高承諾人力資源管理是什么

　　高承諾人力資源管理最早源于日本企業界的實踐，又被稱為“高績效人力資源管理實踐”“高參與人力資源管理實踐”，這種管理模式是企業實行全面質量管理的有機組成部分。下面就是jy135網為大家整理的高承諾人力資源管理是什么的經驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!

　　其一個重要特點是采用嚴謹的員工招聘程序，注重員工與組織之間的合理匹配，并為員工提供各種內部發展機會。組織與其成員之間的匹配度越高，組織員工之間的價值觀的相似度就越高。為員工提供各種內部發展機會，可以有效促進員工之間的交流，引導他們自覺掌握組織固有的知識。另一個重要特點是強調將薪酬系統建立在組織績效的基礎之上。這將有助于促使員工關注團隊或組織的整體績效，而非單純的個人績效。一旦以團隊績效或組織績效作為薪酬系統的基礎，幫助別人解決問題就會成為工作責任的一部分，員工便會關注共同目標并精誠團結。

　　一、 高承諾人力資源管理的利弊分析

　　1.高承諾人力資源管理的科學性

　　高承諾人力資源管理實踐涵蓋了招聘、設計、培訓、晉升等內容。通過對員工思維方式的影響，改善和優化員工的工作態度，提高員工的滿意度。

　　該管理高度重視員工的長遠發展，往往借助科學的人力資本投資，獲得企業人力資本投資的豐厚回報。對人才進行選擇性的招聘，想方設法提升員工的專業技能。鼓勵員工培養專業技能，將員工薪酬與績效緊密掛鉤。

　　與傳統的控制型人力資源管理模式相比，該管理注重組織目標和個體目標的'統一，促進員工的職業生涯與企業效益同步發展。

　　2.高承諾人力資源管理的局限性

　　與任何一種人力資源管理一樣，只有最適合的，沒有最優秀的，高承諾人力資源管理也并非萬能神藥。根據麥克雷戈的“XY”人性假設理論，只有針對“Y”型特點的員工，該理論才能發揮積極效應。實證研究表明：部分觀念保守的員工會對這一新興理論極不適應，進而導致模糊性增強，工作難度增大，甚至產生負效應。企業不可盲目照搬高承諾人力資源管理理論，而應根據本企業的外部環境和內部特征，靈活構建適合本企業的人力資源管理模式。

　　二、高承諾人力資源管理的組成部分與前提條件

　　1.組成部分

　　一是嚴格的員工甄選。企業要想吸引人才，離不開優厚的薪酬待遇。但在甄選員工時，更看重員工對工作的適應性。

　　二是全面的培訓。企業應給予員工各個類別與各個級別的培訓，以此來彌補員工在知識與技能上的不足。

　　三是基于績效的獎酬設計。企業既要為員工提供優厚的薪酬福利，又要完善激勵員工勤勉工作的獎勵系統。

　　四是溝通與參與。員工既需要了解相關信息，又需要獲得交流的機會。該管理更重視勞資間的溝通和員工的.積極參與。

　　2.前提條件

　　一是增加運行成本。一旦開展該管理就意味著要增加成本。比如，雇傭保障、薪酬福利、員工培訓等。

　　二是統一員工思想。在向高承諾人力資源管理轉型中，必然涉及統一員工思想問題。只有全員統一思想，才能順利開展實踐。

　　三是獲得中層支持。推行該管理之后，中層利益會因為授權而受到影響。如處理不當，就會遭到他們的抵制。

　　四是消除外界影響。在勞動力流動頻繁的條件下，企業必須采取措施抵消外界的消極影響。

　　三、高承諾人力資源管理的實施手段與運用模式

　　1.實施手段

　　實施手段很多，具體包括員工工作保障、自我管理小組和小組生產、工作擴大化與豐富化、有競爭力和激勵性的薪酬福利制度、全面的工作輪換、企業各類信息的公開，不同的企業可以選擇各具特色的實施手段。

　　企業在推行時，往往偏向于借助理念、精神的力量去激發員工的事業心、責任感，而不是單純依靠物質激勵來達到管理目的。往往采用理念吸引、垂范帶動、多方溝通、正向思維、坦誠批評等方式，以此鞏固員工的“理想承諾、感情承諾、機會承諾、規范承諾”。

　　企業在開展管理時，會在企業內部形成員工自主參與管理的風氣，賦予員工一定的自治權利，使員工感覺到自己是企業的一份子。企業與員工形成長期的雇傭關系，為員工提供相對穩定的工作環境。實行內部優先晉升，營造競爭與合作兼備的工作氛圍，提升員工的滿意度。

　　2.運用模式

　　高承諾人力資源管理模式主要由企業內部特征決定，也會受到企業外部環境(包括政治、經濟、法律、文化等大的`環境)的影響。企業要始終堅持以人為本，充分發揮員工的潛質，從而為企業的健康成長打下良好基礎。

　　在橫向上，引導企業員工充分發揮潛能，全身心地投入到工作中，并得到合理回報。在縱向上，提高企業員工的工作技能和職業水平，為企業員工創設更好的工作環境。從微觀角度分析，可以優化員工的工作態度、工作能力。從宏觀角度分析，可以提高企業的成本收益，緩解社會就業壓力。

　　四、高承諾人力資源管理的具體策略與注意事項

　　1.具體策略

　　一是完善企業文化。企業的企業文化應將競爭與合作結合起來，提倡工作自主和決策參與，使員工形成對組織的“感情承諾、理想承諾、機會承諾、規范承諾”。

　　二是優化薪酬與績效體系。企業開展管理后，薪酬結構具體包括以下方面：基本工資是對員工基本素質的肯定;績效工資是對員工績效的激勵;福利津貼是對員工的關懷。員工既分享企業的利潤，也分擔企業的損失。

　　三是構建培訓與發展體系。企業應積極開展員工培訓，允許按需選擇培訓內容和形式。對于新員工，應從基層做起。對于管理人員，提供輪崗機會。對技術人員，執行內部優先晉升制度、多梯晉升制度，設計晉升體系和薪酬路徑。

　　2.注意事項

　　一是注重物質激勵。企業應按照本行業的特點，制定有激勵性、有競爭性的薪酬。在薪酬設計上，適當考慮崗位特點、職權高低、責任大小等因素，進行有一定差距的分配。

　　二是注重培訓激勵。企業應將培訓作為激勵員工的重要手段，通過為員工提供足夠的培訓機會，提高員工的專業技能和綜合素質，尤其是對那些有較高追求的員工。

　　三是注重榮譽激勵。對于表現突出的先進員工，給予榮譽獎勵。可以讓青年人才獨立領導一個項目、一個部門，提升他們的工作成就感。對于技術型的`員工，不妨采取壓擔子的方式，為他們提供更大的工作舞臺。

　　四是注重情感激勵。加強與員工的情感溝通，幫助他們正視各種壓力，增強積極情感、抑制消極情感。通過集中座談、個別談心等方式，及時掌握員工的思想變化，幫助他們在工作、學習、生活上的實際困難，使他們真正感受到來自企業大家庭的溫暖，進而增強其事業心和責任感。

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