人力資源管理實驗報告

　　在我們平凡的日常里，報告與我們愈發關系密切，我們在寫報告的時候要注意涵蓋報告的基本要素。那么報告應該怎么寫才合適呢？下面是小編幫大家整理的人力資源管理實驗報告，希望能夠幫助到大家。

人力資源管理實驗報告1

　　學 院： 管理學院 課程名稱：人力資源管理

　　專業班級：

　　姓 名： 學 號：

　　學生實驗報告

　　一、實驗目的及要求：

　　1、目的

　　掌握工作分析的具體內容，能夠根據所在企業要求落實組織架構，科學配置組織資源，為制定科學人力資源規劃打下堅實基礎。

　　2、內容及要求

　　內容：學生分組，每組4人，分別扮演人力資源經理、人事專員、招聘專員和公司職員（即應聘者）角色，建立一個企業（實際或虛擬企業）。由人力資源經理和人事專員進行人力資源信息系統中的工作分析和人事設置模塊的操作。

　　要求：掌握部門設置、職位設置、工作分析的方法、步驟和內容。

　　二、儀器用具：

　　三、實驗方法與步驟:

　　1、由扮演人力資源經理角色的學生擔任組長，登陸人力資源管理系統，進入組長控制臺，設置企業基本信息，并為組員分配角色。在整個實驗過程中，負責對本組工作的組織、協調和監督。

　　2、人事專員進入人事管理模塊，在組織設置中添加“部門”，明確不同部門的隸屬關系，詳細描述各部門的職責范圍，完成組織架構圖的編寫。在部門設置的基礎上，對不同部門添加“職位”，明確各職位的所屬部門、直接上級職位、工作目標、工作要點、工作要求、工作責任、任職資格等信息。在工作分析的基礎上，對企業設定的職位進行全面管理，完成職位說明書的編寫。

　　3、整理實驗數據和文檔，總結模擬的過程，編寫實驗報告。

　　四、實驗結果與數據處理：

　　實驗前，老師后臺設定完成了分組和用戶設定，我們被分配為第F組。 開始試驗：

　　1．登陸系統，登陸后，進入個人控制臺，登入組長控制平臺，可進行設置。首先進行企業資料設置。點設定按鈕，輸入公司基本信息，點設定完成。

　　2．設定學生的角色。進入組控制臺，對每個學生的角色進行設置，可查看到學生的角色。

　　3．如果沒有設置，則點設置，系統內置了七個角色，一般設置時，組長為A，設置為人力資源經理角色，設置了人力資源經理后，即可以自己在系統中的帳戶登陸到人力資源管理系統中，具備最大權限。B、C、D分別扮演人事專員、招聘專員和公司職員（即應聘者）角色并由人力資源經理分配權限。

　　4．人事專員進入人事管理模塊，在組織設置中添加“部門”，明確不同部門的隸屬關系。

　　5．詳細描述各部門的.職責范圍，完成組織架構圖的編寫。

　　6．給已經存在的相關部門設置相應的職位。進入職位設置，可看到所有的職位信息。

　　7．點“添加職位”，進入職位添加頁面，參照附件的數據，輸入職位名稱及所屬部門等信息，完成后點“提交”錄入相關職位信息。

　　8．整理實驗數據和文檔，總結模擬的過程，編寫實驗報告。

人力資源管理實驗報告2

　　一、組織結構設計

　　1、根據軟件的背景資料，了解此次實驗的公司的運營狀況與企業未來短期內的戰略目標。

　　2、組織結構設計是企業為了優化資源配置，確立最合理的管控模式，實現組織資源價值最大化和績效最大化而進行的活動。其主要目的在于建立靈活適應外部環境變化的組織形態，并在組織發展過程中有效地積聚新的資源，同時協調各部門之間的關系以及員工與任務之間的配合，使員工明確自己在組織中的權責，有力地促進組織活動的順利進行。在為我們的案例公司進行組織結構設計時，根據對其背景的分析，我認為矩陣式組織結構圖是最適合的選擇。

