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年輕主管如何管理老員工？
一提到老員工的管理問題，腦海中總浮現這樣的印象：“說不得”，“積極性不高”，“倚老賣老”，“混日子”等等。總之，老員工不好管。以下是小編整理年輕主管如何管理老員工的資料，歡迎閱讀參考。
但，你有沒有了解一下老員工為什么要這樣做。有的時候不一定是倚老賣老。或者，他覺得他的能力沒有得到應有的回報；或者，他沒有得到應有的機會；或者，是家里面有點不順心的事情。而且，你獲得的信息不一定完全正確。另外，你說他的方式是否適當?是否是正面坦誠布公地交談?以幫助別人的態度，坦誠地指出問題所在，目的是維護他的利益。老同志畢竟對公司有貢獻，可能累加的貢獻比你要多，他覺得你不配指責他，尤其是不配當著那么多員工的面指責他。
老員工的價值
解決老員工管理問題，首先要了解老員工的職業表現，客觀分析老員工的長處和不足，因地制宜地制定相應的管理策略，才能發揮老員工在企業中的重要作用。一般來說，老員工在公司的司齡較長，職業表現上具有諸多的優勢。
1.擁有豐富的工作經驗，技術精湛
老員工具有超強的實操技能，他們的績效一般都高于新員工。在生產單位的一些操作工種中，一些老技術工人通常掌握著某些特殊技能甚至絕活，這些絕活是老員工在實踐工作中不斷摸索和總結所得，需要長久的工作積累。
2.熟悉公司員工情況，協調能力強
“部門墻”現象在諸多公司都存在，成熟規范的公司靠流程和制度的保障打破“部門墻”。在更多發展中的企業里，老員工往往比新員工更容易突破“部門墻”——他們歷經公司發展，對公司的各項業務相對熟悉，當前兄弟部門的管理者或基層員工與他們曾經來自同一戰壕，老員工之間合作機會多，也更加熟悉，遇到跨部門的交流與合作，也因“舊識”自然順暢得多。
3.比較認同企業的價值觀
企業文化的形成與企業發展的歷史和人文積累密不可分，老員工經歷企業各個階段的變革，與企業榮辱與共，更能體會、理解、認同企業的價值觀。因為他們與企業倡導的行為準則有共識和默契，在進行信息傳遞和協作工作時，有著新人無法比擬的高效率，從而節省了大量溝通時間。
4.熟悉公司各項資源，工作效率高
老員工在工作中，掌握了公司大量資源，包括物資資源，技術資源，人脈資源，政策資源、政府資源等，這些資源均在提升老員工的工作效率方面起著重要作用。
5.老員工對公司有較深厚的感情，職業穩定性高
在很多企業中，有些老員工走進社會開始工作就到了本單位，將自己最好的青春年華都貢獻給了企業。他們從一個對工作一無所知的青年，成長為技術、管理方面的能手。企業傾注對老員工的關懷與培養，給了他們在工作中“試錯”的機會，為他們的成長搭建了階梯。他們經歷了企業發展的興衰成敗，對企業的忠誠度較高。
老員工管理方法
第一，充分尊重老員工。
這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經驗和想法。老員工多年經驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。當我們想推行一項制度或布置一項任務的時候，一定要前期先跟企業里的老員工充分溝通，聽取大家的意見，知道人家以前是怎么做的，關鍵要搞清楚為什么這么做。拋出自己的觀點接受老員工的審核。不要覺得自己的東西是先進的，科學的，上層領導認可的就一定是合理的。
老員工會根據自己的經驗提出很多質疑和意見，但這并不代表他們抵觸新事物，拒絕改變。相反的，這些質疑和意見是幫助我們改進制度或任務本身非常重要的依據。所謂“知難行易”，前期多溝通，多修改，達成協同一致，總比等制度頒布或任務下達以后聽到質疑聲音要好的多。而且，這樣達成的一致，在后期制度落地和任務執行的過程中，老員工會起到非常積極的推動作用。
第二，樹立優秀老員工的榜樣文化
