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人員管理有什么技巧
作為一名管理者，最重要的是做好管理的工作。下面是相關的方法，希望對你有幫助。
一、充分了解企業的員工
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：
第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。
二、聆聽員工的心聲
中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現。
對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。
三、管理方法經常創新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業的藍圖。
管理者要不斷采用新的管理方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創新，激發了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。
四、德才兼備，量才使用
“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。
管理溝通技巧
ABC原則
人事權之后是授權。管人怎么管?誰管誰?怎么一個管法?我們第二張表格叫ABC原則。就是我們HRABC，比如說我們每個工作日集團公司支出數個億，但我每周只需要在兩三張表格上簽字就行。
什么叫ABC呢?按照級別C匯報B，B匯報A。兩級人事權，C的加薪、辭退、獎金、股權等等都由A和B來決定。比如說我只能管公司副總裁，招聘一個總監都不需要經過我面試，對于升職、加薪、授權包括辭退等等我都不知道。但是我們公司設立CEO，這是我知道的。
所以按照ABC來講，我是A，子公司下面的副總裁屬于公司的C。這樣就是為了避免一個人說了算，同時旁邊還跟著HR，HR沒有提名權，他不可以跳過A或者B決定給C升職，給他漲工資，但是可以審核。對C的提名都是A和B一塊，A不可以跳過B給C加薪和升職。HR是監督你的決定是否符合公司的價值觀和普遍人事的政策。通過這種AB資源就避免了公司單一員工決定生殺的權力。
8120原則
第三張表格就是公司的8120原則，就是我們管人的一張表格。什么意思?我們認為一個管理人員最佳的管理數是8到12個人，讓他能夠有足夠的時間思考戰略，同時也不會很清閑。我們看到很多公司都是一個人管理兩個人的結構，在京東公司不允許。如果出現這種情況怎么辦?合并上面的A，變成一個團隊。每個管理人員管理的下屬不能低于八個人，低于的話合并。原則上不超過十二個人，就不允許拆分業務。如果說我的一個副總裁管了九個總監，公司只有一個副總裁，不可能有兩個。一個副總裁管了十二、十三或者十五，超過十二個之后公司可以考慮設立第二個副總裁。推薦添加華人成功學權威陳安之微信：caz5253，從此你的人生中便多了一位免費的成功教練!
20是什么意思?對公司最低層的管理人員，我們要求每個主管管理人員不低于20個。為什么呢?基層員工業務比較單一，我們要求不低于20人，我們有的時候管了50人到80人都存在。這樣就為了避免公司人浮于事，官太多，人太少。
2N原則
最后一個原則是2N原則，兩件事情在公司是不可以做的，所有加入集團公司的，過去有很多工作經歷。每個人最多只允許帶原單位的一個人過來，如果帶人多怎么辦?也歡迎，去別的部門。在你的部門最多只允許帶一個人，公司原則上不歡迎任何一個管理人員帶原單位的人過來，公司是鼓勵你一個人來。很多公司是一個部門來一個頭，帶了很多原部門的人。等這個頭走的時候，發現這些人都走了。這樣是非常可怕的，走的時候損失也很大，我們不可以。
