與員工溝通技巧
與員工溝通技巧1
確定員工偏好
有的員工喜歡與上級進行面對面的溝通，而有的員工則傾向于用電子郵件的方式表達自己的意見。因此，新任護理管理者要針對員工的不同偏好選擇適宜的溝通途徑，以獲取所需要的信息。
提供清晰的.溝通
因為很多信息直接影響病人的護理，所以當員工對同一事件存在不同意見時，管理者更需要仔細聽取他們的想法。電子郵件溝通方式的不足之處在于，管理者無法確定員工是否認真閱讀了郵件內容，或者是否輕易地點擊了“刪除”按鈕。針對此，可以考慮選擇1～2名工作人員負責收集員工信息反饋，以確保其準確理解了郵件信息。
注意信息不宜過載
當某一時段傳達給員工的信息量過多時，他們便不容易分清諸多信息的重要程度，因此管理者在溝通前要明確所說內容有輕重之分，例如與患者安全性相關的內容和涉及藥物輸送變化的關鍵項目就屬重要信息。
Shelley Cohen認為，醫院中最好的溝通工具是電子公告板，因為它能清晰地傳達重要信息，并且具有視覺上的吸引力。
言行一致
護理管理者如果想要在工作中被信任，首先應做到言行一致。例如當醫院發布了新的著裝政策，護理管理者要確保自己能夠滿足所有的著裝標準。
傾聽技巧
Shelley Cohen就談話中的傾聽技巧總結了4種最常用的詢問方式：“關于這件事，我希望你能告訴我更多。”“還有什么事情是我應該知道的嗎?”“我認真地聽你說，請你不要再沮喪，然而你的表情告訴我你還有另一些話。”“我希望聽到你的真實感受。”
與員工溝通技巧2
老板和員工溝通技巧
1. 記住，負面反饋是件好事。沒人喜歡聽別人說，他們搞砸了。但如果你不告訴你的員工他們做錯了，他們就沒法改正。你不需要變得刻薄，也應該給出積極反饋，但你必須告訴員工，他們需要改進。
2. 委婉不是有效工具。很多人聽不懂微妙的暗示。要想清楚說明你希望完成什么工作不需要特別的說，"我希望你這樣做事！"，這不會讓人覺得"我最好按照Jane做事的方式來做"，而是會讓很多人覺得，"Jane是這樣做的，而我是那樣做的"。
3. 設定具體目標。當員工知道你看重什么的時候，溝通問題多半就解決了。遇到失敗時，設定具體目標也會減少對話中的尷尬。
4. 傾聽員工牢騷。確實有人愛發牢騷。但如果你都不好好聽他們說話，怎么指望他們能聽從你呢？是的，我知道你是老板，他們當然應該聽你的。但在現實生活中，必須贏得他們的尊重。如果你的員工說他們不理解為什么必須要用特別的方式來做事，很可能他們有更好的做法。
5. 存檔，存檔，存檔。從理論上講，在工作中，溝通跟記錄發生的事情毫無關聯，但在老板-員工關系里，存檔記錄是至關重要的。人們通常聽到他們想聽的，而不是他們需要聽到的東西。（而且人們通常會把難題所在做簡化消毒處理，然后說服自己說，他們只需要坦誠交流就能解決問題。）你不僅要記下在什么時間、說了什么，在你與員工談過之后，還要緊接著給他發封郵件，列出剛才討論的要點。
6. 重要溝通不要通過短信。我跟所有人一樣愛發短信，但在處理員工問題時，這不是個有效工具。面對面交談、打電話，甚至電子郵件都能更好的傳遞重要信息。
與領導溝通的技巧
1 贊美行為而非個人
舉例來說，如果對方是廚師，千萬不要說：你真是了不起的廚師。他心里知道有更多廚師比他還優秀。但如果你告訴他，你一星期有一半的時間會到他的'餐廳吃飯，這就是非常高明的恭維。
2 透過第三者表達贊美
老人常說“背后不說人壞話。”但是在背后說人好話確實事半功倍，從第三個人的口中聽到關于自己的贊美可能是顯得更加的真實，更有說服力。
3 客套話也要說得恰到好處
客氣話是表示你的恭敬和感激，所以要適可而止。
如果對方是經由他人間接聽到你的稱贊，比你直接告訴本人更多了一份驚喜。相反地，如果是批評對方，千萬不要透過第三者告訴當事人，避免加油添醋。
有人替你做了一點點小事，你只要說謝謝、對不起，這件事麻煩你了。至于才疏學淺，請閣下多多指教。這種缺乏感情的客套話，就可以免了。
4 面對別人的稱贊，說聲謝謝就好
一般人被稱贊時，多半會回答還好！或是以笑容帶過。與其這樣，不如坦率接受并直接跟對方說謝謝。有時候對方稱贊我們的服飾或某樣東西，如果你說：這只是便宜貨！反而會讓對方尷尬。
5 有欣賞競爭對手的雅量
當你的對手或討厭的人被稱贊時，不要急著說：可是…，就算你不認同對方，表面上還是要說：是啊，他很努力。顯示自己的雅量。
6 批評也要看關系
忠言未必逆耳，即便你是好意，對方也未必會領情，甚至誤解你的好意。除非你和對方有一定的交情或信任基礎，否則不要隨意提出批評。
7 批評也可以很悅耳
比較容易讓人接受的說法是：“關于你的…，我有些想法，或許你可以聽聽看。”
8 時間點很重要
千萬不要在星期一早上，幾乎多數人都會星期一憂郁的癥狀。另外也不要在星期五下班前，以免破壞對方周末休假的心情。
9注意場合
不要當著外人的面批評自己的朋友或同事，這些話私底下關起門來說就好。
10 同時提出建議
提出批評之外，還應該提供正面的改進建議，才可以讓你的批評更有說服力。
11 避免不該說出口的回答
像是：不對吧，應該是……這種話顯得你故意在找碴。另外，我們也常說：聽說…，感覺就像是你道聽涂說得來的消息，有失得體。
12 別回答果然沒錯
這是很糟的說法，當對方聽到這種響應時，心中難免會想：你是不是明知故問啊？所以只要附和說：是的！
13 改掉一無是處的口頭禪
每個人說話都有習慣的口頭禪，但會容易讓人產生反感。例如：你懂我的意思嗎、你清楚嗎？、基本上…、老實說…。
14 去除不必要的雜音
有些人每一句話最后習慣加上“啊”等語助詞，像是“就是說啊”、“當然啦”，在比較正式的場合，就會顯得不夠莊重穩重。
15 別問對方的公司是做什么的
你在一場活動遇到某個人，他自我介紹時說自己在某家公司工作。千萬別問：你公司是做什么的？這項活動也許正是他們公司舉辦的，你要是不知道就尷尬了。也不要說：聽說你們做得很好！因為對方可能這季業績掉了3成。你應該說：你在公司擔任什么職務？如果不知道對方的職業就別問，因為有可能他沒工作。
16 別問不熟的人為什么
如果彼此交情不夠，問對方為什么？有時會有責問、探人隱私的意味。例如，你為什么那樣做、你為什么做這個決定，這些問題都要避免。
17 別以為每個人都認識你
碰到曾經見過面，但認識不深的人時，絕不要說：“你還記得我嗎”萬一對方想不起來，就尷尬了。最好的方法還是先自我介紹：“你好，我是×××，真高興又見面了。”
18 拒絕也可以不失禮
用餐時，若主人推薦你吃某樣你不想吃的東西，可以說：“對不起，我沒辦法吃這道菜，不過我會多吃一點...”讓對方感受到你是真心喜歡并感謝他們準備的食物。如果吃飽了，可以說：“這些菜真好吃，要不是吃飽了，真想再多吃一點。”
19 不要表現出自己比對方厲害
在社交場合交談時，如果有人說他剛剛去了紐約一星期，就不要說上次你去了一個月，這樣會破壞對方談話的興致。還不如順著對方的話，分享你對紐約的感覺和喜愛。
20 不要糾正別人的錯誤
不要過于雞婆地糾正別人的發音、文法或事實，不僅會讓對方覺得不好意思，同時也顯得你很愛表現。
21 不懂不要裝懂
如果你對談話的主題不了解，就坦白地說：“這問題我不清楚。”別人也不會繼續為難你。如果不懂還要裝懂，更容易說錯話。
22 掌握1秒鐘原則
聽完別人的談話時，在回答之前，先停頓1秒鐘，代表你剛剛有在仔細聆聽，若是隨即回話，會讓人感覺你好像早就等著隨時打斷對方。
23 聽到沒有說出口的
當你在傾聽某人說話時，聽到的只是對方知道、并且愿意告訴你的。除了傾聽，我們還必須觀察。他的行為舉止如何？從事什么工作？如何分配時間與金錢。
24 選擇合理時機
當你有事要找同事或主管討論時，應該根據自己問題的重要與否，選擇對的時機。假若是為個人瑣事，就不要在他正埋頭思考時打擾。如果不知道對方何時有空，不妨先寫信給他。
25 微笑拒絕回答私人問題
如果被人問到不想回答的私人問題或讓你不舒服的問題，可以微笑地跟對方說：“這個問題我沒辦法回答。”既不會給對方難堪，又能守住你的底線。
26 拐彎抹角回絕
許多社交場合，喝酒總是無法避免。不要直接說：“我不喝酒。”掃大家的興。不如幽默地說：“我比較擅長為大家倒酒。”
27 先報上自己大名
忘記對方的名字，就當作是正式場合，向對方介紹自己的名字或拿出名片，對方也會順勢報上自己的大名和名片，免除了叫不出對方姓名的窘境。
28 不當八卦傳聲筒
當一群人聊起某人的八卦或傳言時，不要隨便應聲附和，因為只要說出口的話，必定會傳到當事人耳中。最好的方法就是不表明自己的立場，只要說：“你說的部份我不太清楚。”
29 下達送客令
如果你覺得時間差不多該結束談話或送客，但對方似乎完全沒有要起身離開的意思，可以說：“不好意思，我得打通電話，時間可能有點久…”，或是：“今天真的很謝謝你來…”。你也可以不經意地看看自己的手表，讓對方知道該走了。
30 讓對方覺得他很重要
如果向前輩請求幫忙，可以說：“因為我很信任你，所以想找你商量…”讓對方感到自己備受尊敬。
31 直接描述現狀
和部屬意見不同時，不要直接批評，而要說明不同點在哪。
32 尋求解決
如果部屬績效不佳，應該要詢問他可以如何解決，不要采取威脅態度。
33 主動表達幫忙
如果一時之間無法解決部屬的問題，不要說“這種事先不要來煩我，”而是告訴他，我知道有誰可以幫忙！
34 說話語氣要平等
主管切忌說“我有十幾年的經驗，聽我的就對了。”比較好的說法是：“這方法我用過，而且很有效，你要不要試試看？”
與員工溝通技巧3
聰明員工與老板溝通的技巧
我們似乎碰到一些狀況
【職場感悟】在職場中以最婉約的方式傳遞壞消息。如果立刻沖到上司的辦公室里報告這個壞消息，就算不干你的事，也只會讓上司質疑你處理危機的能力。此時，你應該不帶情緒起伏的聲調，從容不迫地說出本句型，要讓上司覺得事情并非無法解決，面我們聽起來像是你將與上司站在同一陣線，并肩作戰。
我馬上處理
【職場感悟】上司傳喚時責無旁貸。在職場中要冷靜，迅速地做出這樣的回答，會令上司直覺地認為你是名有效率的好部屬;相反，猶豫不決的態度只會惹得責任本就繁重的上司不快。
安琪的主意真不錯
【職場感悟】表現出職場的團隊精神。安琪想出了一條邊上司都贊賞的絕妙好計，你恨不得你的腦筋動得比人家快;與其拉長臉孔，暗自不爽，不如偷沾他的光，會讓上司覺得你富有團隊精神，因而另眼看待。
這個報告沒有你不行啦!
