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訂立合同

時間：2024-10-04 13:13:21 合同范本我要投稿

關于訂立合同范文集合9篇

　　在不斷進步的社會中，合同對我們的約束力越來越不可忽視，它也是減少和防止發生爭議的重要措施。那么合同書的格式，你掌握了嗎？以下是小編為大家收集的訂立合同9篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

關于訂立合同范文集合9篇

訂立合同篇1

　　訂立勞動合同的原則，是指在勞動合同訂立過程中雙方當事人應當遵循的法律準則。《勞動合同法》第三條規定了訂立勞動合同的原則：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”相比《勞動法》增加了“公平”和“誠實信用”的原則。

　　1、合法的原則

　　合法原則，是指訂立勞動合同的行為不得與法律、法規相抵觸。合法是勞動合同有效并受國家法律保護的前提條件，它的基本內涵應當包括以下方面：

　　(1) 訂立勞動合同的主體必須合法。簽訂勞動合同的主體是用人單位和勞動者。主體合法，即當事人必須具備訂立勞動合同的主體資格。用人單位的主體資格是指必須具備法人資格或經國家有關機關批準依法成立，必須有被批準的經營范圍和履行勞動關系權利義務的能力，以及承擔經濟責任的能力;個體工商戶必須具備民事主體的權利能力和行為能力。勞動者的主體資格，是指必須達到法定的最低就業年齡，具備勞動能力。任何一方如果不具備訂立勞動合同合同的主體資格，所訂立的勞動合同違法。

　　(2) 訂立勞動合同的目的必須合法。目的合法，是指當事人雙方訂立勞動合同的宗旨和實現法律后果的意圖不得違反法律、法規的規定。勞動者訂立勞動合同的目的是為了實現就業，獲得勞動報酬;用人單位訂立勞動合同的目的是為了使用勞動力來組織社會生產勞動，發展經濟，創造效益。

　　(3) 訂立勞動合同的內容必須合法。內容合法，是指雙方當事人在勞動合同中確定的`具體的權利與義務的條款必須符合法律、法規和政策的規定。勞動合同的內容涉及工作內容、工資分配、社會保險、工作時間和休息休假以及勞動安全衛生等多方面的內容，勞動合同在約定這些內容時，不能違背法律和行政法規的規定。

　　(4) 訂立勞動合同的程序與形式合法。程序合法，是指勞動合同的訂立，必須按照法律、行政法規所規定的步驟和方式進行，一般要經過要約和承諾兩個步驟，具體方式是先起草勞動合同書草案，然后由雙方當事人平等協商，協商一致后簽約。形式合法，是指勞動合同必須以法律、法規規定的形式簽訂。《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”明確了訂立勞動合同的形式，并對不訂立書面勞動合同的行為追究責任，對勞動者造成損害的，還要承擔賠償責任。

　　2、公平的原則

　　《勞動合同法》增加“公平”為訂立勞動合同的原則，是要求在勞動合同訂立過程及勞動合同內容的確定上應體現公平。公平原則強調了勞動合同當事人在訂立勞動合同時，對勞動合同內容的約定，雙方承擔的權利義務中不能要求一方承擔不公平的義務。如果雙方訂立的勞動合同內容顯失公平，那么該勞動合同中顯失公平的條款無效。如因重大誤解導致的權利義務不對等，對同崗位的職工提出不一樣的工作要求，對勞動者的一些個人行為作出限制性規定等，對于勞動者，顯失公平的合同違背了勞動者的真實意愿。因此，《勞動合同法》規定，“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”勞動合同無效。

　　3、平等自愿的原則

　　(1) 平等，是指訂立勞動合同的雙方當事人具有相同的法律地位。在訂立勞動合同時，雙方當事人是以勞動關系平等主體資格出現的，有著平等的要求利益的權利，不存在命令與服從的關系，任何以強迫、脅迫、欺騙等非法手段訂立的勞動合同，均屬無效。這一原則賦予了雙方當事人公平地表達各自意愿的機會，有利于維護雙方的合法權益。

　　(2) 自愿，是指訂立勞動合同必須出自雙方當事人自己的真實意愿，是在充分表達各自意見的基礎上，經過平等協商而達成的協議。這一原則保證了勞動合同是當事人根據自己的意愿獨立作出決定的;勞動合同內容的確定，必須完全與雙方當事人的真實意思相符合。采取暴力、強迫、威脅、欺詐等手段訂立的勞動合同無效。

　　4、協商一致的原則

　　協商一致，是指當事人雙方依法就勞動合同訂立的有關事項，應當采用協商的辦法達成一致協議。這一原則是維護勞動關系當事人合法權益的基礎。這條原則重點在“一致”，只有通過協商達到統一，才能真正體現平等自愿的原則。如果在訂立勞動合同時，雙方當事人不能達成一致的意思表示，勞動合同就不能成立。