　　3、根據企業的背景和需求，我選擇以下部門設立方案：總經理辦公室、人力資源部、行政部、財務部、生產與供應鏈部、研發與創新部、市場與銷售部以及采購與供應部。

　　4、這一環節是根據第二、第三步的選擇繪制組織結構設計。

　　二、崗位說明書編撰

　　1、經過分析，我選擇研發部經理作為需要進行崗位分析的目標。該崗位的基本信息包括崗位等級、崗位編號、崗位名稱、崗位目的以及工作關系。崗位的工作內容涵蓋了工作環境、工作名稱、工作目的、工作條件、工作要點和工作內容概要。此外，該崗位的工作職責包括崗位權限、崗位職責、工作職責和職責范圍。最后，崗位任職要求方面包括個人素質、工作經驗、年齡要求、培訓經歷、知識要求、能力要求、學歷要求和專業要求。

　　2、信息采集與描述。崗位說明書中的內容需要多方信息采集獲得，編寫內容時應注意以下幾點：

　　(1)語言簡潔明了，重點概括而非羅列，描述職位而非個人經歷。不僅僅局限于現有情況，關注組織設定的崗位需求。

　　3、根據1、2環節得出研發部經歷的崗位說明書。

　　三、人力資源供需預測

　　1、趨勢預測法是一種根據企業的歷史數據，結合某些因素的變化趨勢，來預測未來某段時期內人力資源需求的方法。在使用趨勢預測法時，通常假設其他因素保持不變或者變化幅度保持一致，而忽略了循環波動、季節性波動和隨機波動等因素的影響。

　　2、回歸預測法是指根據數學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預測的基本思路就是找出那些與人力資源需求密切相關的因素，并依據過去的相關資料確定出他們之間的數量關系，建立回歸方程；然后根據歷史數據，計算出方程系數。

　　使用回歸預測法的關鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關的變量，這樣建立起來的回歸方程的預測效果才會比較好。實踐中通常采用線性回歸來進行預測。

　　1、比例分析法：比例分析法是基于對員工個人生產效率的分析來進行的一種預測方法。進行預測時，首先要計算出人均的生產效率，然后再根據企業未來的業務量預測出人力資源的需求。

　　2、計算機模擬預測法是一種復雜的人力資源需求預測方法。該方法利用計算機中的數學模型，根據不同的情景假設對人力資源需求進行模擬測試。它綜合考慮各種因素對企業人員需求的影響，并分析組織可能面臨的外部環境變化和內部動態。通過這種分析，確定人力資源需求的預測方案。此外，該方法還可用于評估人力資源政策和項目，通過模擬測試選擇最佳方案。隨著計算機技術的快速發展，人力資源管理信息化趨勢日益明顯。運用計算機技術完成人力資源需求預測，主要依靠計算機強大的數據處理能力。很多企業已在內部開發完善的人力資源信息系統，使用IT技術輔助人力資源管理。這些系統將人力資源部門和直接部門所需信息集中在一起，建立綜合的計算機預測系統。

　　3、主管預測法：主觀預測法是最為簡單的預測方法，由管理人員憑借自己以往工作的經驗和直覺，對未來所需要的人力資源作出估計。

　　實際操作中，先由各個部門的負責人根據本部門未來一定時期內工作量的情況來預測本部門的人力資源需求，然后再匯總到企業最高領導層那里進行平衡，以確定企業最終需求。

　　4、德爾菲法，又稱專家會議預測法，是一種20世紀40年代由美國蘭德公司的“思想庫”發展出來的主觀預測方法。德爾菲法通過多輪循環進行，首先要求專家們以書面形式提出各自對企業人力資源需求的預測結果，然后反復多次循環直至達成共識。這種方法的目標是得出專家們對某一問題的一致意見，因此也被稱為專家預測法。