【職場感悟】表現出職場的團隊精神。安琪想出了一條邊上司都贊賞的絕妙好計，你恨不得你的腦筋動得比人家快;與其拉長臉孔，暗自不爽，不如偷沾他的光，會讓上司覺得你富有團隊精神，因而另眼看待。
讓我再認真地想一想，3點以前給你答復好嗎?
【職場感悟】巧妙閃避你不知道的事。上司問了職場上你某個與業務有關的問題，而你不知該如何作答，千萬不可以說不知道。本句型不僅暫時為你解危，也讓上司認為在這件事情上頭很用心。不過，事后可得做足功課，按時交出你的答復。
我很想知道你對某件事情的看法。
【職場感悟】恰如其分的討好。你與職場高層要人共處一室，這是一個讓你能夠贏得青睞的絕佳時機。但說些什么好呢?此時，最恰當的莫過一個跟公司前景有關，而又發人深省的話題。在他滔滔不絕地訴說心得的時候，你不僅獲益良多，也會讓他對你的求知上進之心刮目相看。
是我一時失察，不過幸好……
【職場感悟】承認疏失但不引起上司不滿。犯錯在所難免，勇于承認自己的過失非常重要，不過這不表示你就得因此對每個人道歉，訣竅在于別讓所有的矛頭都指到自己身上，坦誠卻談化你的過失，轉移職場眾人的焦點。
謝謝你告訴我，我會仔細考慮你的建議。
【職場感悟】面對批評表現冷靜。自己的工作成果遭職場同事修正或批評，的確是一件令人苦惱的事。不需要將不滿的情緒寫出在臉上，不卑不亢的表現令你看起來更有自信，更值得人敬重。
員工提升溝通技巧的四大方法
1.增強自身的期望值
與每一位員工交談，領導者都應該使用簡單而直接的話語交流，來闡述企業的發展動向和對其的工作期望。克里斯丁·洛策表示，有效的溝通的關鍵是簡易和信息的重復。僅僅一次的溝通是不會讓員工們完全理解的，他們需要定期的進行有效的、重復性的.溝通，以達增強和鞏固的效果。例如，領導者可以通過月度簽到的方式，或者以開會的形式召集員工進行闡述與說明。當領導者執行這些方式的時候，毫無疑問地將加強員工們的思想，并且他們將清晰地明白該如何完成你對他們布置的任務。反復的強調將充當著提醒者的角色，有助于屬下清楚明了你對他們期望。
2.給予員工明確的企業發展方向和具體的執行目標
在一個不斷變化的企業生存環境中，領導者清晰的與員工們進行溝通，將會毋庸置疑地確保員工們了解企業的戰略目標，在領軍人的領導之下，想要實現什么樣的目標;怎么樣的計劃去實現目標;為達到這一目標，大家該如何去做。克里斯丁洛策認為，“大多數企業的失敗來源于在這三個問題的缺失和不明確。”
通過對企業戰略目標的明確，對員工在企業中扮演怎樣的角色和該如何執行，領導者將明了的目標和企業發展方向帶給企業團隊，員工們也將會有清晰的視角去執行。克里斯丁洛策說：“如果領導者不清晰、明了的指導員工，即使領導者有很多優秀的計劃和愿望，也會導致員工們缺乏方向感和良好的執行力。”
3.工作環境同樣對實現企業目標有積極作用
作為企業中的一份子，良好的工作環境同樣有助于員工們滿足領導者提出的目標與發展方向。克里斯丁洛策認為，“每一個企業文化元素勢必是為了加強和規范員工們的行為和舉止。”如果預期的目標和企業環境格格不入，即使員工們十分努力，也是無法完成的。員工能夠有效的貫徹企業目標和期望，得力于公司的獎勵機制，以及企業良好的結構和流程。例如，如果領導者希望他們的員工能夠與企業一起承擔風險，那么需要領導者建立良好的工作流程和計劃，并且考慮到失敗和冒險的風險等等因素。
4.把員工的個人利益和企業目標相結合
每一位企業員工都有自己思想和需求，試著了解每一位員工的個人喜好，無疑將幫助他們能夠理解你和對他們的期望，并且激發他們的工作斗志。克里斯丁·洛策表示，“員工們的選擇是什么?什么才能使他們更具能量?他們正面對著怎樣的挑戰?只有通過真正的了解，領導者才能采取更加有效的方式激發員工的潛質，更正他們的行為舉止。”作為一位優秀的領導者，應該花大量時間與每一位員工建立情感上的聯系。時刻地把他們碰到的困難和疑惑記在心上，并且要看到他們的努力。只有在你的幫助之下，才能夠激勵他們喜愛所從事這份工作，并且努力的幫助你達到企業的目標，并且把企業戰略與員工自身的職業目標相結合。
與員工溝通技巧4
1直屬上司人很好，他常說如果有任何問題可以隨時去找他，真的可以嗎?
當然不行。常設起意的訪問是很不妥的，預約是基礎的禮貌。每個人都有本人的時間表，假如大家都可以隨時去找上司談個十多少分鐘二非常鐘，他還有自己的時間嗎?所以即便你的上司說有任何問題能夠隨時去找他，也倡議你必定要當時預約，并且準時達到、準時停止。讓你的上司感觸到你對他的尊敬，以及你對彼此“時光資產”的器重。請記住，養成預約的好習慣，是尊重對方的表示，也是人與人之間彼此信任的基石。
2有位同事每次開會都會領先去坐在老板的旁邊，這樣做好嗎?
辦公室開會的座位倫理是這樣的：老板的旁邊坐的是他的貼身秘書或職位級別次高的員工，坐錯位置只會顯出自己的不識大體。在國度級會議或儀式中，大家愛好察看最高首長旁邊坐或站的'是誰來分辨其職位的高下，其情理就在于此。
3和老板一起外出時，可以和他并行嗎?
在國際禮節中，站位、坐位有“前尊右大”的原則，意即晚輩或下屬，應該讓長輩或上司走在自己的前面或右手邊;除非前方或右側有障礙物，晚輩或下屬此時需超前去肅清阻礙物。如果是三人并排行走，依照長幼尊卑來排列，中間的地位是最尊貴的，右邊次之，年事最小或職位最低者應走在左側。另外，當一位男士同時和兩位女士并肩行走時，這位男士可以走在左邊，讓兩位女士走在旁邊和右邊。
至于進出餐廳時，若沒有事先訂位，進入餐廳時也沒有服務生引路的情況下，晚輩或職位較低者應該走在前面篩選座位，并引領長輩或上司入座。和女士一起用餐時，也是由男士走在前面帶路。用餐結束要離開餐廳時，次序則相反，應請長輩、上司或女士先行;到了門口，晚輩、職位較低者、男士可先行一步去開門，以利通行。如果是已事先訂位、有服務生帶路的情形，則由長輩、上司或女士走在自己前面，追隨著服務生到達預約的座位入座。
4想請老板和同事來家里坐坐，但礙于和男友人或女朋友同居，怕造成他們的負面見解，該怎么辦?