　　5、誠實信用的原則

　　誠實信用，是合同訂立和履行過程中都應遵循的原則。《勞動合同法》增加“誠實信用”為訂立勞動合同的原則，表明當事人訂立勞動合同的行為必須誠實，雙方為訂立勞動合同提供的信息必須真實。雙方當事人在訂立與履行勞動合同時，必須以自己的實際行動體現誠實信用，互相如實陳述有關情況，并忠實履行簽訂的協議。當事人一方不得強制或者欺騙對方，也不能采取其他誘導方式使對方違背自己的真實意思而接受對方的條件。有欺詐行為簽訂的勞動合同，受損害的一方有權解除勞動合同。在國外，雇員隱瞞重要事實，即使雙方已經簽訂勞動合同，雇主也可以直接解除勞動合同。我國《勞動法》沒有相應的規定，《勞動合同法》在明確了以欺詐簽訂的勞動合同無效或者部分無效的同時，對當事人存在這種情形的，允許另一方當事人解除勞動合同。

訂立合同篇2

　　社區、村委會工作人員是否應當訂立勞動合同？如果應當訂立，應當和誰訂立？

　　目前我國針對社區、村委會工作人員的勞動關系和勞動合同問題沒有進行專門規定。對這部分群體是否應當訂立勞動合同進行分析，首先就應當對這一群體有所認識。社區、村委會工作人員一般包括兩類群體：一是根據《村委會選舉法》《居委會選舉法》選舉產生的工作人員；二是社區、村委會自行聘用的工作人員。對于第二類聘用的工作人員，從勞動關系認定來看應該沒什么問題，符合《勞動合同法》規定的用工，雙方應當訂立勞動合同。關鍵是對第一類經過選舉產生的工作人員，由于產生渠道的特殊性而存在爭議。不過這只是產生渠道不同而已，如同用人單位招用人可能會通過人才市場招聘，也可能會通過網絡招聘，甚至各種推薦渠道等，但這些渠道的不同并不影響勞動關系的成立。因此，即使是通過選舉產生的工作人員，由于其和社區、村委會之間形成了用工關系，雙方建立了勞動關系，自然應當訂立勞動合同。

　　他們應當和誰訂立勞動合同？有一種觀點認為，社區、村委會沒有營業執照，所以無法和工作人員訂立勞動合同，應當由鄉鎮社會事業辦訂立。這一觀點明顯不妥：其一，和工作人員有勞動用工關系的'是社區、村委會，并不是社會事業辦，除非各方之間存在勞務派遣關系；其二，社會事業辦屬于鄉鎮的“勞動局”，是為鄉鎮各單位辦理用工登記、社會保險服務的機構，是為勞動關系的建立、履行以及勞動爭議的調處提

　　供服務的機構，否則容易造成角色的混淆；其三，作為用人單位的必備條件并非是營業執照，而是依法成立，只要是依法成立的組織，都可以作為用人單位。不過，還有一種觀點認為，通過選舉產生的工作人員是國家確定好人員定額類似于編制，所以這部分群體應當簽訂聘用合同，而且他們的報酬也是由國家發放。這有些道理，但操作存在諸多問題，他們和誰簽勞動合同？

　　因此，社區、村委會與其工作人員之間可以訂立勞動合同。

訂立合同篇3

　　集體勞動合同又稱為團體契約、集體協議等，每個地方的集體勞動合同都是不一樣的，并且訂立的流程也是有不同的規定。

　　一、簽訂集體勞動合同的程序

　　(一)、確立集體協商雙方代表。

　　1、集體協商代表每方為三至十名，雙方人數對等，并各確定一名首席代表。職工一方由工會代表;未建立工會的企業由職工民主推舉代表，并須得到半數以上職工同意。已建立工會的工會首席代表不是工會主席的，應由工會主席書面委托;企業首席代表由其法定代表人擔任或指派。

　　2、區域性集體合同由工會聯合會代表轄區內企業的員工與村企業管理組進行協商;沒有區域經濟管理組織的，由區域工會聯合會主席代表轄區內企業的員工與逐個企業經營者或企業授權委托的代表進行協商。

　　(二)、擬定集體合同草案。

　　簽訂集體合同之前工會應當收集職工和企業有關部門的意見，單獨或與企業共同擬定集體合同草案。擬定草案參照有關法律、法規和政策，同行業和具有可比性企業的勞動標準，集體合同范本和其它與簽訂集體合同相關資料等。

