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人力資源管理師三級知識點:總結階段
在日復一日的學習中，大家最不陌生的就是知識點吧！知識點就是掌握某個問題/知識的學習要點。相信很多人都在為知識點發愁，以下是小編精心整理的人力資源管理師三級知識點:總結階段，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理師三級知識點:總結階段 1
（一）總結階段——重要階段
績效管理的最終目標：促進企業與員工的共同提高和發展。（考過1道選擇題）
知識點比較：
企業強化績效管理的目的：不斷提升企業的整體素質，增強企業的核心競爭力。
績效反饋的主要目的：改進和提高績效。
績效管理的最終目標：促進企業與員工的共同提高和發展。
企業組織的績效開發的目的：提高組織效率和經濟效益
總結階段是：各個層面上下級之間進行績效面談；對企業整體績效管理體系，乃至企業總體管理狀況和水平進行必要的檢測、評估和診斷的過程。
1．對企業績效管理系統的全面診斷選擇題，簡答題
主要內容：
（1）對企業績效管理制度的診斷；
（2）對企業績效管理體系的診斷；
（3）對績效考評指標和標準體系的診斷；
（4）對考評者全面全過程的診斷；
（5）對被考評者全面全過程的診斷；
（6）對企業組織的診斷。（考過3道選擇題）
對被考評者全面全過程的診斷是對企業各級組織診斷分析的基礎和前提。
診斷活動中，最重要的是及時發現員工績效不高的原因。績效不佳的原因：個體原因；組織或系統的原因（如：目標設置不科學、工作流程不合理、組織領導不得力、規章制度不健全等。）
2．各個單位主管應承擔的責任
（1）召開月度或季度績效管理總結會
應當以員工為中心，了解員工的意見和看法。
主管的態度應當具有鮮明的建設性、支持性和指導性，重在績效改進，避免討論人事晉升、薪酬調整，以及績效得分的情況。
（2）召開年度績效管理總結會
目的：把年度績效考評的結果以及該結果被使用的情況（如晉升、加薪）告知員工，進行績效反饋。
3．考評者應當掌握績效面談的技巧
績效面談是總結績效管理工作的重要手段。
目的：
使員工明白其工作中的優缺點，實現“自己解放自己”；
挖掘潛能，拓展發展空間；
全面了解員工的態度和感受，加深溝通和理解。
總結階段的工作包括：（考過2道選擇題）
（1）形成考評結果的分析報告（含面談記錄在內的各種資料）；
（2）針對企業組織現存的問題提供分析報告；
（3）制定下一期培訓與開發計劃，人事調整計劃；
（4）針對企業績效管理系統提出調整和修改的具體計劃。
（二）應用開發階段——終點，新的始點
1．重視考評者績效管理能力的開發。
定期組織專題培訓或研討會議；不斷增強各級主管績效管理的意識和管理技能。
2．被考評者的績效開發。
被考評者與考評者的概念，在績效管理中具有同等重要的地位和作用。導演和主角企業績效管理的雙重功能：為企業的人事決策提供依據；調動員工的積主創，開發員工潛能。
在績效管理各環節中，被考評者應當始終是管理者關注的中心和焦點。（考過2道選擇題）
3．績效管理的系統開發。選擇題
準備階段——為系統運行提供前期保證；
實施和考評階段——檢測和驗證系統的可行性和有效性；
總結階段——發現系統存在的問題；
應用開發階段——將系統改進的計劃變為現實。
4．企業組織的績效開發。
績效管理應用開發階段的最終目的：推進企業組織效率和經濟效益的全面提高和全面發展。（考過1道選擇題）
人力資源管理師三級知識點:總結階段 2
一、錄用決策：
依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風的干擾，把選拔階段的多種考核和測試結果組合起來，進行綜合評價，從中擇優確定錄用名單。
1、多重淘汰式：每種測試方法都是淘汰性質的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。是將多種考核與測試題目依次實施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項目者，再按最后面試或測驗的實得分數，排出名次，擇優確定錄用名單。
2、補償式：不同測試的成績可以互為補充，最后根據應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。
3、結合式：有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償的，應聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他面試。
注意事項
1、盡量使用全面衡量的方法，針對不同的能力和素質要求給予不同的權重，錄用評分最高的應聘者。
2、減少錄用決策的人員。
3、不能求全責備。分辨哪些能力是完成這項工作不可缺少的。
二、員工招聘活動的評估
（一）成本效益評估：指對招聘活動中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。（鑒定招聘效率的一個重要指標）
1、招聘成本：招聘總成本和招聘單位成本。
招聘總成本：直接費用（招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費和工作安置費用、其他費用---差旅費和招待費等）
間接費用：內部提升費用、工作流動費用。
招聘單位成本=招聘總成本÷實際錄用人數
2、成本效益評估：對招聘成本所產生的效果進行的分析。（招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析）
總成本效用=錄用人數÷招聘總成本
招募成本效用=應聘人數÷招募期間的費用
選拔成本效用=被選中人數÷選拔期間的費用
人員錄用效用=正式錄用的人數÷錄用期間的費用
3、收益成本比。
招聘受益成本比=所有新員工為組織創造的總價值÷招聘總成本
（二）數量與質量評估
1、數量評估：
2、質量評估（績效行為、實際能力、工作潛力評估，類似于績效考核）
錄用比=錄用人數/應聘人數x100%
招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數X100%
應聘比=應聘人數/計劃招聘人數x100%
當招聘完成比大于等于100%時，則說明在數量上完成或超額完成了招聘任務；應聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發布的效果越好。
（三）信度和效度評估（對招聘中使用的方法的正確性和有效性進行的檢驗）
1、信度評估：檢測結果的可靠性和一致性
穩定系數：同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同的時間進行測試的結果的一致性。（不適用受熟練程度影響大的測試）
等值系數：同一應聘者使用兩種對的、內容相當的測試方法，其結果的一致性。
內在一致性系數：同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分進行考察，各部分所得的結果的一致性。
