如何評價一個人的領導力

　　在職場中，如果你是一個HR或是一個部門經理，當你要為部門招聘一名主管時，在幾位求職者中你是如何評價他們的領導力呢?如果僅僅看這個人面試中的談吐、項目經驗、專業技能可能并不能很好的判斷這個人的領導力。同樣的，如果你是一個部門的普通員工，你又是如何評價自己的主管是什么樣的領導呢?如果僅僅看這個領導的個性、為人處事、影響力可能也不足以判斷他是不是一個好領導。下面就是jy135網為大家整理的如何評價一個人的領導力的經驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!

如何評價一個人的領導力

　　在國際組織與領導力協會(IAOL，International Association of Organization & Leadership)的高級領導團隊發展項目中對“個人領導力框架”做了定義。主要分為兩部分：

　　一是“處事”(What you do)，包含能力(Competencies)和經歷(Experiences);

　　二是“為人”(Who you are)，包含特質(Traits)和動機(Drivers)。

　　其中，能力是取得可觀察的成功所需的技能和行為;經歷是讓人為未來角色做好準備的任務或角色;特質是個人具有的素質、資質和自然傾向，包括個性特質和智力;動機則是影響個人職業路徑、動機和敬業度的價值觀和興趣。

　　如果是面試一個主管，在“處事”的維度，僅僅考察崗位要求的能力可能還不夠，按照個人領導力框架還要關注面試者的經歷。很顯然如果他在之前的公司也有擔任管理者角色的經歷，如果曾經管理的團隊規模和應聘的崗位所屬團隊相當，那么肯定更占有優勢。在“為人”方面，素質、個性和智力也很關鍵，研發崗位的主管和銷售崗位的主管在個人特質上的要求也會不一樣。最后一項是“動機”，每個人的跳槽動機都有很大差異，有的是為了主動尋求更好的發展，獲得更高的職位和待遇，有的則是因為原公司的發展出現瓶頸，還有的人則是為了換行業、家庭或私人的原因等。管理者對于一個團隊很關鍵，因此判斷求職者的跳槽動機是否符合他本人的職業發展以及價值觀等也尤為重要。

　　有人會覺得上面說的“特質”可能千人千面，很難有統一的標準來判斷，的確有這樣的問題，但是也并非毫無頭緒。有一項測試被稱為“大五人格測試”，受測者在線上認真回答120個單項選擇題，每道題的答案選項都是從低到高五個等級，回答完了之后就會有一份大五人格測試解析報告。這份報告提供了對人格五個維度(能量、隨和性、責任心、情緒穩定性、開放性)的測評，這五個維度是與業界廣泛認同的人格分類是相一致的。

　　當然，測驗結果是基于受測者給出的描述，關于他自己的人格和行為的描述，這不一定反應出別人對他的看法。因此，結果的準確性依賴于受測者回答的認真程度，和他對自己認識的清晰程度。

　　我自己也做了這個測試，測試的結果的確跟我本人對自己的認識高度一致，解析報告中對個人缺點的描述非常直接、一針見血，別人看不出來的一些人格問題也會被報告解析出來。當然也有人覺得報告描述的不是他自己，或者跟自己認為的自己并不一致，這也非常常見。我在之前的一篇文章《為什么人與人溝通那么難?》中就提到過，每個人都有三個“我”，一是真實的我，二是自己認為的我，三是別人眼中的我，這三個我之間經常存在差異。如果是認真的做了大五人格的測試，那么測試的結果基本上就是“真實的我”，但是它也很可能跟“自己認為的我”不一樣，如果你把報告給別人看，別人也可能會覺得跟他認識的你不一樣。

　　那么大五人格究竟是哪五大人格呢?

　　第一個要素是“能量”(Energy)，指個體對外界投入的能量，表現為人際交往情境中所固有的自信、熱情。能量包含兩個方面，一是“活力”(Dynamism)，即評估個體是否喜歡與人接觸，充滿活力，經常感受到積極情緒。高分者非常健談、自信、熱情，喜歡引起別人注意，而低分者則比較安靜，不喜歡與外界過多接觸。二是“支配”(Dominance)，即評估個體是否有支配性，是否喜歡擔任領導或協調者角色和成為人際焦點。高分者喜歡處于支配地位，用自身想法和要求去影響他人，低分者則是謙虛的，靦腆的。