　　(三)、雙方代表平等協商，達成共識。

　　(四)、審議通過，雙方首席代表簽字確認。

　　1、將雙方協商達成一致的集體合同草案文本提交職工代表大會或全體職工審議，工會代表就草案的產生過程，主要勞動標準條件的確定依據及各自承擔的主要義務作出說明。審議通過后，由企業法定代表人與企業工會主席簽字。

　　2、區域性由工會聯合會主席代表轄區內企業的員工與企業管理組織或企業授權委托的代表組織簽訂;沒有區域經濟管理組織的，由區域工會聯合會主席與轄區內逐個企業經營者或企業授權委托的代表進行簽訂。

　　(五)、報送、審查、公布。

　　1、集體合同簽訂后，在7日內將集體合同書一式三份、《集體合同送審表》、企業營業執照復印件、工會主席任職批復件、區域性集體合同企業覆蓋企業名錄報送當地勞動行政管理部門審查登記。

　　2、勞動行政部門自收到集體合同書之日起15日內，未提出異議的，將《集體合同審核意見書》送回報送單位。

　　3、集體合同一經勞動行政部門審核同意，企業應在集體合同生效之日起10日內向全體職工公布;區域性集體合同要印發到被覆蓋的所有企業公布實施。

　　二、集體勞動合同的效力

　　集體勞動合同一旦簽訂，是如何對用人單位和全體勞動者發生效力的，他的效力主要表現在以下幾方面。

　　(1)集體合同對用人單位和全體勞動者具有約束力。

　　《勞動法》和《勞動合同法》對此的規定是一致的。這里的用人單位包括其組織體發生變動后的單位、繼受原企業權利、義務的新單位;全體勞動者都受集體合同的約束，而不論訂立集體合同時其是否為用人單位的職工或者其是否具有工會會員資格。

　　(2)集體合同從生效到終止的整個存續期間都具有約束力。

　　集體合同的生效時間，為集體合同履行完報批手續后就開始生效;集體合同在存續期間具有法律效力，集體合同的期限可以由雙方當事人約定，集體合同或專項集體合同期限一般為1至3年;其失效時間為，集體合同期滿或雙方約定的終止條件出現，即行終止。

　　(3)集體合同標準條款的效力。

　　《勞動合同法》明確了集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準應當高于當地人民政府規定的最低標準。用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動服務報酬等標準不得低于集體合同規定的`標準。若勞動合同的標準條款低于集體合同，其規定無效，適用集體合同;若勞動合同未規定勞動標準條款或者規定不明確，要適用集體合同的規定。

　　(4)集體合同效力競合的處理。

　　《勞動合同法》規定可以訂立區域性、行業性集體合同。區域性、行業性的集體合同在對區域和本行業的用人單位和勞動者具有約束力，但這些集體合同可能會與本單位的集體合同發生競合問題。在適用時可以遵循以下原則：①優先適用更具有普遍約束力的集體合同。即區域性集體合同要優先于本單位的集體合同;②優先適用更有利于勞動者的集體合同。即適用對勞動者工作條件、工資報酬等規定的標準更高的集體合同;③根據法律適用的特殊優先于一般的原則，優先適用有特殊規定的集體合同。

訂立合同篇4

　　合同訂立條件

　　1、訂約主體存在雙方或多方當事人。所謂訂約主體是指實際訂立合同的人，他們既可以是未來的合同當事人，也可以是合同當事人的代理人，訂約主體與合同主體是不同的，合同主體是合同關系的當事人，他們是實際享受合同權利并承擔合同義務的人法。

　　2、雙方當事人訂立合同必須是“依法”進行的。所謂“依法”簽訂合同，是指訂立合同要符合法律、行政法規的要求，由于合同約定的是當事人雙方之間的權利和義務關系，而權利和義務是依照法律規定所享有和承擔的，所以訂立合同必須符合法律、行政法規的規定法。如果當事人訂立的合同違反法律、行政法規的要求，法律就不予承認和保護，這樣，當事人達成協議的目的就不能實現，訂立合同也有失去了意義法。

　　3、當事人必須就合同的主要條款協商一致。即合同必須是經過雙方當事人協商一致的法。所謂協商一致，就是指經過談判、討價還價后達成的`相同的、沒有分歧的看法法。

　　4、合同的成立應具備要約和承諾階段。要約承諾是合同成立的基本規則，也是合同成立必須經過的兩個階段法。如果合同沒有經過承諾，而只是停留在要約階段，則合同未成立法。合同是從合同當事人之間的交涉開始，由合同要約和對此的承諾達成一致而成立法。以上只是合同的一般成立條件法。實際上由于合同的性質和內容不同，許多合同都具有其特有的成立要件法。