現在絕大多數人已經可能很開明地對待這個問題了。但什么事都并非相對，每個人對同居的接收水平不一樣，如果你的老板和同事們觀點很開放就比較無所謂，只要在家里不表現出過火的親昵即可;如果對方是守舊派，仍是不要冒這個險比較好，畢竟要真正做到“公私明顯”并不輕易。
5在走廊上和難得會晤或簡直沒說過話的大老板萍水相逢，怎么做比較好?
你可以很慷慨地打聲召喚：“董事長晨安”或“董事長好”。如果路窄，或恰好方向雷同，或是在洗手間里碰到，則可以禮讓他先行。
6度假時，如果上司還頻頻打電話來探討公事，該如何處理?
曾聽過一個笑話：老板的幻想是發現你的員工可以完整不需要老板而獨破自主作業;員工的惡夢是發現你的公司沒有你還可以完善功課。所以換個角度思考，職場工作就會更快活。
很多公司都講求精簡高效，經常是人員較少但事務許多，因此每個人所負責的職務都是十分重要的。在度假分開前，請務必先實現并支配好大大小小的事，支配職務代辦人，并向老板或主管講演你的部署與目前工作進展的狀態等，讓你的老板或主管懂得清晰并同意后，你才干離開公司去度假。而對于度假期間，老板或主管詢問工作上事宜的電話時，也請耐煩講解，畢竟有些事情只有你最清楚，以不影響公司工作進度為原則，才是最好的處理態度。
7和上司一起進出室內時，需要幫他開門嗎?
和上司或長輩一起進出室內時，可以在間隔門大概一米左右時，很天然地從容趨前幫忙開門，而不是忽然慌張皇張地沖到前面去開門;在伸手開門的同時，可以不疾不徐地稱說上級的職務并禮貌地說：“總經理，我來開門。”
8跟上司私情很好，暗里都去過彼此的家中作客，上班時該用什么樣的立場對他比擬好呢?
只有在公事上是上司與下屬的關聯，無論你們私交有多好，請千萬記住：對你們之間的“特別情義”，要心領神會、低調解理才好。在工作場合，不要刻意表現出你們很要好的樣子，由于在別人眼里，未免有公私不分的錯覺，有可能給你們雙方帶來不用要的困擾。其次，別在茶余飯后的閑聊中，不經意間提起任何上司私生涯的事件。實在不僅是和老板，和公司其余共事的特殊情誼，也都應如斯看待。
9有時候看老板手提的貨色很重，很想幫忙拿，但大庭廣眾之下又怕被別人說是拍馬屁，怎么辦?
怎么會呢?你多慮了。下屬幫忙提私家包包之外的行李原來就是應該的，讓老板大包小包，而自己兩手空空才是真的不合宜。尤其在良多時候老板真的需要幫忙，只是擔憂使喚你太多而令你發生惡感，不曉得該如何告知你罷了。老板婉拒你的好心時，你也千萬別跟老板客氣，他說自己拿你就真的讓他自己拿好了。準則上，私人物品如背包、公文包，是應該自己自己拿的，至于其他物品如書籍、圖片、文件、教材，下屬當然可以幫忙。
10和上司一起去造訪客戶，招待職員把自己錯以為上司，局面很為難，怎么處置比較好?
這種時候，請你趕緊闡明：“我是某某(姓名)，王總經理在這里。”個別而言，職位高的人應該走在前面，除非路線或目標地不明確，下屬才應該走在前面探路。然而一旦找到路了，特別是到門口了，還是應該讓職位高的人走在前頭。
11在公司工作，老板年節都會送禮，需不需要回送呢?
根本上你不須要回送老板禮物，除非你的職務屬于專業導向，如醫師或律師等。因為專業導向的職務在某方面和老板是屬于同等的，因而可以相互贈送禮物。贈予的禮物也不需要太寶貴，如辦公室和商務場所一定用得上的優盤、手刺夾等就是不錯的禮物。
至于普通的公司，其實很多老板并不一定喜歡接受員工的禮物，員工送老板禮物有時候會給他帶來困擾。年初的時候接受員工的禮物，會成為老板年終考察評估時的負擔。因此，大家是不需要回送老板禮物的，若要送禮，可以取舍特別的日子，例如老板誕辰、出國回來等，抉擇跟老板分享值得瀏覽的書籍、CD、美食，或是書寫一張卡片等作為禮物，反而會比珍貴、正式的禮物讓老板開心又沒有累贅。
12受到老板責備的時候，應當怎么應答才好?
職場上，面對批駁時的心態和反映很主要，當初感到難以忍耐的指責，可能就是明日輔助你勝利的金玉良言。究竟，職場上的所有問題需要的是“解決”，有時候事后的解決比當場解決還要好。若老板當眾指責你，你可以事后謙遜地訊問他，他的期盼為何?而你自己在處理方式上有哪些不適當的處所?含混的概念會令人難以著手，所以最好能盡量明白、詳盡地弄明白細節，這樣在自我檢查與自我改良上，將會有很大的贊助。當你對老板的唆使全體明了之后，可以告訴他你會盡量嘗試新的方法，并謝謝他的指導。若在事情告一段落，你發現他的斧正實屬公平、客觀，則可以再向他表現你的感謝。因為經由對方的指教與點撥，將使你更快步上軌道。
與員工溝通技巧5
與不同性格客人溝通的技巧
從心理學角度來看，人的性格一般可分為：
多血質活潑型；
膽汁質急躁型；
粘液質穩定型；
抑郁憂郁型。
與血質活潑型客人溝通的技巧
興趣多變，感情豐富，受情感支配的可能性較大，樂于交朋友，所以應選擇輕松、活潑的形式交流，滿足他們愛講話，愛交際的特點，還應征求他們的意見和建議，主動向他們介紹酒店推出的最新活動。
與膽汁質急躁型客人溝通的技巧
膽汁質急躁型的人豪爽、思維敏捷，常常爭強好勝溢于言表。與他們交往應注意態度溫和親切，避其鋒芒，以柔克剛，不與客人爭論，更不要激怒他們，服務要求迅速和到位，不要使用不禮貌的語言，針對其特點，適時當眾贊美，可激勵其熱情和積極性，與其交談要坦蕩，真誠開門見山，中肯直接。“彎彎繞” “暗示”等手法作用不大，但“激將法”卻往往可以奏效。
與粘液質穩定型客人溝通的技巧
喜歡清凈的環境，實際，比較容易交往，自制力強，沉穩安靜，對服務不太挑剔，做事說話力求穩妥，不輕易更改自己的主張，與他們交往要施之以“情”，態度要誠懇，作風要踏實，少說漂亮話。多做實際事，一旦獲得他們的友誼，他們就會對你真誠專一，情感穩定，友誼延續也較為持久。
與抑郁質憂郁型客人溝通的技巧
抑郁質的客人情感細膩，不大合群。接待時，酒店員工應多親近，默默的為他們服務，而不可過分熱情，可主動談一些愉快的事情，但不可開玩笑，要尊重他人的隱私，遇事需要商量的，必須耐心傾聽客人的意見，要注意態度始終如一。
附：服務意識
1、客人永遠是對的
A、含義：
就算客人有錯，也不要說他錯，永遠不要得罪客人；即使客人在投訴時理由不足或與實際情況有出入時也能把對讓給客人，又使酒店的利益無損。
B、如何正確認識客人
（1）客人是人
a、要尊敬客人，而不是當物品來擺布。他們可能不要求你對他的特殊對待，但要應該和其他人一樣的公平對待
b、要充分理解、尊重、滿足客人做為“人”的需求
c、對待客人的不對之處要多加諒解、寬容。客人做為人也是有缺點的，我們對客人不能苛求，應報著寬容、諒解的態度
（2）客人是服務的對象
所有與提供服務不相容的事情，都不應該做，無論如何不能去氣客人，客人是“花錢買享受”不是“花錢買氣受”。
a、客人不是品頭論足的對象
b、客人不是比高低、爭輸贏的對象
c、客人不是說理的對象
d、客人不是教育和改造的對象
2、100-1=0
含義：
1）一個客人的不滿意可以導致100個客人的不滿意（潛在市場的流失）；
2）以點代面，客人以一件事判定整個酒店的服務質量（暈輪效應）。
3、投訴的客人是好客人
客人的投訴是酒店發展的一把鑰匙，客人的投訴是送給酒店的禮物
1)知道酒店內部管理存在的不足。
2)反映了酒店的服務質量和管理水平。
3)優質服務的基本內容：規范的有效性、服務的個性化、歡迎客人的投訴。
4)投訴客人的三個心理：求尊重、求補償、求發泄
4、1=100
這個公式表示酒店任何一個員工都是酒店形象的代表，酒店員工對待顧客的一言一行都帶表著酒店的管理水平、全體酒店員工的素質、酒店的整體服務水平，酒店員工表現出色，就會使客人不僅對員工個人，而且對整個酒店留下良好印象；表現惡劣，則會影響到正家酒店的聲譽。因此，酒店員工應當在接待中扮演好主任的角色，熱情周到服務客人，通過每一個員工的出色表現共同構筑起酒店堅固的形象大廈。
5、顧客的.滿意=各個服務員表現的乘積