第二個不可以的是，所有管理人員給你一年的時間，找到可以替代你的公司認可的人員，如果找不到的話，第二年新的業務也不會給你，加薪也不會給你。如果兩年之內還是找不到，你不能隨便指一個人，我們還要調查。如果找不到的話，公司請你走，必須離職。
第一個原則是避免公司幫派情緒產生，第二個是確保公司必須有人員備份，不會因為一個高管人員的離職使業務癱瘓。很多人說我有替補人員也害怕，很容易被替代。但是在京東公司我沒有說誰是絕對安全的，我都不是。如果說這家公司業績非常糟糕的話，我是有股票言語權的，但是我沒有非要做這個公司的CEO，每個人要為公司考慮。
所以說上述說的這四張表格組織了公司選人、用人、留人的基本原則。當然，每個公司都不一樣，所有的行業都不一樣，以上是僅僅針對我們京東過去十幾年用的幾張表格。比如說純技術公司，適當加以改造。但是不管怎么說，我們創業公司管人是最難的最重要的事情。如果說一家公司失敗了絕對不是因為錢的問題，是團隊出了問題。公司成功和失敗永遠是團隊的問題，如果說哪個出了問題，我們從來不想競爭激烈、政策因素、市場因素，我們就找人的原因，業績不行就是團隊出了問題。
管理者說話技巧
營造員工愿意聽的氛圍
作為管理者，首先要營造良好氛圍，使員工心甘情愿的聽你說話，而不全是因為權力被動聽。
1. 說話算數
管理者要從用人規范、規章制度以及正式的文字合同方面等，給員工樹立“說話算數，一言九鼎”的個人威信。
2. 信任員工
信任是有效溝通的前提，也是營造員工愿意溝通的基本條件。正所謂“疑人不用，用人不疑”，長久以往，員工自然貌合神離。
3. 及時反饋
對員工的建議要及時反饋，使他們覺得自己的想法被重視，更愿意為企業的發展做出努力。如果老板三番五次沒有采納員工的建議，他們可能覺得自己的建議無關重要，會對管理者寒心。
比如廚師多次提出要替換或者更新某種廚具，老板認為將就著用就是了。這樣的結果就是，老廚具用得不順心，菜品可能會出錯，客人不滿意。
說話3大技巧
1. “反復強調”心態不可取
不少管理者為了突出重要性，結果就反復重復相同的話，這是對溝通效果的破壞。科學實驗證明，人的心理有叛逆機制。如果反復次數超過3遍，那么重視程度不僅不會提高，反而會下降。
2. 使用口語
使用簡單的語句，如“噢”、“我明白”或者“有意思”等，來認同對方的陳述。通過說“說來聽聽”、“我們討論討論”、“我想聽聽你的想法”或者“我對你所說的很感興趣”等，來鼓勵說話者談論更多內容。
3. 避免用否定詞
我們先來看一個問題，現在告訴你，你千萬不要想綠色!結果呢，你想到了什么?你一定想到了綠色，而且是首先就想到了綠色，估計還想的挺生動。
從心理學角度看，當人們被要求不允許做什么的時候，人們的第一反應往往是做什么。所以，要想員工執行力強，就告訴TA你“要”的，而不是叫TA“不要”做什么。與其對常遲到的員工說：“以后別遲到。” 還不如說：“以后早點到。”
與其說：“別聊天了。”還不如說：“輪到你去門口迎賓做顧客攔截啦，顧客一直等你呢。”
說話三大金句
作為管理者要用更開放的方式，與員工溝通，用積極的態度同員工講話，這樣有利于提高員工的執行力，有效工作開展和問題解決。有5大金句話是作為管理者需要經常對員工講，并且要常掛在觜邊說：
第1句：“你的問題很好，能夠解決更好”。
這句話是鼓勵員工多向管理者反饋問題，更能夠自己主動解決問題。管理者期望自己的員工是問題的終結者，然后告訴你，他們是如何做的。創造一種鼓勵決策和授權的氛圍，鼓勵員工自己解決問題。
第2句：“你以后要多提醒我”。
這句話是鼓勵員工在你忘記一些重要工作或重要會議時候，請他們常督促和提醒你，使你不會誤了事情。對員工的善意提醒，要及時表達感謝。
第3句：“真的了不起——告訴我你是如何做到的。”
這句話是你經常對員工卓越工作表現的贊許，員工聽了很受用。當員工告訴你某項個人工作成就的時候，不要只是說，“哦，了不起”，你應該繼續下去。問問細節、整個情況，而不是急著結束面談。
用追問的方式對員工贊許，會提高他們的自信，并且激勵他們獲得更多更好的業績。
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