訂立合同篇5

　　勞動合同訂立是指勞動者和用人單位經過相互選擇和平等協商，就勞動合同條款達成協議，從而確立勞動關系和明確相互權利義務的法律行為。那么勞動合同的訂立原則有哪些呢？有哪些注意事項呢？請閱讀下面的文章進行詳細的了解。

　　訂立原則

　　一、合法原則。

　　勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內容合法、形式合法、程序合法。只有合法的勞動合同才能產生相應的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同，都是無效合同，不受法律承認和保護。

　　二、協商一致原則。

　　在合法的前提下，勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協商一致的結果，是雙方“合意”的表現不能是單方意思表示的結果。

　　三、合同主體地位平等原則。

　　在勞動合同的訂立過程中，當事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性質的不同而處于不平等地位，任何一方不得對他方進行脅迫或強制命令，嚴禁用人單位對勞動者橫加限制或強迫命令的情況。只有真正做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。

　　四、等價有償原則。

　　勞動合同明確雙方在勞動關系中的地位作用，勞動合同是一種雙務有償合同，勞動者承擔和完成用人單位分配的勞動任務，用人單位付給勞動者一定的報酬，并負責勞動者的保險金額。

　　注意事項

　　普通員工簽訂注意事項

　　一、勞動合同簽訂的時間

　　自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經形成無固定期限勞動合同。

　　二、勞動合同的期限

　　勞動合同的期限有三種：有固定期限的.勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據雙方的需求來協商確定勞動合同的期限。同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動合同期限內的，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。并且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，依照勞動合同法規定該情形不得約定試用期。

　　三、對非全日制用工要特別注意

　　1、非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時。每周工作時間累計不超過24小時。

　　2、非全日制用工不得約定試用期。

　　3、非全日制用工小時計酬標準不得低于最低小時工資標準。

　　4、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

　　5、用人單位必須為勞動者繳納工傷保險，否則發生工傷事故則要承擔相關責任。

訂立合同篇6

　　集體勞動合同雖然是工會與企業簽訂的，但也有相應的訂立程序。只有符合訂立程序的集體勞動合同才是有效的。那么訂立集體勞動合同有哪些程序呢？下面，就讓我們一起來了解一下相關知識。

　　一般而言，集體合同的簽訂都必須經過以下程序

　　(1)制定集體合同草案：集體合同應由工會代表職工與企業簽訂，沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。一般情況下，各個企業應當成立集體合同起草委員會或者起草小組，主持起草集體合同。起草委員會或者起草小組由企業行政和工會各派代表若干人，推行工會和企業行政代表各一人為主席或組長和副主席或副組長。起草委員會或者起草小組應當深入進行調查研究，廣泛征求各方面的意見和要求，提出集體合同的.初步草案。

　　(2)審議：將集體合同草案文本提交職工大會或職工代表大會審議。職工大會或職工代表大會審議時.由企業經營者和工會主席分別就協議草案的產生過程、依據及涉及的主要內容作說明，然后由職工大會或職工代表大會對協議草案文本進行討論.作出審議決定。勞動和社會保障部于20xx年頒布的《集體合同規定》第36條規定：經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。

　　(3)簽字：集體合同草案經職工大會或職工代表大會審議通過后，由雙方首席代表簽字或蓋章。

　　(4)登記備案：集體合同簽訂后，應將集體合同的文本及其各部分附件一式三份提請縣級以上勞動行政主管部門登記備案。勞動行政部門有審查集體合同內容是否合法的責任，如果發現集體合同中的項目與條款有違法、失實等情況，可不予登記或暫緩登記，發回企業對集體合同進行修正。如果勞動行政部門在收到集體合同文本之日起15日內，沒有提出意見.集體合同印發生法律效力，企業行政、工會組織和職工個人均應切實履行。

　　(5)公布：集體合同一經生效.企業應及時向全體職工公布。

　　以上就是集體勞動合同簽訂的程序。與一般勞動合同相比，集體勞動合同需要經過職工代表的協商，同時還需要向勞動行政主管部門登記備案。這也是集體勞動合同的獨特之處。

訂立合同篇7

　　借款是一項重要的民事活動，采用什么形式訂立合同，對于明確雙方當事人的權利義務，減少糾紛的發生有著重要作用。

　　根據商業銀行法等有關法律及行政法規的規定，金融機構與自然人、法人和其他組織之間的借款應當采用書面形式，其目的明確金融機構與借款人的權利和義務，保障金融機構信貸資金的安全。訂立借款合同已成為商業銀行貸款業務的必經程序，也是銀行進行管理的重要內容。根據合同法第一百九十七條規定，也是銀行進行管理的重要內容。根據合同法第一百九十七條規定，除自然人之間另有約定的外，借款合同采用書面形式。金融機構應當依據有關法律、行政法規的規定訂立借款合同，自然人之間借款既可以采用書面形式也可以采用口頭形式，當事人可以根據合同是否有償等具體情況選擇訂立合同的形式。

