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單位合同

時間：2024-07-18 04:50:01 合同范本我要投稿

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【必備】單位合同范文合集7篇

　　隨著法律觀念的日漸普及，很多場合都離不了合同，它可以保護民事法律關系。知道嗎，寫合同可是有方法的哦，下面是小編整理的單位合同7篇，歡迎閱讀與收藏。

【必備】單位合同范文合集7篇

單位合同篇1

　　一、不簽訂書面勞動合同需承擔二倍工資風險

　　勞動合同法第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　如果是勞動者不肯與用人單位簽訂書面勞動合同，用人單位應當在員工入職后一個月內通知勞動者終止勞動關系。

　　二、訂立合同時要求勞動者提供擔保的風險

　　一些用人單位在招聘勞動者時要求勞動者提供擔保，否則不予錄用。勞動合同法第9條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證件和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。根據勞動法相關規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令期限退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　三、違法約定試用期的法律風險

　　依據勞動合同法的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　試用期包含在勞動合同期內。勞動合同僅約定試用期的'，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付工資差額的賠償金。

　　在簽訂勞動合同的時候用人單位和勞動者都是要承擔一定風險的。但是用人單位或勞動者要是能提前知道自己應該在哪些方面多注意多小心，在簽勞動合同的時候就能為自己多規避一些風險。

單位合同篇2

　　存根________第________號

　　茲有本單位職工：姓名__________，性別_____，身份證號碼_________________________，因___________________，經雙方協商一致，公司自______年___月___日起與其解除勞動關系。

　　特此證明。

　　（本證明一式兩聯，此聯為員工聯）

　　送__________本人

　　單位（蓋章）

　　______年___月___日

單位合同篇3

　　甲方(用人單位) 名稱：____________________________________

　　住所：____________________________________

　　法定代表人(委托代表人)：________________________

　　組織機構代碼：□□□□□□□□□□□□□□□□

　　聯系電話：

　　乙方(勞動者)姓名：_________________ 曾用名：___________________

　　性別：________________

　　出生年月：________________________________

　　家庭住址：________________________________

　　居民身份證號碼(或其他有效身份證件號碼)：____________________________

　　聯系電話：

　　緊急聯系人：聯系電話：

　　聯系地址：

　　甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律、法規、規章的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，訂立本勞動合同，以期共同遵守。

　　鑒于甲乙雙方即將建立勞動關系，為維護雙方的合法權益，甲乙雙方鄭重聲明如下：

　　甲方聲明如下：

　　甲方為依法登記的、具備合法用工主體資格的用人單位，擁有獨立的財產，能獨立承擔相應的民事責任。

　　甲方嚴格遵守國家法律、法規，依法從事生產經營活動。

　　甲方根據國家法律法規的規定支付乙方工資，并盡可能提高乙方的福利待遇。

　　甲方盡力為乙方創造良好的工作環境，并盡可能為乙方提供相關培訓，以提高乙方的業務工作能力。

　　乙方聲明如下：

　　乙方愿意加入甲方的團隊，成為甲方團隊中的一員，并爭取和甲方一起發展。

　　乙方確保其向甲方提供的與應聘有關的材料(包括但不限于身份證、學歷證)、信息的真實性，合法性。否則，視為乙方以欺詐手段訂立本合同，一經發現，甲方有權隨時解除本合同。

　　乙方承諾其應聘時無不適合本工作崗位的'疾病;否則，視為乙方以欺詐手段訂立本合同，一經發現，甲方有權隨時解除本合同。

　　乙方保證在簽訂本合同時與其他任何用人單位不存在勞動關系，也不存在其他影響乙方履行本合同義務的其他關系，否則，視為乙方以欺詐手段訂立本合同，一經發現，甲方有權隨時解除本合同。由此產生的責任由乙方自行承擔;給甲方造成損失(包括但不限于甲方為此支付的律師費)的，乙方應依法承擔賠償責任。

