如何做好薪酬管理工作

　　導語：薪酬管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，是重點也是難點，使人力資源管理專業的核心課程。本書在系統地介紹薪酬管理的內容同時，注意把傳統的工資管理中目前仍然再用的部分和當前的薪酬管理相結合，并結合時代變化對薪酬管理提出的挑戰，吸收了薪酬管理領域最新的研究成果，如戰略薪酬、技能薪酬體系、能力薪酬體系、寬帶薪酬等等。體例安排也非常適合學生學習使用。

　　確定薪酬戰略

　　典型的薪酬戰略包括市場領先型薪酬戰略，跟隨型薪酬戰略及保守型薪酬戰略。

　　做好崗位評價

　　1.明確職責。通過崗位評價，可以對 崗位的整體情況作出評定，這有利于崗位職責的明確。

　　2.對內公平。眾所周知，在企業薪酬設計中，崗位評價是實現薪酬管理對內公平的重要手段。

　　明確薪酬定位

　　1. 薪酬水平。薪酬水平是企業薪酬體系市場競爭力的直接表現，影響著企業對于人才的吸引、激勵和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。

　　2. 薪酬結構。薪酬結構不僅直接關系員工的薪酬分配，而且還關乎薪酬激勵，都是直接影響員工工作積極性的重要方面。

　　執行績效考核

　　合理的 績效考核總是能將員工的工作業績和薪酬進行直接關聯，這讓企業的薪酬管理更加容易。

　　1.考核內容的制定。在績效考核的時候，關于考核方式、考核指標、考核周期等具體的考核內容要做好。

　　2.確保薪酬和績效關聯。很多企業也非常重視 績效考核的執行，但是效果非常不好，主要原因就在于沒有很好的將績效和薪酬關聯起來。

　　3.工資范圍要大。績效考核的一個主要作用就在于通過績效薪酬對員工進行激勵，所以對于企業的工資范圍要在科學的情況下盡量拉開差距，這更能體現激勵的效果。

　　如何做好薪酬管理工作

　　一、合理的薪酬待遇能夠推動企業長遠發展

　　合理的薪酬待遇能夠推動企業的長遠發展，主要表現在三方面：

　　1、合理的薪酬待遇能夠提高員工工作的積極性。合理的薪酬待遇能夠公平公正地反映出員工的工作水平和工作業績，當一個員工的付出與其薪酬待遇不成正比的時候，他的內心就會排斥，對自身工作的排斥，對整體企業的排斥。試想，當員工抱有這種排斥心理，其工作的時候就會不在狀態，工作積極性就會大打折扣。相反，如果一個員工的付出與薪酬待遇成正比的時候，其工作努力程度被認可，那么他的工作積極性就會有很大的提高，在原來的基礎上，為了更好的待遇或者所謂的獎金，能夠進一步做好自己的本職工作。對于一個企業的發展來說，企業員工工作積極性的提升無疑可以提高工作效率和水平，也能夠讓企業員工更加服從管理，對于提高企業管理水平都有很大的作用。企業的整體效率和管理水平提升了，企業才能夠獲得更好、更長遠的發展。

　　2、合理的薪酬待遇能夠降低員工的流失率如何做到薪酬待遇的合理化如何做到薪酬待遇的合理化。目前來看，企業發展的關鍵性因素就是人才，人才的流失在很大程度上影響到了一個企業的正常發展和運營。而合理的薪酬待遇在很大程度上可以降低員工的流失率，為企業的長遠發展提供必備的人才因素。只有合理的薪酬待遇，才能夠提高員工對企業的忠實度。相反，如果薪酬待遇不合理，員工的付出得不到肯定以及相應的匯報，員工對企業的忠實度就會降低，這樣就會影響企業的長久發展。

　　3、合理的薪酬待遇能夠推動有序競爭。薪酬待遇是合理的，公平的，那么首先的效果就是能夠滿足員工的競爭欲望。員工在競爭的時候，不會怕因為不公平等因素而導致的薪酬待遇出現差錯，沒有這種后顧之憂，他們就能夠通過有序競爭來提高自己的業績。在我工作的單位，有這樣的一個案例，同是市場部門的兩個員工，他們每一個月的業績總是占據第一位和第二位，后來，領導問他們業績如此優秀的原因，他們都這樣回答，因為有競爭，所以有動力。合理的薪酬待遇直接受到他們工作業績的影響，為了能夠獲得較高的待遇，他們始終進行有序競爭，最終獲得好的業績。從這個角度來看，合理的薪酬待遇可以激發員工內心的競爭意識，而后通過有序競爭來提高自身業績，提高企業的效率，為企業的長遠發展做出貢獻。

　　二、企業的長遠發展能夠不斷完善薪酬待遇

　　企業的長遠發展在很大程度上可以不斷完善薪酬待遇。企業在長遠發展的過程中會不斷發現并解決薪酬管理存在的問題。從理論上來看，一個企業越成熟，其管理制度就越完善，因此，當企業在獲得發展的過程中，其會不斷審視公司管理制度存在的問題，并針對問題給出相關的解決對策。舉一個簡單的例子來說，筆者所在的公司在發展的過程中，意識到薪酬待遇相關內容的單一性，于是，為了進一步提高員工工作的積極性，在完善薪酬待遇標準的基礎上，針對薪酬待遇的內容也進行完善和創新，比如在原來金錢獎勵的基礎上，提出了旅游獎勵、休假獎勵等，效果較好。

　　就筆者的工作經驗來看，合理的薪酬待遇要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平如何做到薪酬待遇的合理化而當前，很多正在發展中的中小企業并沒有重視這方面的內容，這種忽視并不是薪酬待遇不重要，而是其企業發展還沒有處于這樣的一個階段。因此，當企業發展到一定階段的時候，會更重視薪酬待遇的制度完善與創新。

