如何解決酒店員工的流失問題

　　導語：隨著旅游業的快速發展，酒店行業如雨后春筍般地發展。但是，因為，員工離職現象已成為一個嚴重的問題，這對酒店的管理者來說是個繼續解決的問題。全國酒店的員工流失率普遍高于40%。在一般情況下，合理的人員流動可以促進公司內部新陳代謝，這有利于酒店的長期發展，但高周轉率會使酒店管理非常困難。

　　如何解決酒店員工的流失問題

　　一、員工流失率偏高對酒店的影響。

　　(一)增加酒店的經營成本

　　在酒店管理里面，需要花費大量的時間和資金來培訓酒店員工。員工離職會使酒店的經營成本增加，如：招聘成本――招聘報紙廣告，招聘辦公費用;培訓――培訓資料費，成本管理費用;損失費用――因為新員工技術水平低下導致的餐具和設備損壞的損失;新員工因為服務不到位引起客戶流失;因為技術不過關在崗位上出現的事故，提高員工的保險費用損失。

　　(二)影響對客戶服務質量

　　當酒店員工意圖進行跳槽，但還沒有找到另一個適合自己的工作，這個時候他的工作熱情，往往會大大降低，對待客人的態度也會改變，服務質量下降。此外，如果酒店員工流失，不添加相應的員工，或新員工對酒店工作職位不熟悉情況，培訓并沒有跟上，會導致一些服務環節難以協調，或者管理不到位，使酒店的服務質量下降，嚴重時會引起服務員和客人之間矛盾，嚴重影響酒店形象。

　　(三)提高了對手的競爭力

　　酒店員工流失，其中許多都是在同一產業轉移。經過調查，酒店員工轉到同檔次的酒店就業至少占80%以上。無論是一線工作人員，或酒店管理者，從一個酒店切換到另一個酒店，將增加其他酒店的競爭實力。

　　二、酒店員工流失原因分析

　　(一)員工工資待遇較低

　　據調查，導致酒店員工流失，其中因為工資的原因占49%，86%的員工表示不滿意目前的工資，普通工人的基本工資為每月1000元，經理人員的薪酬每月2000至3500元不等。但是酒店業市場競爭激烈，利潤率下降，員工的工資也降低，當實際收入值和他們的期望值差距過大，員工就會選擇離開。

　　(二)體制較差

　　在社會保障方面，大多數的酒店和餐館，為員工購買社會保障的一部分，如普通員工，酒店將買養老保險、醫療保險;和高級人員如管理水平，除了基本的社會保險，住房公積金等。在休假方面，大多數員工一周只休息了一天，旺季來臨的時候，一旦有宴會，經常要求員工加班的情況，有時甚至一周的員工沒有休息一天。例如國慶等國家法定期間，員工經常加班，但不到三倍的工資補貼。工作人員說，在一般的酒店工作時間太長，太少的休息，經常要加班，體力消耗太大，太少的自由時間。

　　(三)忽視員工培訓

　　在對員工流動的原因的調查發現，培訓機會的比例占40%，為了解決這個問題，對員工的培訓頻率的一次調查。員工一年有多次的培訓只占33%，大約有30%的員工一年一次的培訓也沒有。由此可知，酒店工作人員的培訓力度不夠。在一些酒店，員工培訓只是僅僅在技能水平，沒有員工素質的培訓。一些酒店管理者認為員工的技術含量低，不需要系統的訓練。因此忽略對每一層的酒店管理人員的培訓，沒有評價員工素質的培訓評估和培訓效果，不利于酒店的長遠發展。

　　三、酒店員工流失過快的對策分析

　　(一)科學的激勵性的薪酬體系是必須的

　　在員工待遇方面，第一點，酒店支付給員工的工資應略高于平均水平的或著接近。在社會保險上，酒店應為員工購買養老保險，醫療保險，住房公積金，并安排帶薪休假福利為每個員工。薪酬體系必須是科學合理的，還應該重視對員工的激勵。

　　(二)建立人文關懷體制

　　在飯店行業這樣一句老話：“沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶”。從讓員工意識到酒店對他們的照顧和關心，讓員工感覺良好的待遇和舒心的工作環境，工作會覺得舒適，能提供高質量的服務給客人。

　　(三)人性化管理與嚴格管理并重

　　酒店管理層需要要關注員工的生活，通過人性化管理，激勵員工做好服務工作。

　　總結

　　總而言之，人力資源管理是一門藝術，不僅要使用科學的方法，還需要一個靈活的系統來調動人的工作積極性。在酒店這樣的服務業，尤其是需要員工的工作積極性和創造性，酒店管理者必須注重人力資源的革新，加強員工隊伍建設，使酒店在激烈的行業競爭中健康科學地發展。

　　擴展資料

　　企業員工流失管理對策

　　一、建立良好的選人和用人制度

　　企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要慎重錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說:“我們只要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。”

　　二、創新薪酬的分配模式

　　在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。

　　應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，各個企業可以根據自己的情況，決定自己薪酬的分配模式。

　　三、構建公平公正的企業內部環境

　　公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：

　　1、報酬系統的公平。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多于作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。

　　2、績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。

　　3、選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。

　　當然，公平還體現在企業管理的其他方面，企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺余力地奉獻才智。

　　四、創建以人為本的企業文化

　　一個企業要想得到長久的發展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益。如果從企業的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那么這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。

　　五、拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向。

　　開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。例如，惠普公司在因特網上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。

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