在這一公式中，酒店員工表現出色，服務優質，其得分為100，表現惡劣，態度極差，得分則零。酒店的影響并不是每個員工的表現簡單相加的結果，而是一個乘積。酒店所有的員工表現越出色，表現出色的員工越多，顧客的滿意度就會越高。但只要其中任何一個員工表現惡劣，態度差勁，服務員表現的乘積也就是客人的意見滿意度為零，其他員工的表現乘積再大也無補于事。這一公式特別強調的是酒店員工的集體意識和合作意識，員工不能因為自己個人的原因而使整個集體的榮譽受到損害，酒店員工雖然在各自的崗位上按照各自的服務要求對顧客進行服務，表面上似乎并沒有什么聯系，但其實卻是一個緊密相聯的鏈條，那一個環節斷了，都使整個鏈條作廢。
6、服務效率意識
1、員工每天提前5-10分鐘上班，在各自的崗位上準備好設備、用品，整理好著裝、儀表、個人衛生。各項準備工作做得充分、細致。開始營業后，能迅速提供服務。無因準備工作不充分影響和延誤服務工作的現象發生。
2、每一位員工在各自的崗位均應快速接待賓客。公園接待賓客各項服務工作的開始時間，不超過三分鐘。只有服務人員等候賓客，不能出現賓客等候服務人員的現象。若因工作繁忙，事先向賓客表示歉意，請賓客稍候。
3、每一位員工均應嚴格按工作程序和質量標準在規定時間內完成規定的工作量。無拖拉、延誤、怠慢賓客現象發生。工作效率高。
與員工溝通技巧6
1人前表揚，私下批評
如果你經常贊賞褒獎員工，你會發現員工也會給你更多的積極反應。記得，在人前表揚，在私下批評。當別人事情做得很好時，不僅要當眾表揚員工們的全力以赴，也要讓其他的員工注意到你的賞罰分明。
2對實際評論，避免假設
對別人進行評價，說他們不是一個很好的員工，這些言辭對你的員工起不到任何作用。但是，如果你告訴他們你觀察到的現象，給他們建議，表明你的言論，并幫助他們持之以恒地前行。比如說，“你不是一個好成員”，這是一個假設，而“我注意到你在團隊會議上說的不多，你可以多多發言”，這就是觀察。
3解釋不良行為的負面后果
人們往往認為自己的缺點無所謂，而當你給予建議、幫助他們提高的時候，他們也會認為你只是小題大做而已。不妨詳細解釋一下這種行為的后果，直截了當地告訴他們如何進行改變。
4讓他們清楚你的要求
和“你努力得不夠”相比，“我更希望看到你花25%的時間去拜訪現有客戶”這樣的說法更直接，也更具說服力。
5避免間接反饋
沒有什么比“有人告訴我”更糟糕的開場白了，千萬不要以這樣的內容開始你的談話。
6你指派的工作是否與員工的能力匹配
有些人可能無法完成工作，那么他們可能需要培訓，或是向有經驗的人學習;而那些經驗豐富、技巧熟練卻沒有得到最佳利用的，可能需要讓他們參與到更多的決策和培訓中來，以鼓勵他們做出努力。
7更具體地表述
無論你做什么，不要簡明扼要地說明，也不要以“你希望事情得到改善，變得更好”為借口。和“你不擅長與團隊溝通”相比，“我認為你需要留出一點時間與產品部坐下來聊聊”更有效果。
8及時反饋
在年終的時候，將年度工作情況總結起來進行評估，這是起不到什么作用的，還會落個不好的評價。在每一次問題發生時，就要進行反饋。“我想了解下昨天客人特別生氣的原因”，往往比“過去幾個月，和客戶的爭論發生了好幾起”要好得多。
9保持自信
我自己最喜歡的工具，就是所謂的“自信模型”——展現你的理解，描述你的感覺，講述你的`期望。我常常將它運用在績效管理培訓，以及一些大型企業集團的客戶關系問題中。
運用起來就會是這樣的效果：“我完全理解你錯過了截止日期的原因。但是，如果你可以提前告訴我，我就可以提前采取一些行動。我希望你能在明天結束前，將這個月的數字報告給到我，下一次如果你對截止日期有疑問的話，記得提前告訴我，如果你需要的話，我也會盡量幫助你。”
如果你想嘗試下這個模式，不如現在就將它運用到郵件或信件中，文字的改變造成的影響絕對會讓你大吃一驚。
與員工溝通技巧7
與員工之間建立信任感，這種信任感不是通過職位要求下屬對自己信任，這種要求出來的信任也是沒有效果的。最有效果的方法就是在平時的日常工作中要通過對事情的正確思考與判斷，做出正確的決策，讓員工對自己心生嘆服。
在闡明自己的觀點時，一定要明確;在與員工交代工作任務時，一定要簡潔、具體。學著與員工清晰有效的溝通，讓自己的話語有分量、有價值，從員工的心里提升自己的`領導力。
對員工的缺點和出現的問題，優秀的領導要擁有寬廣、平和的心態。擁有卓越領導力的領導者是不會反感存在反對立場的員工的，相反，他們更愿意傾聽這些員工的想法，然后與他們展開討論，從中借鑒有價值的信息。
與員工溝通技巧8
與完美型員工的溝通技巧
1.語言要精確、嚴謹、干脆利落。
2.表達要盡量做到具體明確，講事情時最好有具體細節作支撐。
3.支持他們表達憤怒的情緒，讓他們把關注點放在手頭的事情上，而不是去埋怨此前發生的諸多事情。
4.適時表現一些幽默感，緩解他們的緊張和僵硬。
與助人型員工的溝通技巧
1.盡可能表現得比較熱情，語氣也要盡量友好。
2.要表達出興趣和欣賞之情，讓2號覺得自己重要，被人需要。
3.批評時要婉轉。
與成就型員工的溝通技巧
1.溝通時盡量做到快速高效，表達要直接、條理清晰。
2.說話內容要以結果和成就為導向。
3.強調行動，弱化背景和理論，聚焦底線。
4.在提出批評意見時，對事不對人。
5.多說積極的方面，給3號希望，肯定現在、勾畫未來。
與自我型員工的溝通技巧
1.首先要真實，相比于夸贊的詞匯他們更希望聽到真實的情感表達。
2.尊重情緒感受，認真聆聽他們的傾訴，與他們建立情感連連接。
3.承認他們的感覺，傾聽他們的直覺。
4.在他們傷心難過的時候，如果不知道該說些什么來安慰他們，靜靜陪伴即可。
與理智型員工的溝通技巧
1.不涉及隱私，盡量避免涉及他的私生活。
2.談話時保持親切的態度，以緩解他們的緊張感，尤其不要強迫他們當眾表達自己。
3.表達要有邏輯性，有理有據。
4.給他們一些時間來思考和準備要說的東西，不要求他們當場給出回應。
與質疑型員工的溝通技巧
1.談話內容可針對問題點展開。
2.態度要坦誠、坦白、直接，不要讓他去猜你的說話意圖。
3.尊重他們的`擔憂，認真聽取他們的意見和建議。
4.表達要前后一致，說到做到。
5.給予足夠的背景信息，減少他們的恐懼感。
與享樂型員工的溝通技巧
1.不要說限制性的東西，要在一件事情上延伸出多種可能性。
2.以一種輕松愉悅的方式交談，注意正向的表達方式，少一些負面詞匯，比如說很長時間、難以掌握等。
3.表達要簡煉，把重點強調或總結出來，避免長篇大論。
4.避免全盤否定，肯定他們的創意和看到的可能性。
與領袖型員工的溝通技巧
1.認真聆聽他們所說的話，即便是在他們發怒或指責別人時，切忌剝奪他們發表觀點的權利。
2.要真實、真誠地表達，8號對真假的東西特別敏感。
3.給出明確的答復，要么同意，要么反對。堅持自己的立場，你會因此贏得尊重。
4.時刻讓8號了解所有信息。他們能坦然接受壞消息，但如果你刻意隱瞞消息，他們就會對你產生懷疑。
與和平型員工的溝通技巧
1.不要強迫其做決定，可以在一個明確的框架內幫助他們做出決定。
2.如果你沒有聽到他們表示贊同那可能就表示他們反對。
3.下達命令時最好以建議的形式。
4.在說話回避關鍵點時，必要時以友好的態度打斷并請他們直奔主題。
5.耐心聆聽，態度友好。
與員工溝通技巧9
1、別說謊：
大多數情況下，人們不會同自己不信任的人無拘束地說話。人們覺得領導者值得信任時，投入時間并承擔風險的那種樣子，在領導者擁有缺乏誠信的名聲時不存在。雖然你可以嘗試要求別人信任自己，但這很少奏效。正確的行事、思考和決策，是建立信任的最佳方式。請記住，存在信任時，人們會原諒許多事情;而沒有信任時，人們很少原諒什么。
2、與人親近：
“人們不關心你知道多少，除非他們知道你有多在乎。”這句格言講述了一個偉大的真理。經典商業理論告訴領導者與人保持距離。我則認為，如果你想繼續留在黑暗角落只接收高度凈化版的事實，那么就與人保持距離吧。如果不與人發展出有意義的關系，那么你永遠不會知道他們真正在想什么，直到為時已晚、無力回天之時。
3、明確具體：
明確具體比模棱兩可好得多：學著清晰地進行溝通。簡潔明了總是比撲朔迷離要好。時間這一商品在當今市場中比任何其他時候都更珍貴。如何切入正題并集中要點，以及期望別人也做到這些，這是非常關鍵的。如果不理解簡潔和清晰的價值，那么你可能永遠沒有機會進入更細化的層面，因為人們會在你遠未細化說明之前就無視你。你的目標是去除多余東西，讓自己的話有價值。
