，保證審計機構和人員在開展業務中的實質性獨立自主地選擇審計項目，確定審計重點，編制審計計劃，實施審計程序，完成審計報告。明確內部審計人員的責任也是提高審計獨立性的重要手段。應當建立審計人員首先要明確其職責，以職責來決定人員，而不是確立人員后再賦予職責，通過劃分職責來確定內部審計的權利，才能保證內部審計工作目標和內容與其職責達到統一。
（四）建立健全各項審計業務管理制度，實施審計質量考核。重點應推行“主審負責制”，對審計項目的整個過程，應建立有效約束、嚴格把關的質量控制機制，按照過錯原則追究審計質量問題的有關人員責任及領導連帶責任，即誰的過錯誰負責，主管領導負連帶責任。審計員對各自分管的工作負責，主審對整個審計項目負責，并與獎金、榮譽掛鉤。主管審計的領導主要對評價、定性、處理意見是否恰當審簽，從而各司其職。
（五）加強內部審計隊伍的建設，提升審計工作水平。企業內部審計制度是否真正能為企業實現其最終目標服務，不僅要有完善的內部審計實務標準作為內部審計人員的行為規范，更重要的是要有一批高素質的內部審計人員。因此，要積極完善內部審計人員的后續教育體制，建立注冊內部審計師資格考試制度，建立一支政治素質高、業務技術過硬的隊伍，只有這樣，才可能較大幅度地提高審計人員素質，使內部審計機構真正成為現代企業管理的臂膀，在現代企業管理中發揮應有的作用，更好地為企業的經濟活動服務。
（六）以激勵機制為手段充分調動審計人員的工作能動性。激勵有精神激勵、物質激勵、考評激勵、業績激勵、獎懲激勵等多種方式。在制定了科學化的考核標準基礎上，要嚴格執行考核制度，使審計人員的業績公正地計量出來，從而實施有效的激勵。一般應多采用獎勵激勵而少采用懲罰激勵，因為獎勵激勵的正面刺激比懲罰的反面刺激更為有效。如果在審計管理中正確認識這一特點并加以合理利用，就可以找到最佳的富有人文精神的獎懲方案，更好地利用審計人力資源，使審計員處在最佳的行為狀態，并以自覺性、積極性、能動性和創造性來提高工作質量和效益，促使其有效實現審計目標
企業調查報告14
1.07%;普通大學的研究生就業時和本科生相比優勢并不明顯。
2.不偏食，少吃辣的食品。
3.不要在坐車或行走時看書，不要躺著看書。
4.定期復查視力、到眼科醫院檢查。
5.鍛煉了工作中交際能力和團結協作能力。干工作絕不是一個就能行，必須依靠團隊，依靠同事才行，而怎樣獲得同事們的幫助與支持是很值得考慮的。
6.加大誠信建設力度。在企業方面，要向企業宣傳信譽興業的思想，企業管理者要把守信譽放在第一位。對銀行，再困難都要按期歸還銀行的貸款本金、按時支付貸款利息，有借有還、再借不難，做銀行信得過的企業。在農村方面，推廣信用戶、信用村、信用鄉（鎮）建設。
7.加大勝訴案件執行力度。支持銀行依法拍賣抵貸資產，拍賣資產優先歸還銀行貸款，最大限度維護金融機構合法權益。
8.加強環保宣傳，提高公民的環保意識，在社會上構成良好的環保氛圍，是解決白色污染及其它各種形式污染的前提。例如，要回收廢塑料，就要實行垃圾回收分裝制度，把不一樣類的垃圾放在不一樣的垃圾桶內，這就需要我們有高度自覺的環保意識。
9.家長給孩子的零花錢要節制、有計劃，要與孩子多交流、多溝通，引導孩子把零花錢用在“刀刃”上，可積攢起來用于訂報刊、買課外讀物看；用于買必要的學習文具，用于捐助別人等。
10.教師可利用班會、中隊會等，召開“我是這樣花零花錢的”的演講比賽或專題討論會，以引導學生認識錢來之不易和學會正確理財。