　　借款合同的內容主要包括以下幾方面：

　　1、種類。主要是指金融機構作為貸款人的情況下，針對不同種類的借款實行不同的政策，根據借款人的所有制性質、產業屬性、借款的用途以及資金的來源和運用確定借款的種類。比如，根據借款的期限可以劃分為長期借款和短期借款;從貸款用途上劃分為工業借款、農業借款等。

　　2、幣種。主要是指借款人是人民幣還是某種外幣。

　　3、用途。主要是指借款使用的目的。根據我國現行的金融政策，向金融機構的借款應當專款專用，使借款在金融機構的監督下及時收回。

　　4、數額。是指借款數量的`多少。應當包括借款的總金額以及在分批支付借款時，每一次支付借款的金額。

　　5、利率。是指貸款人在一定時期內應收利息的數額與所借出資金的金額的比率。

　　6、期限。是指借款人在合同中約定能使用借款的時間。當事人一般根據借款人的生產經營周期、還款能力和貸款人的資金供給能力等，約定借款期限。根據 1996年中國人民銀行頒布的《貸款通則》的規定，自營貸款期限最長一般不超過十年，超過十年的應當報中國人民銀行備案。票據貼現期限最長不得超過6個月，貼現期限為從貼現之日起到票據到期日止。公民之間借款的期限由當事人自行約定。

　　7、還款方式。是指貸款人和借款人約定以什么結算方式償還借款給貸款人。

　　以上所列舉的合同內容僅是一些具有借款合同特點的條款，除了以上七項內容外，借款合同的當事人還可以對其他需要約定的內容作出約定。

訂立合同篇8

　　勞動合同訂立與勞動關系建立是我國《勞動合同法》中的一項重要法律制度。勞動關系的特殊性決定了勞動合同訂立與勞動關系建立時常處于分離狀態。為此，有必要從法律上進行識別，以利于對勞動者或者用人單位權利的救濟。

　　基于勞動關系建立的實踐性考量，《勞動合同法》第10條將勞動合同訂立與勞動關系建立預設為三種可能情況：其一，勞動關系建立與勞動合同訂立同時發生。其二，勞動關系已建立，但勞動合同并沒有訂立。其三，勞動合同已訂立，但勞動關系并沒有建立。為此，正確識別《勞動合同法》的規定，才能有助于對法律條文的理解及其適用。

　　一、“理想模式”與“現實模式”的一般法律識別

　　從通常意義上講，上述第一種情況可謂“理想模式”，即用人單位與勞動者發生“用工”的同時訂立勞動合同。為此，上述第二、第三種情況可謂“現實模式”，即先建立勞動關系（指用工發生）后訂立勞動合同（指書面形式），或者先訂立勞動合同（指書面形式）后建立勞動關系（指書面合同）。

　　對于上述第二種情形，《勞動合同法》第10條第二款規定，已建立勞動關系，未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。同時，為固定勞動合同之證據功效，《勞動合同法》又為用人單位違反上述規定設置了嚴厲的法律責任。其中第82條第一款規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。至于用人單位與勞動者已訂立勞動合同，但用人單位未將勞動合同文本交付勞動者，依《勞動合同法》第81條規定，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。從用人單位違法成本看，上述條文可促使用人單位主動與勞動者訂立書面勞動合同；從勞動者權益救濟看，上述條文明確為勞動者指明了法律救濟的路徑；從行政執法效率看，上述條文為勞動行政部門依法行政提供了法律依據。另外，對于用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的情形，《勞動合同法》第14條第三款規定，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。由此可見，對于先建立勞動關系后訂立勞動合同，無論從法律責任講還是從穩定勞動關系講，立法者都是著眼于追求勞動合同訂立與勞動關系建立共存的效果。因為，這不僅符合勞動關系建立的客觀要求，而且符合勞動合同訂立的實際需要。

　　對于上述第三種情形，《勞動合同法》第10條第三款規定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”此謂先訂立勞動合同（指書面形式）后建立勞動關系（指書面合同）之情形。無論是立法者還是法律適用者，乃至一般理性之人，從語意上解釋或者理解此條款是容易的，即勞動合同訂立與勞動關系建立是有區別的。也就是說，勞動合同訂立并不意味著勞動關系建立，勞動合同訂立以“勞動者與用人單位在勞動者合同文本上簽字或者蓋章”為判斷根據，勞動關系建立以“勞動者為用人單位實際勞動”為判斷根據。對此等情況識別有兩種途徑：其一，勞動合同訂立后，勞動者按照勞動合同約定為用人單位提供勞動。這種情形既是勞動者與用人單位訂立勞動合同并建立勞動關系的常態，也是勞動者與用人單位實現各自利益的法律手段。其二，勞動合同訂立后，勞動者并沒有按照勞動合同約定為用人單位提供勞動。這種情形并不是勞動者與用人單位訂立勞動合同，并建立勞動關系的常態，也不是勞動者與用人單位訂立勞動合同時所追求的最終目標。