評分者信度：不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。
2、效度評估：即有效性和準確性，是指實際測試到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。
預測效度：預測將來行為的有效性。應聘者選拔中所得的分數與被錄用后的績效分數比較，檢測測試方法的有效性。
內容效度：測試方法能真正測出相測的內容的程度。多用于知識測試和實際操作測試。
同側效度：對現在的員工實行某種測試，結果與員工的實際工作績效比較。
人力資源管理師三級知識點:總結階段 3
一、面試的內涵：
面試是用人單位常用的、也是必不可少的一種人事測評手段，是測查和評價人員能力素質的一種考試活動。具體地說，面試是一種經過組織者精心設計，在特定時間和地點場景下，以面試官對應聘者的面對面交談、觀察、信息交流為主要手段，由表及里測評應聘者的知識水平、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。
二、面試的目標
（一）面試考官的目標：
1、創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮其實際水平。
2、讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的現狀、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策。
3、了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質。
4、決定應聘者是否通過本次面試。
（二）應聘者的目標
1、創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平。
2、有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。
3、希望被理解、被尊重，得到公平對待。
4、充分的了解自己關心的問題。
5、決定是否來該單位工作等。
面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關系。
（三）圍繞面試目標應進行的必要說明：
1、面試開始，主考官應該向面試者做下簡要說明，有利于應聘者了解面試的目的和程序。
2、對面試進行文字記錄或錄音應事先做必要的解釋。
3、必須考慮面試速度問題。
三、面試的基本程序
（一）面試前的準備節段
本階段包括確定面試的目的，科學的設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間地點等。面試官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。面試前要詳細了解應聘者的資料，發現應聘者的個性、社會背景以及工作態度，是否具有發展的潛力。
（二）面試開始階段：從工作經歷、文化程度等應聘者能夠預料到的問題開始發問，然后過渡到其它問題，消除應聘者的緊張程序。
（三）正式面試階段：采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。所提問題可以根據簡歷或應聘申請表中發現的疑點，先易后難逐一提出。
（四）結束面試階段：給應聘者一個機會提問、不必急于下結論、整理好面試記錄表
（五）面試評價階段：
評語式評估：對應聘者的不同側面進行深入的評價，反映出每個應聘者的特征，但是應聘者不能做橫向比較。
和評分式評估：對每個應聘者相同的方面進行比較，但是不能反應每個應聘者的特征。
四、面試環境的布置
(壓力、不利更好的合作、45度角斜坐、圓桌會議的形式為好)
五、面試的方法
（一）初步面試和診斷面試（從面試所達到的效果分）
初步面試：在此這過程中應聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行了解，并向其介紹組織情況，解釋崗位招募的原因和要求。
診斷面試：是對初步面試篩選的合格的應聘者進行實際能力和潛力的測試。目的是雙方補充深層次的信息。由用人部門負責，人力資源部門參與。
（二）結構化面試和非結構化面試（面試的結構化程度分）
1、結構化面試：面試開始前有一個固定的框架或問題清單，面試官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節注意發問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別做相同的提問。
優點是：應聘者均按同一標準進行，可以提供結構和形式相同的信息，便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試官的要求較低。
缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息和范圍收到限制。
2、非結構化面試：漫談式的，沒有固定的模式，面試者只需掌握組織和崗位的基本情況即可。目的是給應聘者充分發揮能力和潛力的機會。需要面試官要有豐富的知識和經驗，掌握靈活的談話技巧。需要面試者要有很好的理解能力和應變能力。
優點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。
缺點：缺乏統一的標準，易帶來偏差。
半結構化面試。
（三）按照面試人員組成，分為：
1、個人面試。
2、小組面試。
3、集體面試。
六、面試問題的設計
面試開始前，面試官要準備一些基本的問題，主要來源是工作說明書和應聘者的個人資料。
七、面試提問的技巧（七種）（問、聽、觀、評是基本功）
問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應聘者逐漸適應展開思路，并進入角色。
（一）主要提問方式有：
1、開放式提問：（有限開發式，無限開放式自由）自由發表意見和看法，一般在面試開始的時候運用。
2、封閉式提問：（回答“是”或“否”對某一問題作出明確回答，更加深入直接）
3、清單式提問：鼓勵應聘者在眾多選項中進行有限選擇，以檢查應聘者的判斷、分析、決策能力。多選題。
4、假試式提問：鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態度和觀點。如果你處于….你會怎樣？
5、重復試提問："你是說…."檢索獲得信息的準確性。
6、確認試提問：鼓勵應聘者繼續與面試官交流，表達出對信息的關心和理解。如“我明白你的意思!這種想法很好”
7、舉例試提問：這是面試的核心技巧，又稱行為描述提問。針對過去工作行為中特定的例子加以詢問。
（二）面試提問時注意的幾個問題：
1、盡量避免提出引導性問題
2、有意提一些相互矛動的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實的情況。
3、了解應聘者的求職動機。
4、所提問題直截明了，語言簡練，有疑問麻煩提出，并且做好記錄。
5、面試中還要注意應聘者的非語言行為。
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