　　乙方保證保守甲方的商業秘密，否則，給甲方造成損失的，乙方愿承擔一切賠償責任(包括但不限于律師費、差旅費及因商業秘密的泄漏而產生的不能投產或減產的損失等)。

　　乙方保證嚴格遵守國家法律、法規和甲方的勞動紀律及規章制度。

　　甲方告知事項：

　　乙方在甲方的

　　工作內容：

　　工作條件：

　　工作地點：

　　職業危害：

　　勞動報酬：

　　勞動者要求了解的其他情況：

　　乙方確認已經明確被告知以上內容，并且已經詳細知道以上內容的明確含義。

　　乙方簽字：

單位合同篇4

　　一、解除勞動合同能要賠償金嗎

　　解除勞動合同是否需要支付勞動者賠償金，具體還需要看實際是因為什么原因解除的勞動合同，是哪一方解除的勞動合同。

　　二、什么情況下解除勞動合同需要支付經濟補償金

　　按照現行規定，用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、第26條、第27條的規定解除勞動關系的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。具體包括以下12種情況：

　　(1)用人單位違法解除勞動合同的;

　　(2)經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;

　　(3)用人單位提前解除事實勞動關系的.;

　　(4)用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的;

　　(5)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的;

　　(6)用人單位拒不支付加班加點工資或低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

　　(7)勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的;

　　(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的;

　　(9)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的;

　　(10)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的;

　　(11)勞動合同期內用人單位破產或者解散的;

　　(12)勞動合同終止，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。

　　綜上所述，關于解除勞動合同是否能獲得賠償金的問題，我們不能一概而論，只有在上述十二種情況下，解除勞動合同的，勞動者才能要求進行經濟賠償。

單位合同篇5

　　茲有本單位職工XXX，性別X，年齡XX，住址XXX。勞動合同期限為年月日至年月日（或無固定期限、以完成一定的工作為期限）。因XX，根據《勞動法》第條第款第項規定，本單位解除與該職工的勞動合同。特此證明。

　　（用人單位蓋章）

　　年月日

單位合同篇6

　　一、用人單位單方解除勞動合同制度現行規定

　　勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同當事人一方或雙方提前消滅勞動關系的法律行為①。我國現行勞動合同單方解除制度，由我國現行勞動合同單方解除的情形、勞動合同單方解除的條件和程序及限制、勞動合同單方解除的經濟補償及解除手續和后果等內容構成。單方解除勞動合同可以分為用人單位單方解除合同（一般稱為解雇）和勞動者單方解除合同（一般稱為辭職）兩種情況。我國現行用人單位單方解除勞動合同的情況：

　　（一）用人單位預告解除勞動合同（也稱非過失性解除勞動合同），是指勞動合同的解除不是因為勞動者的過錯，而是由于一些特殊情況的發生，使雙方的勞動合同無法履行，用人單位單方解除勞動合同。但是用人單位須提前30日以書面形式通知勞動者，或者支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。《勞動法合同》規定有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：第一，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第二，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；第三，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的②。

　　（二）用人單位即時解除勞動合同即時解除勞動合同（也稱過失性解除勞動合同），是指用人單位在勞動者存在一定過錯的情況下，而不必事先通知就可以解除勞動合同。《勞動合同法》規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的；第二，嚴重違反用人單位的規章制度的；第三，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；第四，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；第五，因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的；第六，被依法追究刑事責任的③。

　　（三）用人單位經濟性裁員所謂經濟性裁員，是“用人單位由于生產經營狀況發生變化而出現勞動力過剩，通過一次性辭退部分勞動者以改善生產經營狀況的一種手段。” ④但是，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或全體職工的意見，向勞動保障行政部門報告后，才可以裁員。用人單位自裁減人員之日起6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。經濟性裁員的，應當給勞動者經濟補償金。《勞動合同法》第41條規定了經濟性裁員的條件及程序。

　　二、用人單位單方解除勞動合同制度的不足

　　（一）用人單位預告解除勞動合同制度的不足

　　根據《勞動合同法》第40條我們可以看出，我國勞動法對用人單位預告解除勞動合同規定了較為嚴格的條件，并要求用人單位支付勞動者經濟補償金，但也存在很多問題。

　　1、預告通知期的規定過于單一

　　現行勞動合同法規定預告解除勞動合同的，應提前30日以書面形式通知勞動者本人，但沒有區分勞動者的年齡和工作崗位及工作年限等的不同。目前我國的就業形勢嚴峻，用人單位使用勞動者青春期現象普遍存在，40歲以上的失業人員重新就業難，已經成為影響社會和諧和穩定的重要因素。如果法律規定一律提前30日通知，未免一刀切。對于年齡偏大，工作時間較長又缺少一定就業能力的家庭負擔較重的職工來說，30天的通知期顯然太短。通知期限沒有和職工的工作時間長短、年齡大小結合起來。