　　5、馬爾科夫模型：通過找出過去人力資源流動比例，以此來預測未來人力資源供給的情況，是一種動態的預測方法。

　　6、管理人員接替模型：管理人員接替模型是企業管理人員供給預測的最簡單且最有效的方法，可以表示管理人員崗位層級從低到高的接替。預測中要考慮現有人員、可提升人員、退休人員、辭退人員、外部招聘人員。

　　7、市場調查預測法：市場調查預測是企業人力資源管理人員組織或親自參與市場調查，并在掌握第一手勞動力市場信息資料的基礎上，經過分析和推算，預測勞動力市場的發展規律和未來趨勢的一類方法。由于市場預測方法強調調查得來的客觀實際數據，較少人為的主觀判斷。

　　四、招聘任用規劃

　　招聘任用計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合企業的人力資源規劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素，并制定具體的招聘活動的執行方案。通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現企業內部人力資源的合理配置。

　　1、統計出企業人員的數量、素質構成和年齡結構的情況。

　　2、預測出未來人力資源凈需求，撰寫20xx年企業人員需求表。

　　3、匯總招聘計劃，匯總招聘的人數、渠道、責任人和費用預算。

　　五、培訓開發規劃

　　根據組織內外環境變化和組織發展戰略，考慮員工發展需要，通過對員工有計劃的培訓和開發，提高員工能力，引導員工態度，是員工適應未來崗位的.規劃。

　　這一環節需要明確培訓內容、培訓目標、培訓群體以及場地預算等問題。

　　六、職業生涯規劃

　　1、研發人員的晉升通道分為五個級別。從研發助理一職開始，他們需要全面了解企業內部的產品，并能夠參與新產品的開發工作。一旦具備了這些能力，他們就有機會晉升為研發專員。在這個級別上，他們會關注相關產品的動向，并提供技術參考，不斷提高自己的專業能力。如果表現出色，他們就有機會向研發組長或研發主管晉升。最終，他們可以成為一名研發經理。

　　2、生產人員的晉升通道可分為四個級別。首先，從生產助理一職開始，需要熟悉公司所采購的物料及其用途，并熟悉尋找物料的渠道，只有達到這些要求才能晉升為生產專員。在成為生產專員后，必須掌握良好的談判技巧，深入了解市場行情，才有可能晉升為門店生產主管。最終，通過積累經驗和能力的提升，可以晉升為生產經理。

　　3、財務領域的職業發展路徑通常包括四個層次，從財務助理開始，通過熟悉相關流程逐步晉升為財務專員。在財務領域積累了一定的經驗和財務分析能力后，有機會晉升為財務主管，并最終達到財務經理的職位。

　　4、銷售人員的職業發展路徑通常包括五個級別。首先是銷售助理，主要負責管理、整理、歸類文件資料，并進行檔案建立和保管工作。在與經驗豐富的銷售專員合作期間，銷售助理可以積累一定的經驗。隨后，他們可以晉升為銷售專員，通過與客戶進行聯系，進一步提高銷售技巧和經驗。在表現優異的情況下，銷售專員有機會晉升為銷售組長，負責領導銷售團隊并協調銷售活動。如果能夠突出表現，銷售組長可能晉升為銷售主管，負責管理一個特定區域的銷售工作。最終，銷售經理是銷售人員職業生涯的頂峰，他們負責整個銷售部門的運營和決策。

　　行政人事部設有四級晉升通道，新員工入職時擔任人事助理職位，負責協助完成公司的人力資源管理工作，并逐漸對公司的人力資源情況有所了解。在表現出色的情況下，員工可晉升為人事專員，繼續承擔更多的責任和挑戰。在擔任人事專員期間，員工需展現出優秀的工作表現和領導能力，以便獲得晉升為人事主管的機會。最終，經過不懈努力和成功實踐，員工可以晉升為人事經理，負責全面管理和指導整個行政人事部的工作。

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