管理者需要特別記住哪些成語?

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　　群情激昂——企業的生命源泉。企業要發展，就必須創新;企業要創新，員工須有創造性;員工要有創造性，前提須有積極性。員工積極性是破解企業一切發展難題的先決條件，這是“皮之不存，毛將焉附”的邏輯。員工乏有積極性，解決企業發展問題的辦法再高，也是高處不勝寒。就此而論，企業管理的根本目標就是激發員工積極性，任何不以激發員工積極性為根本目標的管理方法，都是吟詩作畫。

　　道法自然——管理的最高法則。如何激發員工積極性?唯物辯證法的基本觀點是：按客觀規律辦事。激發員工積極性就是要按“人的客觀規律”辦事。人類再聰明，也改變不了“人是脫光毛的猴子”這個事實，更改變不了“人是大自然的產物”這個現實。所以，“人的客觀規律”就是人的自然天性，簡稱人性。管理工作就是要按人性辦事，此即韓非子所說：“凡治天下必因人情”，其所論之“人情”即人性。韓非子何許人也?中國儒、法、墨、道思想的集大成者，不可一世的秦始皇曾驚呼：“嗟乎，寡人得見此人與之游，死不恨矣!”。

　　趨利避害——人性的自然規律。人的自然天性是什么?此題兩千多年前已被老祖宗破解，曾被毛澤東贊為“首屈一指的利國富民偉大的政治家”商鞅，其治國思路是：“人生有好惡，故民可治也”，韓非子直言不諱道：“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也”，二人所論之人性，“趨利避害”而已。這也是無論管理學如何發展，有一話題是亙古不變的：獎懲。“獎”是為激活人的趨利本性，使其為利而“趨”;“懲”是為激活人的避害本性，使其畏害而“避”，亦趨亦避，表現在行為上就是玩命工作。

　　危迫利誘——管理的本質要義。如何激活趨利避害的人性?俗語有云：“香餌之下，必有死魚”，香餌是什么?機會;民有諺語：“不怕賊偷就怕賊惦記”，“賊惦記”是什么?危機。機會是人們最渴望的東西，而危機則是人們最厭惡的東西。要激活人性，就必須把人置于機會和危機的急流中，使其逆水行舟時：進，則海闊天空;退，則萬劫不復。然，員工“不進也不退”和“工作半死不活”卻是企業面對的最大困惑，這是機會和危機之間存有“風平浪靜”的休閑地帶，導致機會面前有人“清心寡欲”，危機面前有人“臨危不懼”。

　　垂法而治——管理的根本方法。管仲曰：“法者，天下之儀”;《黃帝經》有云：“法度者,政之至也”。管理工作由人治和法治組成，法治在于明理故為主，人治在于融情故為輔。時人常把“依法而治”理解為法治，但這是一種嚴重依賴管理者的“人治人”狀態，管理者若能“六親不認”還好，否則就沒戲。垂法而治則是“法規制度自動執行”的“法治人”狀態，屬真正的法治。要實現垂法而治，就必須按照“機會和危機的反生、反噬原理”來設計制度，從而賦予法規制度生命力使之成為機制。諸位可參考一下臭名昭著的《卡努法典》，幾十個字的簡單條款，在毫無監督、無需推行情況下就把阿爾巴尼亞北部地區的人民折騰了六百余年。

　　無為而治——法治的基本要求。賦予法規制度生命力后，管理者能否“無為而治”尤為重要。無為而治并不是無所作為，而是通過法規制度來作為。因為法治是管理的根本方法，法制就自然成了管理的基本工具。故而，管理的過程，其實就是建設法制的過程。然，時下好像沒有幾個管理者傾心于法制建設，有的甚至連企業的法規制度內容都不清楚，反而在抓思想搞教育、開大會提要求、喊口號造文化、抓融合促團結等事情上下苦功夫，結果卻是“累死你也不會有人心疼”。相反，專注于法制建設的管理者話不多、事很少，看著很“無為”，卻很受下屬敬重和信任，各項工作高效推進，單位事業蒸蒸日上，這就是老子所說的“無為而無所不為”。

　　稱物平施——企業的命門穴位。當企業缺乏生命化“機制”時，若要管好企業，管理者就要充當好“包青天”的狠角，六親不認地嚴格推行各項法制。嚴格推行法規制度的根本目的是什么?確保公平。公平是什么?公平是企業命門。一個缺乏公平環境的企業早晚要玩完，這是不需多費口舌的命題。這里特別強調：公平不是結果的公平，而是過程的公平。類如身強力壯的張三和弱不禁風的李四擂臺比武，如果裁判認定李四必輸無疑就未經切磋把獎杯給了張三，那李四就算明知會輸也會覺得不公，因為他連“是騾子是馬拉出來遛遛”的機會都沒有。

　　天道酬勤——凝聚員工的磁場。團隊精神、領袖魅力、目標認同等等是許多企業用以凝聚員工、打造團隊的招法，但員工來企業上班是因為向往企業的精神?或是因為仰慕管理者的魅力?或是為了獻身企業的目標?都不是。員工來企業上班的動機很簡單：一求生存，二求發展。一字概括就是個“利”字，用司馬遷的話講就是“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往”。“利”字映射到員工內心深處，就是對天道酬勤的期盼。一個企業，若有“投桃報李、天道酬勤”的管理環境，團隊凝聚力就只是個“桃李不言，下自成蹊”的簡單問題;反之，在一個“謀事在人，成事在天”的管理環境中，任何凝聚團隊的做法只會是曇花一現、譬如朝露，最終也改變不了“一盤散沙”的宿命。

　　約定俗成——企業文化的起源。任何不能落腳到員工行為上的企業文化，無一例外都是喊口號。企業文化是什么?“一個人的習慣叫性格，十個人的習慣叫風氣，一百個人的習慣就叫文化”。對一群人而言，習慣就是習俗，習俗從哪來?古有云：“法立于上，俗成于下”，國有成語“約定俗成”。企業文化，只是企業法規制度綜合作用的產物，不可能無中生有。一旦離開法規制度想無中生有造出企業文化，那這種“企業文化”只是一種反復重申、搖搖欲墜的工作要求。而任何沒有法規制度作支撐的工作要求，要么曇花一現，要么“永遠在路上”。

　　秦智虞愚——人才濟濟的秘訣。重金求賢是許多企業謀求人才濟濟的方法，然而，時間一久，求來的賢才要么“盛名之下，其實難副”，要么“鳳凰養久便是雞”，遇此情況只得二度求賢，復市相馬。除重金求賢外，有些企業還主動出擊，自主培養人才，然，當散盡千金培養出人才后，往往發現人才不安心了，要跳槽了，當出現楚材晉用、雞飛蛋打而為對手免費創造福利時，企業只得再次培養人才，并與之簽訂一份“身在曹營心在漢”的“賣身契”。古有云：“蛟龍得云雨，終非池中物”，“蛟龍失云雨，或與蝦蟹儔”，說的是人才與管理環境的關系。什么是人才?人才只是一種態度，一種勤思、勤學、勤鉆、勤謀、勤為、勤進的態度，人才之成，始于勤態、鑄于自育。企業若有順應趨利避害人性的管理環境，員工就會自育成才，單位就會出現“十步之內必有芳草”的局面。相反，在一個不能順應趨利避害人性的管理環境中，想讓員工自育成才不僅是癡人說笑，就連“圣賢”也會變成“剩閑”，“賢人”也會變成“閑人”。

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