　　2、解除程序缺少規范

　　勞動合同法對用人單位單方預告解除的條件限制很嚴格，但仍缺少程序上的規范，如書面通知的內容和形式，應包括解除合同的明確表示以及應有解除合同的理由等均未明確規定。如蚌埠市某企業工作，改制為制造有限公司。改制方案規定：新公司全部接受原企業的全部職工，解除原企業與職工的勞動合同，辦理社會保險關系的變更。公司在報紙上通知原企業員工于登報十五日內來公司辦理安置手續。但是有些員工沒有看到報紙通知而引發糾紛，訴至法院。本案中，如何界定企業在報紙刊登通知的效力？

　　（二）用人單位即時解除勞動合同制度的不足

　　根據《勞動合同法》第39條規定可以看出，我國關于用人單位單方即時解除勞動合同條件的法律規定，是采取列舉式，將勞動者的過失行為列舉出來，只要符合條件的，就可以依法即時解除與勞動者的勞動合同。這在實踐中也暴露出了許多問題，包括立法技術方面的、法律適用方面，有實體方面的還有程序方面的，這些問題的根源是勞動合同制度的不完善。

　　1、立法技術采用完全列舉式規定，不能滿足非常復雜多變的現實情況

　　如果勞動者出現了法律列舉之外的，應當解除勞動合同的事由，用人單位是否能解除合同，立法未作規定。又比如嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可即時解除勞動合同，至于何謂“嚴重違反”？何謂“一般違反”？立法上也未作界定。實踐中，用人單位在利益驅動下，對實際上犯小錯誤的勞動者也可按嚴重違紀來解除勞動合同。如某單位的機器操作員，在一次不當操作中給企業帶來了20xx多元的損失，企業就對其給予辭退，秦某不服訴至勞動仲裁委員會。在此，秦某對企業造成的20xx多元損失是屬于“嚴重違反”還是“一般違反”，如何認定？

　　2、試用期的錄用條件規定不明確

　　勞動法規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，可以被即時解除勞動合同。但是“錄用條件”是否符合都是用人單位決定的，勞動者沒有任何權利可言。立法將錄用條件的制定權、勞動者是否符合錄用條件的決定權授予了用人單位，勞動者沒有任何救濟權利。由于立法存在這一漏洞，致使在實踐中，一些不誠信的企業利用這一法律規定，廉價使用試用期內的勞動者，試用屆滿，被告不符合錄用條件，即被解除勞動合同，然后以同樣的辦法再錄用，再解除，使用人單位廉價使用勞動者。如曹凌是剛剛畢業的大學生，與一家公司簽訂了勞動合同，在試用期中，公司以其不符合工作條件為由給予辭退。曹凌不服訴至法院。在法庭審理中，曹凌認為，其充其量是不勝任工作，工作表現不佳，但并非不符合錄用條件，在這種情況下，公司應當給予調整崗位，給一次機會，而不應當解

　　除勞動關系。公司則稱曹凌應聘成本會計崗位的條件是財務相關專業本科以上學歷，兩年以上制造型企業成本會計經驗及良好的英語溝通能力，但曹凌實際僅符合學歷的要求，其他條件均不符合，即曹凌未有在制造型企業工作滿2年以上的工作經歷，也沒有良好的英語溝通能力。通過試用期的考察，認為曹凌不符合崗位期望目標，不符合錄用條件，就此解除了勞動關系。曹凌則對公司對其工作描述不予認可，認為工作描述是部門主管、部經理等的個人主觀意見，其中夸大了本人的小錯誤，不是客觀評價。曹凌認為，招聘條件不是錄用條件，其書面英語是很好的，聽和說有點欠缺。本案中，在沒有具體法律規定的情況下，法院對于曹凌試用期錄用條件如何界定？

　　3、用人單位內部規則的有效要件未規定

　　勞動法規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，但對勞動紀律或者用人單位規章制度的有效性要件未作規定。現行法律規定，由用人單位制定各種勞動紀律和規章制度，勞動者沒有任何參與決定權。實踐中，經常出現這樣的情況：用人單位以違反單位內部規則解除勞動合同。如某企業給每一個員工發放一本《員工手冊》，手冊中規定員工一年內遲到五次以上，即被開除。對于該條規定法律如何界定？

　　（三）我國經濟性裁員制度的不足

　　我國《勞動法》將用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的`兩種情況作為企業經濟性裁員的法定許可條件。但這兩個條件的規定是比較抽象的、含糊的、不具有操作性。