　　二、勞動合同訂立后勞動用工未發生的特殊法律識別

　　對于勞動合同訂立后，勞動者并沒有按照勞動合同約定為用人單位提供勞動之情形。《勞動合同法》并未就權利救濟及其法律責任作進一步明確規定，此種情形將直接影響法律的適用。

　　（一）勞動合同訂立后勞動用工未發生之情形

　　基于客觀原因，勞動合同訂立后，勞動用工未發生之情形有：其一，就勞動者而言。例如，勞動者病故或者需要住院治療（包括勞動者全部或者部分喪失勞動能力，不符合勞動合同訂立時所要求的勞動行為能力），或者勞動者因其他客觀原因不能履行勞動合同約定的工作，如勞動者需要照顧家庭、需要在國內學習或者出國深造，等等。其二，就用人單位而言。例如，用人單位因市場經營變化，在原有員工已滿足的情況下招用新勞動者實屬不必要。又如，用人單位因違法經營已被工商行政管理部門吊銷營業執照，或者用人單位已依法進入破產還債程序，等等。一般來講，上述情形可稱為“履行勞動合同客觀不能”，且非由勞動者或者用人單位過錯所致。一般來說，基于客觀原因阻卻勞動用工發生的，勞動者或者用人單位不應承擔法律責任。

　　基于主觀原因，勞動合同訂立后，勞動用工未發生之情形有：其一，就勞動者而言。例如，勞動者因其他單位給予的條件優越而已與其他用人單位訂立勞動合同，并建立了勞動關系。或者說勞動者以明確表示或者以自己的行為表明不履行業已訂立的勞動合同。其二，就用人單位而言。用人單位已招用了其他勞動者，或者說用人單位明確表示或者以自己的行為表明不履行業已訂立的勞動合同。一般來講，上述情形可稱為“履行勞動合同主觀不能”，且是由勞動者或者用人單位過錯所致。一般來說，基于主觀原因阻卻勞動用工發生的，勞動者或者用人單位應當承擔法律責任。

　　（二）勞動合同訂立后勞動用工未發生之性質

　　《勞動合同法》第16條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。”從條文本身解釋或者理解，勞動合同生效的時間，是以用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章為判斷根據。也就是說，用人單位與勞動者在協商一致（即實質要件）的基礎上，已在勞動合同文本上簽字或者蓋章（即形式要件），勞動合同就生效。需要說明的是，已生效的勞動合同是否有效，則屬于法律評價，即勞動合同的生效并不必然導致勞動合同的有效。一般來講，合同生效的法律意義是，合同經依法成立，對當事人具有法律約束力。當事人應當按照約定履行自己的義務，不得擅自變更或者解除合同。由此可見，勞動合同訂立后，即使勞動用工未發生，該勞動合同已不是一個處于“事實狀態”的勞動合同，而是一個處于“法律狀態”的勞動合同。由此引發的勞動爭議應以《勞動合同法》為依據解決。

　　（三）勞動合同訂立后勞動用工未發生之解除或者終止

　　根據《勞動合同法》第38條、39條、40條規定，勞動合同法定解除是以勞動合同處于“實際履行狀態”為發生根據。也就是說，勞動者已按照勞動合同約定在用人單位正在從事實際的工作過程中發生的勞動合同解除。由此可見，對于勞動合同訂立后，勞動用工未發生，只能適用協商解除，不可能適用法定解除。《勞動合同法》第36條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”此條可適用于勞動合同訂立后勞動用工未發生的解除。需要說明的是，勞動合同的解除是針對已生效且尚未履行的勞動合同，或者正在履行的勞動合同。另外，法定解除僅適用于履行過程中的勞動合同。

　　根據《勞動合同法》第44條規定，勞動合同終止有：勞動合同期滿；勞動者開始依法享受基本養老保險待遇；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散；法律、行政法規規定的其他情形。根據上述規定，從時間角度看，勞動合同的終止可分為尚未履行的終止、履行過程中的終止和履行期滿的終止三種狀態。勞動合同訂立后，勞動用工未發生的勞動合同，應屬于尚未履行的終止。