積極向上的團隊文化，對一支來講，是在戰場上取得勝利的重要保障；對一個企業而言，則決定了這個企業在市場上的綜合競爭能力。缺乏老員工的企業缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企業，必定缺乏應對各種環境的知識和經驗，危機四伏。老員工在日常工作中的一舉一動，起著榜樣的作用，無論是正面還是負面，時刻影響著企業的生存環境，影響著其他的員工。
第三，設計多通路職業晉升通道
企業關注老員工，關鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業更多的關注與培養。除此之外，企業還應關注老員工的職業發展期望，避免千軍萬馬過獨木橋，應設計除管理通路以外的其他晉升通道，如研究類、銷售類、生產類等多技能類晉升通道，為老員工“量體裁衣”，幫助他們在企業中獲得最佳職業發展。
第四，建立老員工危機系統
在很多企業中，“老員工病”嚴重，具體表現是老員工倚老賣老，工作效率低下，又不服從管理。分析“老員工病”的緣由是因為老員工缺乏危機感，企業安排老員工退出的成本較高，因此老員工自我認為退出風險為零。為了杜絕“老員工病”在企業蔓延，筆者認為公司可以建立一些針對老員工的危機系統，如在同一業務體系中，組建業務小組，由老員工擔任業務組長，小組之間就工作任務進行定期的較量，公司公布業績排名，給予優秀者獎勵，對末位者給予公開批評。
第五，健全企業接班人制度、崗位輪換制度
很多企業發展到一定階段之后出現一種現象，眾多關鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進人員的晉升，而且無形中增加企業的用人風險，甚至出現老員工集體“綁架”企業的現象。造成這種后果的原因就在于，企業在發展過程中過分依賴某些個人的能力，而不注意對后續人才的培養。對此，筆者建議企業應該未雨綢繆，隨時注意接班人的培養，在一些關鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲備；建立崗位輪換制度，避免核心技能和關鍵崗位長時間掌握在個別人手里；人力資源部門要保持對人才市場的持續關注，以便隨時能夠找到企業需要的替換者。
第六，搭建完善的管理機制
回顧國內外企業引進職業經理的案例，我們發現管理機制的健全與否，是植入職業經理人成敗的關鍵。諸多國外百強企業進駐中國，首先將它們成功的管理體系進行拷貝。有了這套用人的機制，不管是誰來任職都會按照管理體系的要求運作，管理是透明的，顯性的。也就是說企業是靠機制成功，而不是靠某個“英雄”成功的。而很多發展中的民營企業，管理制度是企業摸索出來的，管理機制不健全，只有少數元老級的人知道企業管理的深淺和規律，在這種情況下，引入職業經理人的成活率比較低。
第七，體現老員工在企業中的特殊價值
企業支付的薪酬總額體現了對員工貢獻價值的一種認可和肯定；員工選擇企業并愿意留在企業工作，與是否獲得一份滿意的經濟回報直接相關。因此，企業認可老員工的價值，就要在薪酬上給予老員工一定的傾斜。在國企中，通常設定“年功工資”鼓勵員工在企業長期工作。在民營企業中，通常設定“長期貢獻獎”，每當員工達到一定工作期限時，一次性支付作為其工作貢獻的獎勵。在一些日韓企業中，在考慮對績效結果相同且同崗位的新老員工加薪時，優先考慮老員工，并會設定“總經理特別獎”激勵那些為企業做出突出貢獻的老員工。
總之，管理好老員工，企業應充分肯定老員工以往為企業的發展所做的突出貢獻，同時對阻礙企業發展的老員工也不能任之、放之。企業應從大局出發，提升老員工價值，樹立老員工榜樣，發揮老員工作用。
年輕主管如何管理老員工？
1、要保持謙遜
為人謙遜要求我們要善于正確看待自己的優缺點，不論別人怎樣夸獎你，你都要明白自己還遠不是個盡善盡美的人。
與謙遜的人相處，你會發現他在克服困難或實現組織目標過程中所表現出的堅韌不拔的毅力；
與謙遜的人相處，你會發現他在與你談話和交流中的語氣是如此的讓你信服和心悅；
與謙遜的人相處，你會發現他能夠體諒你的不易，能夠寬容你一時的缺點。
如今，新晉管理者們的下屬多是“90后”，甚至“80后”。
