企業人才培養的方法有哪些

　　導語：人力資源管理作為企業管理中重要的組成部分，正起到越來越重要的作用。知識、技能、信息是人力資源的核心，構成人力資源價值的主體。但是企業人才作為企業實施其戰略目標的載體，決定著企業的發展方向。

　　企業人才培養的方法有哪些

　　一、目前企業人才隊伍現狀及分析

　　近年來，國有企業結合發展要求，抓住人才引進、培養、使用和管理等重要環節，采取多途徑、多層次人才培養策略，初步建立了人才培養機制。

　　隨著社會經濟的不斷發展和企業改革的不斷推進，一些企業面臨青年人才流失和引進高技能人才困難的處境，現有的技術和技能人才創新創效積極性也不很高，隊伍分布不合理;調動職工積極性的管理手段和效果不明顯。原因是政策導向的偏頗和體制局限性，有管理者的不足，也有人才自身的因素的不足。

　　企業吸引和留住人才主要有兩點，一是收入，二是舞臺，實現這兩點的平臺是培育適合企業及人才發展的企業文化。

　　二、企業建立人才培養激勵機制的對策

　　1.待遇留人——逐步改善職工收入

　　人才是企業發展的重要保證，企業只有在收入水平與社會平均收入水平相對公平的保障下才能夠吸引和留住企業發展所需要的高素質人才。企業在不斷的發展過程中，要不斷地關注企業人才的福利待遇，關注他們的生活，不斷適時地提高職工的收入水平，改善企業職工的工作環境。在與社會平均收入的比較過程中，還要考慮適時的提高大學生的見習收入，不斷地完善薪酬制度標準，從加薪、獎金等方面鼓勵他們，提高人才的思想覺悟性，為企業的長期發展創造打好基礎，為企業不斷的發展壯大提供后臺保障。

　　2.事業留人——為人才脫穎而出創造條件

　　2.1多做市場調查，不斷地對企業高素質人才做儲備

　　綜合地對企業內外部的環境進行分析，把現有高素質人才進行統計匯總，進行分析，以及當部分人才流失后，需要進行的招聘或者是預留有候補，提早做好對高素質人才的儲備，做好事先防范等。

　　2.2對企業人才的晉升路徑采用多種方式，提高企業高素質人才的發展空間

　　可以從人才工作的方向性質，而分別建立人才管理等、等“多路徑”的晉升，甚至即便是一線參加工作的職工也有機會獲得比其他職工更加優越的待遇，這可以促使的人才在各方面都有很大的發展空間。在企業內部由工作的實際出發，創建不同的研發科室、對遇到的不同的難題進行專門的負責。不斷地為企業人才提供更多的發展和鍛煉的平臺。開闊企業人才的視野等。

　　2.3對于不同崗位之間的交流要建立平臺

　　不同崗位之間的交流要貫徹到執行到基層。激發人才自主解決問題的能力。通過交叉的崗位輪值，可以使得人才在各方面全面發展，提高各自的工作能力。

　　2.4企業在重要的崗位上，可以適當的增加人才培養的實踐機會

　　設置副崗位。促使青年人才在不斷的學習和積累經驗，不斷地提升自己的領導能力，同時讓他們感受感受企業的高層對他們的重視，信心得到鼓舞。

　　3.發展留人——通過培訓培養發掘潛力

　　3.1在企業生活中經常開展活動，企業開展培訓班，對企業的人才不斷地進行針對性的培養

　　從企業目前的情況出發，立足當前，望眼將來，對于新入職大學生，要從不同的方面，因人才專業的不同，分別確定不同培養目標已經培訓的內容，要著重重視理論與實踐的結合。不斷地為企業的不斷發展培養后續力量，只有在保證企業高素質人才薪火相傳，企業才能夠不斷地發展壯大。

　　3.2靈活多樣改進培訓方式

　　堅持個人自學與集中學習相結合、“送出去”與“請進來”相結合、在職培訓與繼續教育相結合、理論學習與技能培訓相結合、學習與實踐鍛煉相結合，推行崗前、崗位、短期脫產、專項培訓、師帶徒、交流輪崗等靈活多樣、行之有效的培訓方式，廣泛開展崗位練兵、技能競賽、技能比武、專業調考和學習觀摩交流等活動，使培訓貼近職工、貼近實際，增強實效性。