　　1、破產界限規定不明確

　　我國《破產法》規定：“企業因經營不善，造成嚴重虧損，不能清償到期債務，可依法宣告破產。” ⑤這樣的規定使破產原因多元化和復雜化，受到許多學者的批評。什么是經營管理不善？其與嚴重虧損之間是否具有因果關系？什么是嚴重虧損以及其嚴重程度如何？這些問題都是困境企業在適用破產法之前必須解決的問題。這種破產原因多元化的結構增加了用人單位、勞動者、甚至法院認定困境企業的困難。我國1991年通過的《民事訴訟法》第19章擴大了破產法適用的范圍，規定企業因嚴重虧損，無力清償到期債務，債權人或債務人可向人民法院申請破產還債。這一規定雖然去掉了《破產法》中規定的“管理不善”，但“嚴重虧損”仍然是限定“不能清償到期債務”的條件，在實踐中與破產法的規定并沒有實質性差別。這樣的規定在實際中造成了對困境企業認定的困難，給經濟性裁員制度實施的前提造成了認識的不一。

　　2、生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的規定不明確

　　我國目前立法沒有對其做出明確的規定，而只有企業經營狀況惡化并達到當地政府規定的嚴重企業標準的模糊的規定。這種規定勢必要求政府花費巨大的精力去根據各企業的不同情況制定企業財務、生產、銷售、利潤等方面的各種標準，然后據此來判斷各企業是否符合經濟裁員的條件。由于各個地方經濟發展水平的不平衡，各地政府制定的裁員標準就會彼此不同，這樣無疑會造成操作上的困難。如北京市政府頒布的《北京市經濟性裁減人員規定》規定裁減人員的一個條件是企業連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債、80%的職工停工待業、連續6個月無力按最低生活費標準支付勞動者的生活費用。這樣的規定使得強調政府對企業經濟性裁員實行宏觀調控的同時，又將政府的宏觀經濟調控職能引入企業的微觀管理之中，讓政府又界入企業的內部事務之中，回到了原來政企不分的老路上。

　　3、對被裁人員的標準規定過于單一

　　我國僅僅在《勞動法》第29條和《企業經濟性裁員的規定》第5條規定了幾種不得裁減的人員。但由于勞動者個體的差異，有些特殊的勞動者需要特殊的保護，將他們納入裁員的對象將有違社會的公平與正義。我國經濟性裁員采取“一刀切”的簡單做法，并沒有考慮勞動者的差異，如勞動者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對用人單位的貢獻等特殊情況。

　　三、用人單位單方解除勞動合同制度的完善

　　鑒于我國的勞動合同解除規定尚存在一些不足之處，導致法律在實施過程中出現問題，本人在借鑒實踐經驗的基礎上，對存在的問題加以分析，完善用人單位解除勞動合同制度，從而有效地發揮勞動立法的規范指引作用，促進勞資關系的協調發展。

　　（一）用人單位預告解除勞動合同制度完善的幾點建議

　　1、預告通知期限應根據勞動者的工作年限和工作崗位的情況分別設定

　　現行勞動法規定預告解除勞動合同的通知期是統一的，一律為提前30日以書面形式通知勞動者本人。目前我國40歲以上的失業人員重新就業非常困難，對于這些年齡偏大，工作時間較長又缺少就業能力且家庭負擔較重的勞動者來說，30天的通知期顯得太短。所以，建議立法規定：勞動者工作滿一年，通知期為30天，以后每滿一年增加15天通知期，最長不超過180天。同時，規定用人單位可以與勞動者協商確定通知期，如果勞動者不需要法定通知期，用人單位可給予相應時間的工資，以代替通知期。

　　2、完善用人單位預告解除勞動合同的程序

　　我國勞動法對用人單位預告解除合同的條件限制很嚴，但程序上卻十分簡單。因此，勞動合同立法時應規定：用人單位在預告解除勞動合同前，應向工會和勞動者說明理由，并聽取工會和勞動者的意見的程序。用人單位對工會和勞動者的意見必須做出書面答復，書面答復如堅持解除勞動合同，還必須告知勞動者救濟的權利以及救濟的途徑和程序，如果用人單位違反上述程序，應向勞動者賠償3個月的平均工資作為懲罰。

