薪酬管理方法有哪些

　　導語：薪酬是企業人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，反映和評估員工的工作績效，即將員工表現出來的不同工作績效，報以不同的薪酬，從而促進員工工作數量和質量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，以提高企業的生產效率。薪酬可用于獲得“實物、保障、社會關系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，在某種程度上也能滿足自我實現代需求”。

　　薪酬管理方法有哪些

　　建立規范的薪酬體系和薪酬管理制度

　　由于企業的薪酬體系管理缺乏規范性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業為了吸引優秀人才加入，在進行工資談判時往往自行抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時，由于公司的調薪體系不規范，導致企業內某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此，在這種情況下，企業就必須要通過制度規范自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調整的依據要有統一的標準，要為新進員工的.薪酬套檔確立規范，改變“后浪推前浪”的漲薪現狀，使薪酬傾斜的原則不應因人而異，而是因崗位和能力而異，依據員工對企業的貢獻度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。

　　建立以能力和績效為基礎的薪酬體系

　　在為一家高科技企業提供咨詢時發現，員的素質要求也提高了，崗位的內涵實際上已經發生了變化，但一時又找不到合適的人才任職。因此建議企業在未招到合適人員前仍以原有素質人員任職，薪酬不發生變化，一旦找到符合要求的優秀人員，就用較高的薪酬聘請進來。

　　如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進企業的發展。同時要求企業一定要及時跟老員工進行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會引起老員工的極大不滿，產生不良的影響。另一方面，建議企業要建立一套科學合理的績效考核體系，讓員工的工作業績直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過能力和績效來證明自己確實比老員工強，給自己的高薪酬提供相應的證明和說服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負擔。

　　在薪酬體系的調薪政策方面做適當傾斜

　　在過程中，經常遇到有的企業為了跟上市場薪酬的增長水平，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關于起薪點和薪酬幅度的調整方面做出一些規定，把新員工的起薪點定得比老員工進來時高，調整幅度也比老員工當年大。這種情況下，建議企業在設計調薪政策時，需要有意識地將政策向老員工方面適當做一些傾斜，讓他們在薪酬增長方面得到一定程度的補償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對比較正常的水平。同時，對于招聘進來的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業在制度中規定新員工的調薪政策，對新員工要通過一段時間的績效考核表現來決定。

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　　其一：同行薪酬調查：

　　很多同行業HR都會進行同行業薪酬比較，然而各位HR也不會過于吝嗇薪酬信息，這種相互調查的形式對互調上方都有好處，多部分采用座談會、調查問卷、茶話會等形式進行。這種調查方式具有，花費小、省時、省力等優點，缺點就在于準確性不會太高。

　　薪酬信息屬于企業的機密，很多企業都是實行工資保密制度，員工和企業之間簽訂了薪酬保密協議，所以獲取其他企業薪酬信息并非易事。對于企業間的調查，HR可以先與本企業高層進行溝通，在征得同意的基礎上可利用自身優勢積極加強同外部企業的合作與交流，例如，建立HR信息共享圈子，共同參與到薪酬調查的合作中，彼此既作為被調查者提供相應的信息，又作為調查者有權獲得薪酬調查的結果，從而突破薪酬調查困境。

　　其二：專業機構的薪酬報告：

　　很多大型企業、外資企業在進行薪酬調查時會雇傭專業機構進行薪酬調查、這種調查方式的優點在于：數據準確性高、信息全面;缺點在于：調查時間會比較長、費用也會相應的高一些。

　　其三：從公開信息中獲取：

　　在進行薪酬調查的'過程中以及日常工作中，市場注意同地區、同行業招聘信息的薪酬情況也是一個重要手段，此種獲得數據的信息比較籠統、不全面、只能了解大概情況。

　　其四：從應聘人員中獲取：

　　根據應聘人員的薪酬要求，也能對同地區、同行業的崗位薪酬有個大概的了解、此種方式的缺點就在于，很大一部分應聘人員會放大自己的能力及薪酬要求、很難獲得真實的信息、真實性不能保證。

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　　1、崗位參照法

　　崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是：

　　①成立崗位評估小組;

　　②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估;

　　③如果企業已經有評估過的崗位，則直接選出被員工認同崗位價值的崗位即可;

　　④將②、③選出的崗位定為標準崗位;

　　⑤評估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來;

　　⑥將每一組中的所有崗位的崗位價值設置為本組標準崗位價值;

　　⑦在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整;

　　⑧最終確定所有崗位的崗位價值。

　　2、分類法

　　分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的`范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

　　3、排列法

　　排列法是通過對所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗位排列法是雙崗位對比排列法，具體的步驟是：

　　①成立崗位評估小組;

　　②對企業所有崗位進行兩兩對比;

　　③在兩兩對比時，對價值相對較高的崗位計"1"分，對另一個崗位計"0"分。

　　④所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數進行匯總;

　　⑤總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值;

　　4、評分法

　　評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判，最終得出崗位價值的方法。具體做法為：

　　①成立崗位評估小組;

　　②將企業所有崗位的所有崗位職責和任職要求的條款整理出來;

　　③對每個條款的價值進行打分;

　　④每個崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價值。

　　5、因素比較法

　　因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然后在根據崗位的內容將不同因素的不同的等級對應起來，等級數值的總合就為該崗位的崗位價值。

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