4、注重自己留下了什么，而非獲得了什么：
最好的溝通者能夠獲得自己所需的信息，同時讓對方覺得自己從談話中獲得的比你更多。雖然這一點可以通過表現出誠意來達到，但是這并非目標。當你真正地更為關注自己的貢獻而非所得之時，你就完成了目標。即使這似乎是違反直覺，但通過強烈關注對方的需要、需求和欲望，會比專注于自己的議程，能遠遠讓你了解更多。
5、擁有開放的心態：
我常說，封閉心態的僵化刻板，是新機遇最大的限制因素。一旦領導者愿意尋找那些持有異議或反對立場的人，并且不是為了說服他們改變主意，而是為了了解他們的想法，那么這個領導者就將自己的事業帶上了一個全新的`水平。我常常驚嘆于有那么多人真心害怕反對意見，而他們那時應該做的是真正產生好奇和興趣。與那些對抗你、挑戰你、拓展你和發展你的人進行開放對話。記住，重要的并非他人的看法，而是愿意以開放的心態和學習的意愿談論它。
6、閉嘴傾聽：
優秀的領導者知道何時開口、何時少言，以及何時閉口不言(大多是少言和閉口不言)。僅僅傳達自己令人作嘔的信息，達不到進行有意義談話的結果，但這個前提是，你知道最好的演說方式產生于談話中，而不是演講或獨白。當你在人生中突然理解這個道理時，你會開始懂得，知識并非通過自己說話獲得，而是來自洗耳恭聽，這時你已經邁出了成為嫻熟溝通者的第一步。
7、用換位思考取代自我：
我一直建議領導者不要讓其自我做出其才華無法兌現的事情。當坦誠與換位思考及關懷交匯聯通，而非出現在過度膨脹的自我的傲慢氣焰之上，那么好事就會開始出現。富有同理心的溝通者展現出的真實和透明度水平，是一些人所沒有的—他們非常脆弱的自我支撐著精心制作的外表，而自己選擇躲在這個外表后面與人溝通。了解這一溝通原則，有助于將憤怒轉變為尊重，將懷疑轉變為信任。
8、體會言外之意：
花點時間，回想任何出現在腦海中的優秀領導者……你會發現，他們非常善于體會言外之意。他們擁有不可思議的能力，可以理解未言說、未目睹和未聽到的意思。領導者的身份并不應該被視作有權增加修辭。相反，精明的領導者知道，比起掠奪話語權，坐下來傾聽遠能獲得更多。在這個即時通訊的年代，每個人都似乎急于交流自己腦中所想，而沒有意識到從別人腦中獲得一切。讓自己密切觀察，留心傾聽，閉口不言，你就會驚嘆于自己的水平或組織意識有了多大的提升。
9、說話時知道自己在說什么：
掌握一種控制自己所說的主題技能。如果你不具備控制主題的專業技能，那么極少人會花時間聽你說話。大多數成功人士幾乎沒興趣傾聽那些無法為某個情況或話題增加價值的人，而迫使自己進入談話只是為了聽到自己說話。在做到之前要假裝自己已經做到的時日早已過去，而對于我認識的大多數人來說，快速和圓滑等于不可信。大家都聽說過這句俗語，“重要的不是你說什么，而是如何表達”;雖然這句話中肯定有幾分真理，但我在這里要告訴各位，說的內容非常重要。好的溝通者能解決信息傳播中的“什么”和“如何”，從而不會淪為口吐蓮花的人，給人留下形式大于內容的印象。
10、與團體說話就像同個體說話一樣：
領導者并不總能奢侈地在溫馨親密的環境中與個體談話。優秀的溝通者能夠修改調整信息，從而在會議上面對10人或在禮堂里面對10,000人時，能夠讓聽者感到領導者在同他們每一個個體直接對話。知道如何搞定一屋子的人并建立信譽、信任和融洽關系，是成功互動的關鍵。
額外奉送一條：如果需要，隨時準備改變信息：另一個很少討論的溝通策略組成部分就是，如何防止信息在溝通過程中變質，如果信息變質了該做什么。這就是隨時準備，并制定應急計劃。此外你必須記住，要產生成功的互動，你的目標必須與溝通對象保持一致。如果的你的專業知識、換位思考、清晰闡述等等達不到預期的效果—這種情況非常少見，那么你就需要在匆忙中做出改變以產生影響。
運用好的問題、幽默、故事、類比、相關數據，以及在需要的地方做出大膽發言，來幫助連通和形成人們想要參與所需的信心和信任。雖然有時必須要使用“震懾戰略”(ShockandAwe)，但這一策略應保留作為最后的手段。
不要因為自己準備好與人交談，就以為別人也準備好與你進行特定的談話。比起像諺語中公牛闖進瓷器店一樣毛手毛腳地表現，花時間為富有成效的談話進行鋪墊能取得更好的效果。此外，如果你沒有告訴別人自己是什么想法，也就不能以為別人了解你的觀點。我一直都驚訝于有那么多人都以為大家知道他們想要做什么，而從未覺得有必要交流溝通一下自己的目標。如果你不能用知識、商業邏輯、理由、換位思考等等，來佐證自己的信息，那么你會發現，說出口的信息可能未被聽取，而之后需要進行強化或澄清。
與員工溝通技巧10
把握尺度的藝術
一般來說，員工難免會因錯誤、違反規定而受到批評，但無論是誰，挨批評總會讓人感到不愉快。
有一種談話方式，既可以讓員工認識到公司制度的嚴肅性，又保護員工的價值感，從而自愿遵守規則。
對話場景
某員工對工藝流程和技術理解和掌握很好，但效率低下，主管找他溝通：
主管：告訴你一個好消息，廠部領導看到了你的改善提案，對你的想法很贊賞，可能會在全公司推行。
員工：謝謝主管。
主管：對了，下個月的新員工技能大賽，廠里打算推薦幾個人，其中就有你。但是技能大賽對時間是有嚴格要求的，如果你的工作效率能提高一些，說不定能和咱們廠的其他新同事沖擊一下冠軍。所以，希望你可以在工作中打起精神來，我也好早點把參賽名單報上去。
員工：(尷尬)
主管：我很看好你，你也要再接再厲呀。
這位主管很好地運用了“表揚-批評-表揚”的談話方式，既讓員工認識到自己的不足與錯誤，達到了談話目的，又避免了雙方的尷尬。這種“夾心餅”式談話融合了批評、表揚和期望，恰當運用這種方式，可以讓談話的功效更強大。
怎么領導有強烈支配欲望的員工
企業中，有的員工組織能力很強，他們積極自信、競爭力強，同時具有野心。管理人員怎樣領導這樣的員工?
對話場景
公司正在發起一個良率改善的提案活動，有個很有能力的.員工，很快就交上了一份提案。
主管：你的提案改善計劃書做好了嗎?
員工：做好了，打算下午就交到生產運營辦去。
主管：這么快，你確定已經完備了么?
員工：是的，我確定，您要先看看嗎?
實際上，這個員工這樣問可能只是客氣一下而已，他并不希望你插手。如果管理人員這樣回答：行，你先給我看看，我給你把把關。
這種員工就會覺得管理人員不信任他，甚至心存芥蒂。其實，對于這種類型的員工，管理者只要從宏觀上把控，細節上提醒一下就可以了。
比較好的回答方式：不用了，我相信你有做出這個提案的能力。只要你有信心，同時注意做好XX細節方面的問題，比如預算、人力等問題，我相信你肯定沒問題。放手去做吧，我看好你。
這種不著痕跡的指揮方式，會讓這種支配欲很強的員工感覺還是他自己在主導著工作，感到被信任，從而在心理上更容易接受。
與社交型員工的溝通
有些員工十分活潑、幽默熱情、善于溝通。對這樣的員工，談話應該以鼓勵為主，以激發和保持他們的工作熱情。
對話場景
公司年終績效面談，主管與一位社交能力很強的員工談話：
主管：這一年來，你的工作成績不錯，同事們對你評價也很高。
員工：謝謝。
主管：你參加了今年的業余歌唱比賽，還拿了名次，一定很風光吧。
員工：哪里哪里。
主管：真是工作生活兩不誤啊，來公司一年半，已經是代理線長了，我知道這和你的工作熱情和認真是分不開的。當然，革命尚未成功，同志仍需努力，要順利轉正，你還需要繼續保持現在的好狀態呀。
這次談話中，員工感受到了主管對他的尊重，“孔雀”心理也得到了滿足，相信他以后會更積極、熱情地工作。
與勤奮有余、主動性不足的員工溝通
企業中，也有很多員工很勤奮、冷靜，但不夠積極、主動。這樣的員工在工作上一般不會出現大錯誤，管理人員應該支持、鼓勵他們的工作，并盡力激發出他們的主動性。
對話場景
公司技術部一名員工，性格內向，工作勤奮，但是主動性較差。
主管：你進入咱們部門已經有一年多了，工作做得很好，從 沒出過什么大失誤。我很欣賞你這種勤懇的態度，決定讓你負責一個項目，我不過問，你只需要定時向我報告進度，可以嗎?