11.盡可能少上網、少看電視、少玩游戲機。
12.看書時坐姿要端正，光線要充足。
13.你一天約有多少零花錢？
14.數學科在所有學科中，按學生喜愛的程度，排在第一的僅有8%，排在第二的有29%，排在第三的占40%，排在第四或以下的占23%。
15.土地抵押方面。據了解，我縣部分企業所購土地未及時辦理土地轉讓手續問題，一些企業主返鄉興辦企業，投入了很多的積累資金，在發展上遇到了資金困難，但卻因為未辦理土地轉讓手續缺少銀行融資必備的土地抵押條件。
16.維護金融債權方面。主要表此刻：一是企業逃廢債現象仍存在；二是金融機構勝訴案件執行率低；三是黨政干部擔保欠貸現象較多；四是企業和個人對銀行信貸咨詢登記系統參與率不高，誠信觀念和法制意識不強等等。
17.學生學習數學的動力是“興趣愛好”的.只占17%，是因為“中考的壓力”而學數學的有27%，而有43%的同學學習數學的動力是認為數學“有實用價值”，還有13%的同學是由于“教師管得嚴”才學數學的。
18.學校不應當讓同學們把零食帶入學校。
19.政策的宣傳力度不夠。由于農民自身素質普遍偏低，他們一般不會自我積極主動地去關注惠農政策，在制定政策后，沒有做到有力的宣傳，使得政策沒有深入到群眾中去，最終導致政策得不到有效的貫徹和落實。
20.政銀企民之間溝通方面。政銀企民之間溝通渠道狹窄，主要表此刻政府和銀行接觸少，銀行向政府匯報工作少，銀行和企業、農戶接觸少，企業、農戶對銀行政策明白的少。
21.組建優良的項目庫。根據××的資源和產業實際，儲備一批項目。在項目進入項目庫前，必須經過充分的調查，多方論證，杜絕項目的盲目性和不可操作性，提高金融企業對項目的支持率。
企業調查報告15
根據省工商聯開展“進萬家民企，促跨越發展”活動的要求，縣工商聯于今年4月初，利用半個月時間深入到全縣7個鄉鎮對20家小微企業開展調研。通過廣泛地走訪座談，充分了解企業生產經營狀況、聽取企業的意見和建議，基本摸清了全縣小微企業生產經營情況，以及小微企業發展存在的困難和制約因素，在調查研究和綜合分析基礎上，提出了我們的建議和對策。
一、我縣小微企業發展總體情況和特點
（一）總體情況
據初步統計，截止XX年底，遠安縣共有小微企業198家，占全部工業企業的75%；小微企業職工人數5878人，占全部工業企業職工人數的22。4%；完成銷售收入66260萬元，占全部工業企業的2。8%；實現稅金占全部工業企業的6%左右。
分行業看，全縣198家小微企業中有：煤炭開采58家，磷礦開采15家，銅礦開采1家，煤磷礦開采占小微企業的比重為37。4%；磷化工9家，新型建材18家，機械制造8家，塑料制品4家，小水電18家，農產品加工28家。
調查情況表明，小微企業已成為推動我縣民營經濟發展、促進產業結構升級的重要力量，在促進資源優化配置，探索創新、吸納就業、穩定社會等方面具有不可或缺的作用，已成為衡量縣域經濟活力的主要標志。
我縣小微企業運行狀況總體上是健康有序的，發展勢頭良好，表現為三個“進一步”：發展速度進一步加快，產業結構進一步優化，所占比重進一步提高。調查表明，我縣小微企業生產經營正常、生產線基本全部運行，企業用工滿員達到90%以上，只有個別企業生產開工不足，有設備閑置現象，沒有停工停產和破產倒閉企業，經受住了國際金融動蕩和全球經濟下滑帶來的負面影響和沖擊。
（二）我縣小微企業發展特點