　　（二）用人單位即時解除勞動合同制度的幾點建議

　　1、將現在采用完全列舉式立法變為列舉式與概括式相結合的立法形式

　　理由如前所述，單純采取列舉式規定雖然簡單明確，但卻難以適應非常復雜多變的現實情況。完全概括式的規定，在實踐中難掌握，還要采用司法解釋的形式予以列舉，增加了法律的繁瑣。所以取其所長，補其所短的方法是采用概括式與列舉式規定相結合的立法形式來完善我國用人單位即時解除勞動合同制度的缺陷。

　　2、完善用人單位即時解除勞動合同的必要程序

　　現行勞動法規定，用人單位即時解除勞動合同，無須預先談話告知并說明理由的程序，也沒有事先告知工會并聽取工會意見的程序，更沒有給勞動者申辯的權利和機會。作為一項法律制度，是不公平的，在程序上是不合理的。所以建議在制度上對用人單位即時解除勞動合同時增加以下程序：一是必須事先與勞動者談話，告知并說明解除合同的理由。二是應當告知工會并聽取工會的意見。三是勞動者在被即時解除勞動合同時，有申辯的機會和權利，用人單位對勞動者的申辯必須書面答復。以體現即時解除勞動合同過程雙方對等、公開、和諧的環境和氣氛，減少糾紛的發生。

　　3、完善用人單位內部規則的有效性要件

　　制定內部規則的主體合格，內部規則必須有公開或備案的程序。從制度上明確列舉內部勞動規則內容所必備的事項，賦予用人單位以確定內部勞動規則的具體內容，并經工會或職工代表會議討論通過方可生效。以此來防止用人單位濫用內部規則的情況發生。

　　（三）經濟性裁員制度的幾點建議

　　1、確立統一的、科學的困境企業認定標準

　　目前我國《破產法》和《民事訴訟法》對企業破產原因的規定抽象、含糊，不具有操

　　作性，造成實際中困境企業的認定困難。要解決這一問題就要參照國際通行的企業破產的界限。

　　對于破產原因的立法例，世界范圍內主要有兩種作法：判例法的英美國家采取列舉主義，成文法的大陸法系國家采取概括主義。概括主義的國家一般以“不能清償到期債務”作為破產原因，并采取了現金流量標準和資產負債表標準為兩個判斷標準⑥。在我國破產原因必須建立一元化標準，即以“不能清償到期債務”作為破產原因。無論是全民所有制企業還是其他所有制企業，也無論企業是因為管理不善造成嚴重虧損，還是因為其他原因造成企業虧損，當企業不能清償到期債務，困難企業可以申請破產保護，或同債權人達成和解協議進行和解，或達成重整計劃進行重整。這時困難企業就可以根據和解協議或重整計劃的需要進行裁員。這樣確立企業經濟性裁員的統一標準，增加了企業經濟性裁員的透明度，可以更好的防止用人單位利用經濟性裁員制度侵犯勞動者的合法權益。

　　另外，對困難企業也要強化政府的宏觀調控，可以從企業裁員的規模、程序以及對企業的各種政策優惠措施等方面做文章。比如政府可以通過稅收和財政的優惠措施來控制企業的裁員行為。通過優化企業的外部環境為企業的生存和發展創造良好的氛圍，促進企業生產的發展，從而促進就業，減少企業的裁員行為。

　　2、確立科學、公正的裁員標準

　　科學、公正的裁員標準是法律公平、公正的體現。由于勞動者個體之間存在很多的差異，企業在進行經濟性裁員時應對其加以充分考慮，而不應采取“一刀切”的做法。建立一個科學、合理的裁員標準，一則可以防止企業經營者的“人治”因素，規范他們的行為；二則可以對那些社會弱者以及需要特別保護的勞動者的合法權益進行保障，盡可能體現社會的公平。這樣在實踐中也有利于裁員的進行。

　　結語

　　良好的勞動合同單方解除制度，應當既有利于保護解除方的自由又要防止其權利濫用；應當既有利于保護相對方的利益不受侵害又要維護勞資關系的流動與穩定，所以一定要根據中國的實際情況，制定具有中國特色的勞動合同單方解除制度。這樣既能很好地平衡勞動者與用人單位雙方的利益，又能促進市場經濟下人才的正常流動，并且能夠穩定勞動關系和促進經濟的發展。在人本法律觀念的指導下，盡快通過立法完善勞動合同單方解除制度，建立用人單位嚴格依法行使解除權、勞動者忠誠于用人單位、雙方團結協作，構建和諧的勞動關系，共同推動社會的發展。