這樣，既讓員工感覺到你對他的贊賞，又有意無意地迫使員工與人溝通，增強他的主動性。
下達命令，簡單之余留出緩沖余地
會議，往往是下達命令、分配任務的場合。
對話場景
部門接到一個大訂單，客戶要求10天內完成，主管召集開會：
“最近廠里接了一個大訂單，10天后就要交貨。按我們目前的生產速度，肯定能夠按時交貨。辛苦在座各位，在接下來幾天里同心協力完成這個目標。”
簡單清晰的指令，不但清楚交代了任務，而且讓員工聽得省力、清楚。但是，最后任務卻沒有按時完成，原因在于主管沒有留出完成任務的緩沖時間。意外往往總難避免，但可以控制意外發生的時間。
管理者要明白，有些話不在開會時說、不在辦公室說，可能效果會更好，畢竟在員工看來，上級辦公室或會議室是一個嚴肅、正式、公事公辦的地方。
贊美下屬，激勵員工工作熱情
雖然，贊美下屬沒有那么難，也無須過分考慮時間地點問題，隨時隨地都可以。但有時候在工站上贊美對方，效果更顯著。
對話場景
某員工在公司工作三年了，盡管工作機械重復、部門也不大，但他還是工作得很開心，因為他的主管經常在上班、巡線、下班路過他的工位時，真誠地贊美他：
“你今天氣色真好，昨天休息得好吧。”
“你早會上提出的那個建議，很有創意。”
“你最近做得真好，自己產能良率高，徒弟也帶得好，這個月爭取給你提報優秀員工。”
在工位旁真誠的激勵，可以達到意想不到的效果。顯現出管理者對員工的真誠和看重，無形中刺激員工的榮譽感。
注意口頭禪
口頭禪是一個人的習慣用語，它最能反映出個人真實的情緒和想法。一些不良的口頭禪往往會讓談話陷入困境。如果口頭禪是句臟話，那么更有可能導致言語沖突甚至打起來。
對話場景
某個管理者，他的口頭禪是“你知道嗎”，這讓員工有點摸不著頭腦(話沒說完，就冒了好幾個“你知道嗎”，員工怎么知道)。在員工看來，幾句話就爆出一句“你知道嗎”，是一種不自信的、有損風度的表現。
實際上，口頭禪更體現出了管理者的語言表達能力和品位，確實有些口頭禪顯得太過隨意和缺乏內涵，不宜使用在職場中。而下面這些口頭禪，效果則會積極一些，例如：干得越來越好了。保持下去。真是令人佩服。恭喜你。加油等等。
說好最后一句話
說好第一句話難，說好最后一句話 更難。第一句話難在要打開局面，最后一句話難在為以后留有余地。
對話場景
主管A自認為工作認真，指導下屬也盡心盡力，但不知為何，員工們都顯得很疏遠他。而主管B則頗受員工歡迎。A與B的不同，尤其體現在與員工談話中的結束時。
主管A：你趕緊把這個錯誤改掉，要不以后出了更大的問題，別來找我哭。我一會兒不盯著你，你就出錯。
主管B：這個錯誤真是很嚴重，不過現在抓緊改還來得及，不要太擔心。以后有困難不要自己悶頭琢磨，隨時可以來找我，咱們共同解決。
這兩句話，給員工的感覺截然不同，A主管的說法比較生硬，傷人的自尊;B主管則給人溫暖、有依靠的感覺。最后一句話決定了日后相處的基調。
清空自己，排除己見
有效傾聽的最大障礙就是自我，所以要盡量“清空”自己，否則容易先入為主，從而忽視了說話者想要表達的真實情感或信息。
對話場景
一位員工總愛找主管發牢騷。一天，這位員工因為工作的事去找主管。
員工：我發現，咱們這個部門存在一些問題，這些問題…...
主管開始厭煩了，心中說：瞧，他又來了。天天事兒真多。
主管：嗯，知道了，還有別的事么?
主管對員工心存偏見時，就算員工說得很有道理，他也難以真正聽進去，大都會置之不理，有可能會錯過非常有價值的信息。
擺正態度，克服偏好
我們不但會受到偏見的影響，還會受到偏好的影響。
對話場景
部門里兩位做事風格鮮明的員工，員工A與員工B，員工A與主管行事風格相似，所以很受主管的器重。最近，這兩位員工發生了一些矛盾，員工A就去找主管吐苦水。
員工A：這次品質事故是這樣的，開始就是由B負責的，我只是好心去協助他，沒想到現在出了問題，他就往我身上一推，真是好心沒好報。
主管本來就器重A，聽他這樣說，就直接認為主要責任在B。
主管：你先回去吧，這件事我知道了，你放心，不會讓你承擔責任的。
很明顯，主管的話語中已經帶有袒護之意。如果主管深思一下，竭力排除自己的感情干擾，會更客觀地說：
“這件事公司已經在調查了，很快就會有結果的。你放心，我會公正處理的。”
不要認為自己摸透了員工心理
在談話中，管理者最容易犯的一個錯誤，就是認為自己已經十分了解員工的心理和需求。
對話場景
部門一位女員工近兩天工作消極、情緒低落，主管找她談話。
主管：你怎么了？好像不高興。
員工：沒事，我自己調節一下就好。(很尷尬，其實是生理期導致不適)
主管：真的沒事？不用不好意思，其實我知道，你在這個崗位做了快兩年了，是不是有點厭煩了……
這位管理者自以為了解員工心理，沒認真聽員工說話，才說出這樣的結論。他雖是一番好心，但完全理解錯了。
“傾聽”和“聽見”不同，傾聽不僅用耳朵，而且要用心。
其實，溝通技巧還要看對象是誰，比如，90后員工。如何讀懂年輕一代？如何與他們零距離溝通？如何進行走心的溝通？
與員工溝通技巧11
一、讓員工對溝通行為及時做出反饋
溝通的最大障礙在于員工誤解或者對管理者的意圖理解得不準確。為了減少這種問題的發生，管理者可以讓員工對管理者的意圖作出反饋。比如，當你向員工布置了一項任務之后，你可以接著向員工詢問：“你明白了我的意思了嗎?”同時要求員工把任務復述一遍。如果復述的內容與管理者的意圖相一致，說明溝通是有效的;如果員工對管理者的意圖的領會出現了差錯，可以及時進行糾正。或者，你可以觀察他們的眼睛和其它體態舉動，了解他們是否正在接收你的信息。
二、對不同的人使用不同的語言
在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產生不同理解。另外，由于專業化分工不斷深化，不同的員工都有不同的“行話”和技術用語。而管理者往往注意不到這種差別，以為自己說的話都能被其他人恰當地理解，從而給溝通造成了障礙。由于語言可能會造成溝通障礙，因此管理者應該選擇員工易于理解的詞匯，使信息更加清楚明確。在傳達重要信息的時候，為了消除語言障礙帶來的負面影響，可以先把信息告訴不熟悉相關內容的人。比如，在正式分配任務之前，讓有可能產生誤解的員工閱讀書面講話稿，對他們不明白的地方先作出解答。
三、積極傾聽員工的發言
溝通是雙向的行為。要使溝通有效，雙方都應當積極投入交流。當員工發表自己的見解時，管理者也應當認真地傾聽。當別人說話時，我們在聽，但是很多時候都是被動地聽，而沒有主動地對信息進行搜尋和理解。積極的'傾聽要求管理者把自己置于員工的角色上，以便于正確理解他們的意圖而不是你想理解的意思。同時，傾聽的時候應當客觀地聽取員工的發言而不作出判斷。當管理者聽到與自己的不同的觀點時，不要急于表達自己的意見。因為這樣會使你漏掉余下的信息。積極的傾聽應當是接受他人所言，而把自己的意見推遲到說話人說完之后。
四、注意恰當地使用肢體語言
在傾聽他人的發言時，還應當注意通過非語言信號來表示你對對方的話的關注。比如，贊許性的點頭，恰當的面部表情，積極的目光相配合;不要看表，翻閱文件，拿著筆亂畫亂寫。如果員工認為你對他的話很關注，他就樂意向你提供更多的信息;否則員工有可能把自己知道的信息也怠于向你匯報。研究表明，在面對面的溝通當中，一半以上的信息不是通過詞匯來傳達的，而是通過肢體語言來傳達的。要使溝通富有成效，管理者必須注意自己的肢體語言與自己所說的話的一致性。比如，你告訴下屬你很想知道他們在執行任務中遇到了哪些困難，并樂意提供幫助，但同時你又在瀏覽別的東西。這便是一個“言行不一”的信號。員工會懷疑你是否真正地想幫助他。
五、注意保持理性，避免情緒化行為
在接受信息的時候，接收者的情緒會影響到他們對信息的理解。情緒能使我們無法進行客觀的理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進行溝通時，應該盡量保持理性和克制，如果情緒出現失控，則應當暫停進一步溝通，直至回復平靜。