　　從另外的角度來看，一個企業在成熟之后，其薪酬待遇更加合理，在原來的基礎上，更能夠推動企業員工工作的積極性，也就更能夠推動企業自身的發展。從某種程度上來看，合理的薪酬待遇與企業的長遠發展是互相循環的。

　　綜上所述，合理的薪酬待遇能夠提高企業員工的積極性，繼而能夠提高企業的效率，而企業在發展的過程中，也會逐步重視各方面制度的不斷完善。

　　做好薪酬管理常見問題：

　　薪酬戰略模糊

　　薪酬戰略明確了薪酬管理的目標，明確了薪酬管理的內外部制約因素，是企業薪酬體系設計與運行的基本原則與綱要。

　　企業薪酬戰略模糊主要表現為：管理人員僅僅知道應該向員工支付薪酬，但不知道為什么要支付、根據什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。

　　薪酬戰略模糊在薪酬體系設計階段會造成諸如不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯位、靜態薪酬與動態薪酬的比例失調等一系列內在矛盾。從而在實施過程中為企業的人員招聘、薪酬調整、績效考核以及績效工資的發放等造成困難。

　　薪酬戰略模糊是多數企業在薪酬管理上所犯的通病，也是導致其他關鍵點失控的根源。

　　薪酬理念缺失

　　薪酬理念明確了企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。

　　企業薪酬理念缺失主要表現為：管理人員不知道是應該按照員工所承擔的責任和風險為基礎來支付和調整工資，還是應該按照員工的行政級別、服務年限、技能水平、工作業績等其他因素為基礎來支付和調整工資。

　　薪酬理念缺失在薪酬體系設計過程中會使設計人員在選擇付酬因素的時候非常困惑，往往產生抓不住薪酬體系應該傾斜的重點對象、付酬因素選擇不當、付酬因素權重設置不合理等問題。這種在內部一致性方面嚴重先天不足的薪酬體系在運行后，會造成一系列的薪酬溝通障礙，向員工解釋的時候常常自相矛盾，而且導致企業運行過程中的無效人工成本逐漸升高，人員結構失衡等現象。

　　薪酬基礎與組織結構不匹配

　　薪酬基礎是企業進行內部價值分配的依據，常見的有以職位為基礎，以能力(或技能)為基礎和以業績為基礎三種形式。

　　薪酬基礎與組織結構不匹配的現象主要集中在那些以職位為基礎進行薪酬體系設計的企業。比較典型的情形是企業的組織結構因業務發展或其他因素頻繁調整，任職者的工作范圍和職責也經常隨之變動，致使以職位為基礎的薪酬體系無法很好的體現任職者的工作價值，失去了內部一致性。

　　一般來說，對于采用直線職能制，且組織結構比較穩定的企業，宜采用以職位為主、以能力(技能)和業績為輔的薪酬體系;對于以矩陣制為主，經常進行項目制運作的企業，宜采用以能力(技能)為主、以職位和業績為輔的薪酬體系。

　　薪酬定位不準

　　薪酬定位明確了企業的薪酬水平在市場上的相對位置，決定了企業在勞動力市場上的競爭地位，是企業薪酬外部競爭性的直接體現，是衡量企業薪酬體系有效性的重要特征之一。

　　企業薪酬定位不準確主要表現為：企業在薪酬定位時選擇了錯誤的勞動力市場、選擇了錯誤的參照對象，導致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。錯誤的薪酬定位會對企業的人工成本支出水平、人員結構、人員流動性等造成嚴重影響。它也是導致員工滿意度下降、內部管理成本加大、體外循環增多的一個非常重要的因素。

　　薪酬結構失衡

　　薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態薪酬(基本工資等)、動態薪酬(績效工資、獎金等)和人態工資(福利、津貼等)三類。

　　薪酬結構失衡主要有兩種表現：一是薪酬結構殘缺，一是各類人員的薪酬單元組合比例失調。薪酬結構殘缺會致使企業的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求。而薪酬單元的組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低則容易導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。

　　薪酬結構失衡

　　薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態薪酬(基本工資等)、動態薪酬(績效工資、獎金等)和人態工資(福利、津貼等)三類。

　　薪酬結構失衡主要有兩種表現：一是薪酬結構殘缺，一是各類人員的薪酬單元組合比例失調。薪酬結構殘缺會致使企業的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求。而薪酬單元的組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低則容易導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。

　　等級重疊度過小

　　等級重疊度是指相鄰等級范圍的重疊程度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的另一個重要標志。

　　等級重疊度過小所導致的后果與等級范圍過窄的后果相類似。

　　動態薪酬靜態化

　　薪酬結構中的動態薪酬在設計時一般都是與企業的經營業績、團隊業績或者個人業績相關聯，以實現企業與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。

　　動態薪酬靜態化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現象的發生，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現象是動態薪酬的發放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得動態薪酬的發放流于形式，無法有效發揮激勵作用。

　　薪酬調整方式不當

　　薪酬調整是薪酬管理過程中的非常重要的，但恰恰被許多企業忽略的一項工作。薪酬調整主要有兩種：一是根據市場薪酬水平的變化趨勢、組織的發展狀況、經營管理模式的調整以及戰略重心的轉移對現行薪酬體系進行調整，二是根據職位變動、個人業績、個人能力等對員工個人的薪酬水平進行調整。

　　許多企業的薪酬體系在實施后的幾年里一直都沒有根據內外部環境的變化及時進行調整，是導致企業薪酬水平與市場水平嚴重背離的一個根本原因。

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