　　第二個要素是“隨和性”(Agreeableness)，指個體對其他人所持有的態度，包含利他主義、關心、提供情感支持等。隨和性包含兩個方面，一是“合作”(Cooperativeness)，即評估個體是否傾向于參與、合作、協調、和他人聯系，是否對大家的合作需求比較敏感。高分者樂于合作，對他人的需求敏感，低分者喜歡為了自己的利益而爭斗。二是“熱心”(Cordiality)，即評估個體是否具有熱情、友好的態度，是否愿意對他人提供支持，快速響應他人的問題。高分者善解人意，友好，對他人慷慨及時提供幫助，低分者不愿意幫助他人、自私。

　　第三個要素是“責任心”(Conscientiousness)，指個體在目標行為上的組織、堅持和動機，包括精確、可靠、責任心、成功的意愿和韌性等。責任心包含兩個方面，一是“謹慎”(Scrupulousness)，即評估個體做事時是否會仔細考慮及關注細節。高分者謹慎、深思熟慮，有邏輯的，成熟的，低分者草率，說話做事不計后果。二是“堅韌”(Perseverance)，即評估個體是否斗志旺盛、有毅力、對工作任務不會輕言放棄。高分者斗志旺盛、做事專注，具有很強的韌性和毅力，低分者懶散，不負責任，經常半途而廢。

　　第四個要素是“情緒穩定性”(Emotional Stability)，指個體對情感的控制過程，包含與焦慮和情感類問題相關的特征。情緒穩定性包含兩個方面，一是“情緒控制”(Control of emotions)，即評估個體避免焦慮狀態，或者脆弱、不適、沮喪等煩躁情緒的能力。高分者情緒平衡、穩定，在壓力情境下能夠有效處理自身情緒，低分者在壓力下容易驚慌、情緒失控。二是“沖動控制”(Control of Impulses)，即評估個體控制沖動反應的能力，例如惱怒、生氣和焦慮。高分者在任何情境下均能表現出平衡、鎮定、耐心，具有自我控制感，低分者不能抵擋沖動、容易追求短時滿足。

　　第五個要素是“開放性”(Open-mindedness)，指以開放的態度看待新觀念、他人的價值觀和個人的自身感受。開放性包含兩個方面，一是“文化開放”(Openness towards Culture)，即評估個體對文化、知識等的開放程度。高分者興趣廣泛，更喜歡新奇和多樣性的事物而不是熟悉和常規的事物，低分者守舊，不愿嘗試改變。二是“經驗開放”(Openness towards experience)，即評估對差異的容忍度，對不同的價值觀、生活習慣、文化背景的開放程度。高分者隊新異刺激具有容忍性，喜歡挑戰傳統觀念，低分者喜歡遵循常規，是保守的，順從的。

　　大五人格的120道測試題就是通過設置各種情境問題來考察受測者上述的幾種人格。有的人可能會問，如果自己在回答時有意選擇對自己人格評分有利的答案，會不會造成評測結果的分值高?首先，肯定是的，但是問卷也會根據不同問題之間的關聯性以及答案來得出你是否有說謊。這個“說謊”并不是我們平時所理解的撒謊，它完整的解釋是控制失真意圖，突出受測者提供一份虛假或者積極、消極報告的傾向。例如有的人答題時并不認真，覺得問題特別多，就不加思考的選擇了很多中庸的選項，或者刻意選擇了很多高分或低分的選項，如果有前后矛盾的情況會被識別出來。

　　這里提到的說謊也分為兩種，一是“利己性說謊”(Lie egoistic)，就是把個人利益放在第一位而進行的說謊。如果這一條是高分，則表示受測者可能過于自負或是給出了很多非真實的答案，如果是低分則可能是有意塑造出消極的自我形象。二是“道德性說謊”(Lie moralistic)，就是在人們應遵循的原則和標準的基礎上而進行的說謊。如果這一條是高分，則表示受測者可能更愿意展現自己“圣人”的一面，如果是低分，則表示受測者在道德方面有潛在的問題或者過分謙虛。

　　上面的大五人格評測對企業招聘高級的管理人才有一定的輔助判斷作用。比較有意思的一個現象是“情緒穩定性”對于判斷一個領導人是否優秀沒有強關聯，也即一個領導人在情緒穩定性上可能得分比較低，但是這并不影響他成為一個好領導。比如喬布斯、任正非、董明珠等等這樣的例子。這是國際組織與領導力協會根據大量問卷測試分析出的結論。所以對于普通員工來說，或許你覺得你的領導不夠隨和，容易發火，你不能因此就判斷他是一個差的領導，而要看他發火的原因和對象。同樣的，一個溫文爾雅以禮待人的領導可能只是脾氣好，有修養，但是這也不是他成為一個好領導的必要條件。

　　通過上面的分析，相信你對一個人是否有領導力也有了更深入的了解。

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