六、減少溝通的層級
人與人之間最常用的溝通方法是交談。交談的優點是快速傳遞和快速反饋。在這種方式下，信息可以在最短的時間內被傳遞，并得到對方回復。但是，當信息經過多人傳送時，口頭溝通的缺點就顯示出來了。在此過程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每個人都以自己的方式理解信息，當信息到達終點時，其內容常常與開始的時候大相徑庭。因此，管理者在與員工進行溝通的時候應當盡量減少溝通的層級。越是高層的管理者越要注意與員工直接溝通
與員工溝通技巧12
銀行員工溝通技巧：行外溝通
就是與銀行自身員工之外的人進行溝通，包括了對客戶、對監管、對合作伙伴和對供應商等幾個對象，根據對象不同、話語權不同、表達的語言含義不同、想達到的效果不同，就需要采取不同的溝通技巧。
1、對客戶
對客戶的溝通技巧就是沒有技巧。“真誠”是與客戶溝通的第一要務，要通過溝通的語言神態等等傳遞給客戶，千萬別裝，很容易被識破。其次就是說實話，要么就別說，要說的都必須是實話。最后就是說客戶聽得懂的話。這一點在之前的材料《銀行人說人話有多重要》中已經進行了闡述。你存在為客戶著想的心，那么說出來的話就能很好的傳遞你的真誠。
2、對監管
對監管，是銀行業的青天大老爺，親一點的有央媽，表一點的有銀監，總之被監管請喝咖啡是一件倍有面子但活受罪的事情。與監管的溝通基本保持兩個態度：一是，坦白從寬，抗拒從嚴，當你有問題的時候，一定要知道你是站在人民政府的土地上，不要站在人民的對立面;二是，只許老老實實，不許亂說亂動，監管有心情找你聊天，你千萬別真以為他愛和你聊，只是為了顯示他的優越感，所以他說什么做什么都可以，你低眉順耳服服貼貼就行了，除了YES之外千萬別搭茬，說多錯多，再參照第一條。
3、對合作伙伴
合作伙伴在企業層面通常是有利益交換的單位，且絕大部分不是通過采購方式實現，如果是采購的請參照下一條。合作伙伴是來跟你共同發展的，是跟你交換利益共同做大蛋糕的人，所以千萬別盛氣凌人，拿出天老大我老二的架勢，要知道合作伙伴一生氣是很容易找你的競爭對手合作去的。現在找個廁所不容易，找個銀行還不容易么?既然是共同做大蛋糕，遇到問題的.時候那就要有商有量、謙和有禮，一面顯得咱銀行倍兒有素質;另一面好好商量才能拿出大家都滿意的對策。
4、對供應商
那對采購的供應商，你付了錢總是大爺了吧?話是沒錯，但要知道你把供應商逼急了，也是會給你暗地里下絆子，讓你十年之后發現問題所在，因為買的沒有賣的精啊。所以對供應商要做的就是明確目標，要達到什么效果清清楚楚明明白白的說定了，然后簽字畫押。之后，再跟蹤過程，既是了解工作進展的程度，又是幫助供應商協調工作。當供應商需要行內支持的時候一定要及時協助其妥善解決。
銀行員工溝通技巧：行內溝通
說到行內溝通，那紅磚綠瓦高門大衙的毛病就體現出來了。在別的行業，薪酬等級也就僅僅是一個級別，與權力和地位無關，在對數字尤其是錢極度敏感的額銀行業，薪酬等級就是區分上下級的明顯界限。所以，面對行內溝通，你的對象就是以下幾類：
1、對上級
上級通常是給你派活兒的，所以你的工作就是從上級那里領來的活。溝通的內容就包括：一是制定計劃，活到手了怎么做得有個章法，所以先制定一個計劃告訴上級，做得對或不對會有個指導;二是根據計劃定期匯報，主要是計劃的進度問題;三是遇到進度變化就要立即匯報，并提出解決辦法或者找上級協調資源。這一點上有一個基本的溝通原則：匯報可越級，請示需逐級。
2、對平級
對平級就是考驗銀行員工智慧的地方了，由于所負責的工作不同、權重不同，同樣是平級的員工也分了強勢和弱勢環節。相對而言沒有那么明顯的差距罷了。與平級溝通的基本原則是：為對方著想，以共同利益為出發點。我曾經就做過這種事，為自己管的隊伍做管理方案，要對其中優秀的人員提高薪酬待遇，這是我說了不算啊，需要人力資源部的支持，所以我就自己學習人力資源部的文件，然后自己制定薪酬調整方案，然后交給人力資源部發文件，把這個功勞讓給他們。
3、對下級
當然，你也可以在銀行里是個不大不小的“頭”，那就需要與下級溝通。我之前也說過，銀行是一個典型的兩頭大的企業，高水平的很高，低水平的很低。所以與下級溝通千萬別認為你隨便一說他就能聽明白，與下級溝通的基本原則是：明確要求，說來我聽，跟進過程，悉心指導。也就是對員工布置工作要說明白你要達到的效果是什么，效是效率，果是結果;然后讓員工重復給你聽;然后根據員工提供的計劃跟進工作的過程，最后對不合適的地方要對員工悉心指導。
好了，身在職場，銀行的溝通方式與其他的行業有不同也有一定的共通之處。但同樣作為銀行人，追求的是溝通的有效化。很多銀行已經注意到銀行內部溝通的成本太大的問題，所以提出“簡單清新的企業文化”，指的就是簡潔有效的溝通。但銀行是高風險行業，對責任明確很清楚，造成了很多銀行員工出于不同的心里和動機故意使溝通的過程變得緩慢而艱澀。我們希望能夠通過我們新一代銀行人的努力改變這種局面。
與員工溝通技巧13
1“你的問題很好。”這句話是鼓勵工人多向你反饋問題。作為一名主管，你真正期望的其實是工人能夠自己解決問題，然后告訴你他們是如何做的。創造一種鼓勵的氛圍，鼓勵工人自己解決問題，如果他們犯了錯，給出反饋和意見，但是不要因為他們的主動而責罵他們。
“你的問題很好。”這句話要常掛在嘴邊，這能使你更清楚和了解他們工作的狀況。
2“你以后要提醒我哦”。這句話是鼓勵工人在你忘記一些重要工作或重要會議時候，能夠常督促和提醒你，使你不會誤了事情。如果你沒有時間及時對一個問題做出思考，他們可以理解，但他們難以理解的是，你之后可能會忘記這件事。所以要鼓勵工人來提醒你，只要工人不反感，就應該把跟進這項“煩人”的工作交給他，讓工人來提醒也使他感到有工作的成就感。
因此“你以后要多提醒我，不要讓我忘記這件事!”也要常掛嘴邊。
3“對不起，這是我的問題。”作為主管，肯定有犯錯的時候，有錯誤不可怕，可怕的是不敢承認錯誤，不能面對錯誤，甚至掩蓋錯誤。這樣的主管是不能讓工人信服的。好的主管做錯事后，一定會趕緊同工人說：“對不起，我錯了”，這樣可以引導工人主動找自己的錯誤和不足，這樣更有利于團隊問題的解決。
4“大家要是有任何意見，一定要跟我說。”作為主管，工作肯定難盡如人意，總會有處理不妥的時候。因此，“大家如果對我有不滿意的地方，請一定對我說”。這句話既表明了作為主管好的工作態度，同時也能讓工人感到舒服，就算他的真的對你不滿意，你能夠說出來，工人的氣也就消了。這句話表示你愿意聆聽他的.抱怨，所以工人對你更信任和心悅誠服。
5“你好棒，給我說說細節。”這句話是你對工人卓越工作表現的贊許，工人聽了會很受用。工人通常會很擔心自己的工作成果不被認可。當工人告訴你某項個人工作成就的時候，不要只是說，“哦，了不起”，你應該繼續下去，問問細節，問問整個情況，而不是急著結束面談。
這樣做可以提高工人的自信，激勵他們努力工作，獲得更多更好的業績。
6“謝謝你。”這句話是職場常用的禮貌語言，要注意說出來的語氣與語調要誠懇。對工人在工作中出色的表現，他們的努力和付出，都要給予感謝，讓工人感覺溫暖。懂得發自內心感謝部屬和他人的人，才能最終得到別人由衷的致謝!
與員工溝通技巧14
1、鼓勵新員工融入公司
新員工剛進入公司不久，對公司歸屬感不強，對同事、上級管理還不了解。這時，員工很在意自己的表現和在領導眼中的形象，會小心翼翼，避免犯錯，更不容易怠慢自己的工作。因此，管理人員對待他們的錯誤要寬容，以引導、鼓勵為主。
例如：一位剛剛步入社會，沒有工廠工作經驗的員工，開始從事檢驗工作。他特別用心地做了三天，但檢出率還是不盡如人意，這時管理人員往往有以下不恰當反應：A：你把這些產品拿回去，全部重檢一遍，檢到合格再下班。B：你去插架吧，這個崗位讓新來的小李做好了。
上述反應不僅會打擊一個新員工的自信，還會讓他對公司產生抵觸情緒。相對而言，下面的反應方式就比較妥當：
主管：你有沒有發現，你漏檢的產品有什么共性?