　　4.機制留人——完善人才激勵約束機制

　　健全有效的人才選用、考評、激勵和約束機制，做到崗位能上能下，職務能升能降，待遇能高能低，優化人才成長環境，增強隊伍活力。

　　4.1建立競聘和試用制度

　　在企業內以考任形式實行競聘，堅持公開、平等、競爭、擇優原則，通過筆試、面試、演講等逐層淘汰選拔出工作實績、能力、綜合素質突出和符合企業發展需要的人才;進一步完善干部正常退出機制，新提拔使用者任職后有半年的崗位試用期，經考核無法勝任的，免去職務;在任者經考核不合格或無法勝任工作要求的予以調整，使干部職工有動力也有壓力。

　　4.2建立以業績和能力為導向的評價機制

　　規范崗位分類和標準，建立以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的績效考核體系，通過實踐檢驗人才，以素質論高低，以能力比強弱，以業績定優劣。探索對企業各級各類人才的相應評價主體、準確的評價指標、有效的評價方法，不斷提高人才評價的科學性。

　　5.感情留人——培育優秀企業文化

　　企業要積極推進企業文化建設，通過理念、文化、行為規范等各種渠道營造相互尊重、相互幫助、職工與企業共同成長的良好氛圍。

　　5.1樹立典型營造成才氛圍

　　對在企業發展各個領域做出突出貢獻的人才，加大挖掘、培養、選拔樹立和宣傳力度，采取評選“崗位能手”、“品牌青工”、“卓越之星”等形式，為人才在實踐中摸索出來的先進經驗、方法和技術提供交流平臺，充分發揮先進典型的示范帶動和輻射作用，營造學先進、比先進、趕先進、爭當先進的濃厚氛圍，推動企業良性發展。

　　5.2建立領導與職工雙向溝通渠道

　　通過座談、交流論壇、合理化建議等方式，經常性開展各級領導與職工的溝通，讓職工了解企業發展目標并參與管理，為職工提供展現才華的機會，感受到從上到下每一個人的投入都是有價值的。

　　5.3試行企業內人才合理流動與想要離開的人“離職面談”，了解深層原因，通過不斷改善工作條件，設法留住其本人或其他優秀人才，如果優秀人才確實因為工作環境、內部管理、興趣等原因而想離開的，應積極做好推薦引導工作，做到人盡其才，盡量避免不必要的人才流失。

　　關于人才培養的方法

　　人才是企業發展方面一直以來的需求，企業也一直在針對這方面需求進行人力資源方面的建設工作。目前來說，企業在這方面工作中主要有以下幾種方法。

　　1、加大內部培訓

　　許多科學研究人員和工程技術人員的專業能力都很強，但卻缺乏領導和管理方面的專長。若企業能大量投資領導和管理方面的培訓，就能培養出一批有經驗的本地核心干部，引導未來的領導新秀，協助他們完成從優秀科學家到優秀管理者的轉型。

　　2、建立學徒制

　　企業可以考慮提供讓研究員與資深科學家在特定項目上并肩共事的機會。個人助理并非行政職，而是提供有潛力成為管理人員的新秀晉升至高級職位的一個快速通道。公司可為資深研發科學研究員建立個人助理的職位，從而建立一個可以不斷增長的創新人員網絡。個人助理人選應該是具有高度潛力的科學研究員或工程師。

　　3、培育創新人才

　　對研發中心高潛力的新秀進行輪調，讓他們有機會接觸較成熟市場的深度研究工作。培訓課程若要發揮效能，就必須針對候選學員制定明確標準。若是選擇管理路線，畢業生加入公司時先從科學研究員做起，隨后逐步晉升至特定領域的實驗室經理或全球技術經理一職。不論在哪一個層級，公司都設立了一套清楚的考核標準，并且會向員工清楚傳達，同時配合獎勵制度的設置，表揚做出貢獻的員工。

　　例：工程背景的畢業生在選擇科學專家路線一段時間后，希望能增加對商業和經營管理的了解，有機會轉崗。

　　4、通過其他研發模式來促進創新

　　企業也可以考慮建立專門負責單一產品的研發部門。此舉可給予該部門更大的責任感，負起其特定細分市場的所有研發決策責任，甚至提高創新的發展前景。另一個鼓勵快速創新的方式是，在產品尚未完善以前就上市。

　　5、營造孕育英才的企業環境

　　公司在進行企業團隊建設之后必須同時將文化規范植入本地團隊。通過內部通訊、小組會議和與高管一對一會面等方式肯定員工的成就，對于創造員工的公司榮譽感和主人翁意識也相當有用。企業有責任了解員工的傾向，同時應該更努力營造員工自在表達內心想法的工作環境。讓他們工作更自在，從而提高其創造力和生產力。

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