　　（四）勞動合同訂立后勞動用工未實際發生的幾種特殊情形

　　正如前文所指，勞動合同訂立后勞動用工未實際履行而發生的特殊情形，用人單位或者勞動者的權利救濟及其法律責任應如何處理，是一個十分棘手而又現實的問題。本文就此問題作一討論。

　　第一，勞動者初次上班或者因工外出受傷是否應認定為工傷。屬于此種假設的情形有：其一，勞動者第一次上班途中受到的傷害事故。其二，勞動者受用人單位臨時指派從事用人單位安排的工作受到的傷害事故。

　　就第一種情形而言，是否認定為工傷應以《工傷保險條例》第14條第（六）項、第15條第（二）項規定為根據，即職工在上下班途中，受到機動車事故傷害的，應當認定為工傷；職工在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的，視同工傷。需要說明的是，上述職工并不是嚴格意義上的勞動者，但可定性為“準勞動者”，以此求得成文法律的根據。至于其因犯罪或者違反治安管理傷亡的、酗酒導致傷亡的、自殘或者自殺的，則依《工傷保險條例》第16條規定，不得認定為工傷或者視為工傷。值得注意的是，如果勞動者在第一次上班途中受到的傷害不是機動車所致，而是由于他人的'不法侵害，那么，他的請求權根據就不是《工傷保險條例》，而是《民法通則》或者《刑事訴訟法》的相關規定。

　　就第二種情形而言，盡管勞動者與用人單位約定的履行勞動合同期限尚未成就，但勞動者因受用人單位指派臨時從事用人單位安排的工作受到的傷害事故，是否應認定為工傷則應依不同情形而定：其一，如果勞動者連續不間斷地執行用人單位指派的工作，應視為勞動用工提前發生，在此情形下發生的傷害事故應認定為工傷。因為，根據《工傷保險條例》第14條第（五）項規定，因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的，應當認定為工傷。其二，如果勞動者受用人單位指派從事用人單位安排的工作，是基于委托代理產生，那么，由此發生的他人侵權行為，應依《民法通則》的相關規定，由侵權行為人承擔賠償責任。但是，如果侵害人無力賠償或者沒有侵害人的情況下，勞動者提出請求的，由用人單位給予勞動者適當補償，也符合最高院《關于貫徹執行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》第142條的規定。

　　第二，勞動者明確表示或者以自己的行為表明不履行勞動合同。勞動關系建立實質上講就是勞動者按照勞動合同的約定開始實際履行勞動合同。那么，對于勞動合同訂立后勞動關系未實際發生前，勞動者明確表示或者以自己的行為表明不履行勞動合同，這在合同法理論上被稱為“預期違約”。其基本含義是指，在合同履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務。由于這種單方解除合同的行為導致合同目的落空，并給對方造成損害，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

　　對上述問題的法律規制主要有如下規范性法律文件：

　　其一，《勞動法》第90條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

　　其二，原勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。本法中的“依法”是指《民法通則》等。

　　其三，原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條規定，用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

　　其四，《勞動合同法》第91條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”可見，上述事實雖然為勞動法所規定，但從內容上看顯然屬于民事法律規范的內容，體現了勞動法規范的私法特性。

　　應該說，上述規定同樣適用于勞動合同訂立后勞動關系尚未建立之情形。不論是權利救濟還是法律責任承擔都應以民事法律規范為根據。其中，一方當事人在有過錯的情況下給對方造成損害，應是識別法律責任的關鍵。另外，對于勞動合同訂立后勞動關系尚未建立，用人單位明確表示或者以自己行為表明不履行勞動合同之情形，仍應依上述勞動法規范為識別依據。

　　總之，立法技術本身決定了法律條文的設計采“歸納”方法，同時，司法性格決定了法律條文的適用采“演繹”方法。所以，對勞動合同訂立與勞動關系建立的識別，應立足于上述兩個層面上的分析。

訂立合同篇9

　　勞動合同的訂立是十分重要的，合同訂立生效涉及合同當事人之間的權利義務。尤其是在勞動合同中，合同的訂立涉及勞動者的保險、福利待遇等。

　　一、勞動合同訂立的原則

　　①平等原則

　　平等原則是指勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，平等地決定是否締約，平等地決定合同的內容。任何一方可拒絕與對方簽訂合同，同時任何一方都不得強迫對方與自己簽訂合同。

　　②自愿原則

　　自愿原則是從平等原則引申出來的。當事人地位的平等性要求雙方對于勞動合同的訂立不得享有任何特權。當事人訂立合同只能出于其內心意愿。用人單位不得強迫勞動者訂立勞動合同，其他任何機關、團體和個人都無權強迫勞動者訂立勞動合同。