對于同齡人，謙遜是緩解嫉妒和敵對情緒的最佳方式；對于年齡比自己大的前輩，謙遜是一種禮貌和尊敬，能有效獲得前輩對你工作上的支持。
另外，謙遜還能讓你在招聘新員工時給對方留一個良好的印象而吸引他們加入你的團隊。
2、要善于傾聽
傾聽真的是知易行難。它并不是簡單地聽到了，因為“聽著”的不僅是耳朵，還應有眼睛、腦和心。
就是說，我們所謂的“傾聽”除了聽對方講話外，還要觀察講話人的神情、體態，甚至需要進一步地用心揣摩對方說話的意圖。
“兼聽則明，偏信則暗”——管理者在傾聽下屬的匯報時并不只是從單方面的去了解情況，更有效的傾聽應該是360°地傾聽周圍其他同事和上下級的言談。
3、要懂管理分配原理
剛上任的時候，難免會碰到下屬對新晉管理者陽奉陰違的情況。這個時候，管理者就需要用到管理分配原理了。
所謂管理分配原理，就是當下級向管理者就某個事件請求給予指示或決策的時候將決策權交還給下屬讓其自行決定。
和授權不一樣的是，授權往往是為了便于下級更快、更直接地處理事情。
而管理分配原理的應用情境更多是將影響下屬的決策權交由當事人自行處理，管理者不去考慮各方的利益而讓他們自行權衡利弊。
例如，從來都是單獨出差的某公司業務員A突然要求與業務員B合伙出差，理由竟然是路途偏遠——這擺明了是給新晉管理者的工作找麻煩，難道業務員B能為業務員A修路不成？
而懂得管理分配原理的新晉管理者對業務員A說：“好吧！去吧！不過這個項目只能有一個承擔人，你得承擔你們兩個人的營銷費用哦！”業務員A考慮了下，最后還是決定自己單獨出差。
讓員工自行決定自己的行為，一方面有利于他們更積極地參與完成自己的工作，另一方面杜絕了不成熟管理者的決策對其他人可能產生的不良影響。
4、要展現專業實力
沒有誰愿意追隨一名平庸的管理者，當然，極少有管理者能處處顯得卓越超群。但只需要他能在進行重大決策時適時展現出強大的專業實力，對于信仰“強者至上”的下屬必將追隨。
既然是新晉管理者，既然是初來乍到，下屬對其管理能力還不甚了解。這個時候，新晉管理者需要適時展現自己的專業實力以贏得下屬的尊重。
一般來說，管理者的專業實力包括四個方面的內容：
1.專業知識，即與自己本職工作相關的專業知識、技能和工作經驗等；
2.決策能力，即對自己職責范圍內的工作能迅速做出判斷，果斷采取行動；
3.分析問題及解決問題能力，即對工作中出現的各種問題做出準確的分析及采取有效的解決方法等；
4.協調及合作能力，即建設和凝聚好自己的團隊，協調與其他部門的工作關系以及資源調配等幫助下屬們提高工作效率。
年輕主管如何管理老員工？
年輕主管管理老員工時，可能會面臨一些挑戰，但只要采取適當的策略和態度，完全可以建立良好的工作關系并提升團隊效能。以下是一些具體的建議：
尊重經驗：老員工通常擁有豐富的工作經驗和行業知識，年輕主管應充分尊重他們的專業性和經驗，并積極向他們學習請教。可以定期與老員工進行溝通交流，了解他們在實際操作中的經驗和心得。
透明溝通：明確表達自己的管理理念、目標和期望，同時也傾聽老員工的意見和建議。在決策過程中，盡可能地公開透明，讓他們感受到被重視和參與感。
公正公平：無論年齡大小，都應一視同仁，遵循公司規章制度，做到公正公平。賞罰分明，讓老員工看到制度的執行力度和公平性。
發揮優勢：根據老員工的優勢特長合理分配任務，讓他們在擅長領域發揮價值，同時也能為新項目或創新工作提供穩定的支持。
激勵引導：給予老員工適時的認可和獎勵，比如表揚其出色表現或貢獻，同時也可以鼓勵他們接受新的挑戰，通過培訓或進修不斷提升自我。
建立信任：通過誠實、可靠的行為逐漸贏得老員工的信任，建立良好的個人關系。在需要的時候給予支持和幫助，體現關心與關懷。
持續成長：推動全員學習進步，包括老員工在內，提倡終身學習的理念，讓老員工明白不論資歷深淺，都需要與時俱進，不斷適應變化和提升自己。
總的來說，年輕主管以謙遜、尊重的態度，結合現代管理理念與方法，注重溝通與協作，充分發揮每位員工的價值，就能有效地管理和引領老員工。
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