經過近幾年的發展，我縣小微企業逐步由小生產走向大生產，從小產業走向大產業，從小市場走向大市場，呈現出自身鮮明的特點。
1、依托自然資源，配套、服務支柱企業。我縣小微企業既參與資源開發，又服務配套支柱企業發展，與大企業相互依存，又相互促進。一方面我縣小微企業無一不是發揮比較優勢、立足豐富的自然資源發展起來的，90%以上的小微企業都是資源型企業。另一方面，相當一部分小微企業都是圍繞磷化工、新型建材、機械加工、食品醫藥等四大支柱產業配套發展，成為支柱企業和龍頭企業的.有益補充和重要配套，在服務支柱產業過程中，實現小微企業自身的發展壯大。比如河口木器廠為盼盼安居門業公司提供木方等配套產品，金祥塑料制品公司為全縣食用菌產業提供食用菌袋和為東圣集團生產包裝袋，一些小磷肥企業利用大企業富余的中低品位的磷礦石生產復合肥料等等，既延伸了產業鏈，又提高了資源配置效率。
2、特色產業優勢突出。全縣小微企業分布廣、市場前景廣闊，形成了獨特的產業優勢。比如磷化工，機械加工，新型建材，以食用菌產業為龍頭的農產品加工業，群體規模不斷擴張，集聚效應不斷顯現，形成了較強的產業集聚力和品牌優勢，在縣域經濟發展中占據著重要地位，發揮著越來越重要的作用。
3、成長快、活力強。近年來縣委縣政府出臺了一系列激勵措施，大力實施“工業立縣”核心戰略，推動礦山開采企業“二次創業”，激發全民創業熱情，同時大力實施招商引資，吸引外資進入遠安創業，使小微企業如雨后春筍般蓬勃發展，以每年15%的速度增長，大部分小微企業都是近幾年發展起來的。
二、我縣加快小微企業發展的主要做法
（一）認真落實各項政策措施，全力支持民營經濟發展我縣始終高度重視工業經濟發展，堅持“工業立縣”核心戰略地位不動搖，制定出臺了一系列政策措施，全力支持民營工業發展，認真貫徹落實縣人民政府《關于支持工業企業做大做強的意見》、《關于大力推進全民創業的意見》、《關于進一步優化工業經濟發展環境的措施》，為我縣小微企業發展創造了廣闊的成長空間。
（二）以全民創業為抓手，激發小微企業活力
一是積極引導民間資本圍繞壯大支柱產業和食用菌、鹿苑茶、沖菜、鳴鳳米等地方特色農產品深加工，支持創業者依托支柱產業、龍頭企業，發展協作配套的加工業、服務業、物流業，形成支柱企業帶動小微企業、小微企業助推支柱企業格局。
二是在網站、電視臺開辟“創業直通車”欄目，開設“全民創業網”，廣泛宣傳創業模范典型，激發群眾創業熱情，在全縣范圍內掀起創業高潮。
三是大力實施“資金回歸”工程，制定優惠政策，積極引導在外投資興業的遠安人回歸家鄉創業。
四是深入開展自主創業培訓服務。
（三）抓優化環境，為工業經濟發展添活力
一是提高服務效率。開展機關效能建設，全面落實服務承諾，嚴格實行“一站式審批”、“一條龍”服務。
二是為企業用工開展定單培訓，提供用工供求信息，緩解企業“招工難”問題。
三是加強協調，著力幫助小微企業解決資金“瓶頸”問題。開展銀企合作，促使銀行和企業成功對接，增加貸款投放量，同時積極推動財政小額貸款擔保公司增資擴股，為民營企業貸款提供擔保。
【企業調查報告】相關文章：
企業調查報告11-05
小企業調查報告02-26
企業物流調查報告02-16
（通用）企業調查報告02-12
和諧企業調查報告12-24
企業薪酬調查報告04-13
關于企業調查報告04-15
企業盡職調查報告10-30
企業調查報告范文07-01
企業薪酬調查報告05-18