　　③協商一致原則

　　協商一致原則要求當事人雙方就勞動合同的主要條款達成一致意見后，勞動合同才成立。可能雙方當事人都有與對方訂立勞動合同的意向，但在具體條款上，如工作期限、勞動報酬等問題上往往意見不一，這時合同就不能成立。

　　④合法原則

　　合法原則是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規的規定。這里所說的法律、法規，根據勞動部1994年9月5日發布的《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的解釋，既包括現行的法律、行政法規，也包括以后頒布實行的法律、行政法規，既包括勞動法律、法規，也包括民事、經濟方面的法律、法規。

　　二、如何訂立勞動合同

　　（1）訂立前的知情權

　　勞動者在訂立勞動合同前，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實說明。

　　用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實說明。

　　（2）勞動合同的文本與文字

　　勞動合同文本可以由用人單位提供，也可以由用人單位與勞動者共同擬訂。由用人單位提供的合同文本，應當遵循公平原則，不得損害勞動者的合法權益。

　　勞動合同應當用中文書寫，也可以同時用外文書寫，雙方當事人另有約定的，從其約定。同時用中、外文書寫的勞動合同文本，內容不一致的，以中文勞動合同文本為準。勞動合同一式兩份，當事人各執一份。

　　（3）勞動合同的主要條款

　　勞動合同應當具備以下條款：

　　（一）勞動合同期限；

　　（二）工作內容；

　　（三）勞動保護和勞動條件；

　　（四）勞動報酬；

　　（五）勞動紀律；

　　（六）勞動合同終止的條件；

　　（七）違反勞動合同的責任。

　　勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

　　勞動合同必備條款不全，但不影響主要權利義務履行的，勞動合同成立。

　　勞動合同當事人可以按國家和地方的有關規定，在勞動合同中約定參加社會保險的`具體事項。

　　勞動合同當事人在勞動合同中約定終止條件的，應當經雙方當事人協商一致，并不得違反法律、法規和規章的規定。

　　（4）勞動合同的期限

　　勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定。

　　（5）勞動合同的生效日期

　　勞動合同自雙方當事人簽字之日起生效，當事人對生效的期限或者條件有約定的，從其約定。

　　（6）勞動合同的試用期

　　勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。

　　勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

　　（7）勞動合同的服務期

　　勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。

　　約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。

　　（8）商業秘密保護

　　勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保密條款或者單獨簽訂保密協議。商業秘密進入公知狀態后，保密條款、保密協議約定的內容自行失效。對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期在勞動合同或者保密協議中作出約定，但提前通知期不得超過六個月。在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。

　　（9）競業限制

　　對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經濟補償。競業限制的范圍僅限于勞動者在離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業務。競業限制的期限由勞動合同當事人約定，最長不得超過三年，但法律、行政法規另有規定的除外。

　　勞動合同雙方當事人約定競業限制的，不得再約定解除勞動合同的提前通知期。

　　競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

　　雙方當事人可以在勞動合同或保密協議中約定勞動者在一定的期限內不得到有競業限制的用人單位任職，勞動者違反競業限制約定的，應當按約定的違約金承擔違約責任。

　　（10）勞動合同的違約金

　　違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。違約金數額、承擔責任和支付辦法應由雙方當事人按照公平、合理的原則在勞動合同中約定。勞動者違反約定的，應當承擔違約責任。雙方當事人約定的違約金數額高于因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應當按雙方約定承擔違約金；約定的違約金數額低于實際損失，用人單位請求賠償的，勞動者應按實際損失賠償。約定的違約金數額畸高的，當事人可以要求適當減少。雙方當事人因違約金發生爭議的，可以按勞動爭議處理程序解決。

　　（11）勞動條件和勞動報酬標準

　　勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同的規定；低于集體合同規定的，適用集體合同的規定。

　　集體合同按照有關法律、法規的規定簽訂。

　　（12）勞動合同的續訂

　　勞動合同期滿，經當事人協商一致，可以續訂勞動合同。續訂勞動合同不得約定試。

　　（13）勞動合同的無效

　　有下列情形之一的，勞動合同無效：

　　（一）違反法律、行政法規的；

　　（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的。

　　無效的勞動合同，自訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

　　勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

　　（14）用工登記

　　用人單位與勞動者建立勞動合同關系，應當向勞動保障行政部門指定的經辦機構辦理用工登記手續。

　　總之，應對勞動合同的訂立是一個復雜的過程，實踐證明，由具備一定法律知識和工作經驗的律師來處理，既可以防范法律糾紛，也可以更好地解決法律糾紛，最大限度地避免或降低經濟損失，有效地保障您的合法權益。為了更好地幫您解決勞動合同的訂立問題，防止陷入法律誤區，您可以通過委托當地有經驗的律師為您提供專業的法律服務，使您的合法權益得到最大限度的保護。

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