員工：……
主管：你漏檢的產品主要是劃傷和臟污問題，是不是培訓的時候對不良標準沒有記清楚?其他不良你都檢出來了，說明你還是認真的，我讓領班再給你示范幾次，你注意記錄一下。如果有不明白的地方，就大膽問。好嗎?
這樣，員工既可以平靜地認識到自己的錯誤之處，又學會了正確的處理方法。
2、試用期，誰會沒點畏難心理
有時新員工可能存在畏難心理，這時候，需要管理人員有策略地進行交流，增進他的信心，并融入工作。
如何激發信心?
員工：我從來沒有做過這種工作，恐怕做不好。
A管理：你連這個都做不了，還能做什么?
B管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就會了。
C管理：誰都是從不會做起的，不行就多看看別人怎么做的。
以上方式都不很妥當。比較好的回答是鼓勵加正面引導：
主管：如果這項工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢?
員工：這個工作可以分三個部分，我能完成好第一部分。
主管：既然這樣，你就先從這個部分做起，先做上手，我相信你肯定會做得好。
這樣鼓勵和正面引導，不但令員工無法找借口，也在潛移默化中教給了員工應對工作的方法與步驟，更能增強員工的信心。
3、建立規則就是從試用期開始的
對新員工多鼓勵、多引導的談話方式也有弊端，容易讓新員工缺乏規則意識。過多的鼓勵，容易忽視對規則的強調。
例如：一位員工工作經驗豐富，爬坡業績也比較滿意，但是他經常遲到，主管發現后找他談話：主管：公司有規定，一個月遲到三次就會記通報批評的處分，不但影響績效，還會影響你將來的晉升。你剛來公司，這次就提醒一下你，下個月不要再犯了。
上述談話沒有任何作用，他下個月還會繼續遲到，也許還會犯其他違反公司制度的事，甚至其他員工也會開始違紀。因為在他們眼里，公司的規章制度沒有任何約束力，形同虛設。所以對于上述情況，能夠維護公司規章制度威信的回答是：主管：雖然你是新員工，但公司已經做了相應制度培訓，只要是公司的員工就要遵守公司規定。這個月你已經無故遲到5次了，按照規定會記處分，并且績效也會評D。希望你可以汲取教訓，以后不要再犯。你的業績不錯，在新員工里算比較突出的，如果因為一些小毛病影響到將來的晉升前景，就得不償失了。
照顧新人可以，但是對明顯的錯誤態度或是觸及規章制度的行為，在交流和處理策略上要堅持原則，不能因為是新人就破壞規則。
4、把握尺度的藝術
一般來說，新員工難免會因錯誤、違反規定而受到批評，但無論是誰，挨批評總會讓人感到不愉快。有一種談話方式，既可以讓員工認識到公司制度的嚴肅性，又保護員工的價值感，從而自愿遵守規則。
例如：某員工對工藝流程和技術理解和掌握很好，但效率低下，主管找他溝通：
主管：告訴你一個好消息，廠部領導看到了你的改善提案，對你的想法很贊賞，可能會在全公司推行。
員工：謝謝主管。
主管：對了，下個月的新員工技能大賽，廠里打算推薦幾個人，其中就有你。但是技能大賽對時間是有嚴格要求的，如果你的工作效率能提高一些，說不定能和咱們廠的其他新同事沖擊一下冠軍。所以，希望你可以在工作中打起精神來，我也好早點把參賽名單報上去。
員工：(覺得十分尷尬)
主管：我很看好你，你也要再接再厲呀。
這位主管很好地運用了“表揚-批評-表揚”的談話方式，既讓員工認識到自己的不足與錯誤，達到了談話目的，又避免了雙方的尷尬。這種“夾心餅”式談話融合了批評、表揚和期望，恰當運用這種方式，可以讓談話的功效更強大。
5、怎么領導具有強烈支配欲望的員工
企業中，有的員工組織能力很強，他們積極自信、競爭力強，同時具有野心。管理人員怎樣領導這樣的員工?
例如：公司正在發起一個良率改善的提案活動，有個很有能力的員工，很快就交上了一份提案。
主管：你的'提案改善計劃書做好了嗎?
員工：做好了，打算下午就交到生產運營辦去。
主管：這么快，你確定已經完備了么?
員工：是的，我確定，您要先看看嗎?
實際上，這個員工這樣問可能只是客氣一下而已，他并不希望你插手。如果管理人員這樣回答：行，你先給我看看，我給你把把關。
這種員工就會覺得管理人員不信任他，甚至心存芥蒂。其實，對于這種類型的員工，管理者只要從宏觀上把控，細節上提醒一下就可以了。
比較好的回答方式：不用了，我相信你有做出這個提案的能力。只要你有信心，同時注意做好XX細節方面的問題，比如預算、人力等問題，我相信你肯定沒問題。放手去做吧，我看好你。
這種不著痕跡的指揮方式，會讓這種支配欲很強的員工感覺還是他自己在主導著工作，感到被信任，從而在心理上更容易接受。
6、與社交型員工的溝通
有些員工十分活潑、幽默熱情、善于溝通。對這樣的員工，談話應該以鼓勵為主，以激發和保持他們的工作熱情。
例如：公司年終績效面談，主管與一位社交能力很強的員工談話：
主管：這一年來，你的工作成績不錯，同事們對你評價也很高。
員工：謝謝。
主管：你參加了今年的業余歌唱比賽，還拿了名次，一定很風光吧。
員工：哪里哪里。
主管：真是工作生活兩不誤啊，來公司一年半，已經是代理線長了，我知道這和你的工作熱情和認真是分不開的。當然，革命尚未成功，同志仍需努力，要順利轉正，你還需要繼續保持現在的好狀態呀。
這次談話中，員工感受到了主管對他的尊重，“孔雀”心理也得到了滿足，相信他以后會更積極、熱情地工作。
7、與勤奮有余、主動性不足的員工溝通
企業中，也有很多員工很勤奮、冷靜，但不夠積極、主動。這樣的員工在工作上一般不會出現大錯誤，管理人員應該支持、鼓勵他們的工作，并盡力激發出他們的主動性。
例如：公司技術部一名員工，性格內向，工作勤奮，但是主動性較差。
主管：你進入咱們部門已經有一年多了，工作做得很好，從 沒出過什么大失誤。我很欣賞你這種勤懇的態度，決定讓你負責一個項目，我不過問，你只需要定時向我報告進度，可以嗎?
這樣，既讓員工感覺到你對他的贊賞，又有意無意地迫使員工與人溝通，增強他的主動性。
8、適時引導下屬發言
召開會議就是為了溝通，而不是發表管理者的“一家之言”。當下屬不說話——不管是沒話說還是不想說——的時候，會議主導者的主要作用就是引導下屬發言。
例如：當下屬的發言因為考慮不太成熟而顯得含混不清時，主管可以這樣探詢：
“你的意思是……對么?”
“你可以把剛才說的意思簡要地復述一下么?”
主管還可以借用某位下屬的發言，發掘這個發言中的論點，再次引導大家發言：
“大家認為小張的建議怎么樣?是不是還需要注意什么地方呢?”
這樣層層遞進的會議進程，往往就是一次成功的會議。因此，當會議進行到某個階段時，主管還可以先總結前一段，然后再進行下一段的討論：
“第一個問題我們已經達成了一致意見，大家對第二個問題有什么建議?”
9、下達命令，簡單之余留出緩沖余地
會議，往往是下達命令、分配任務的場合。
例如：部門接到一個大訂單，客戶要求10天內完成，主管召集開會：
“最近廠里接了一個大訂單，10天后就要交貨。按我們目前的生產速度，肯定能夠按時交貨。辛苦在座各位，在接下來幾天里同心協力完成這個目標。”
簡單清晰的指令，不但清楚交代了任務，而且讓員工聽得省力、清楚。但是，最后任務卻沒有按時完成，原因在于主管沒有留出完成任務的緩沖時間。意外往往總難避免，但可以控制意外發生的時間。
管理者要明白，有些話不在開會時說、不在辦公室說，可能效果會更好，畢竟在員工看來，上級辦公室或會議室是一個嚴肅、正式、公事公辦的地方。
10、工作崗位上贊美下屬，激勵員工工作熱情
雖然，贊美下屬沒有那么難，也無須過分考慮時間地點問題，隨時隨地都可以。但有時候在工站上贊美對方，效果更顯著。
例如：某員工在公司工作三年了，盡管工作機械重復、部門也不大，但他還是工作得很開心，因為他的主管經常在上班、巡線、下班路過他的工位時，真誠地贊美他：
“你今天氣色真好，昨天休息得好吧”
“你早會上提出的那個建議，很有創意”
“你最近做得真好，自己產能良率高，徒弟也帶得好，這個月爭取給你提報優秀員工。”
在工位旁真誠的激勵，可以達到意想不到的效果。顯現出管理者對員工的真誠和看重，無形中刺激員工的榮譽感。
11、聚餐慶功邀請
作為管理者，免不了犒勞下屬，應該怎么說，可以讓犒賞事半功倍?
例如：部門上下不懈工作了半個月，圓滿完成了一個很重要的訂單。為了犒勞大家，主管決定請下屬吃飯。
主管對領班說：“你通知大家，今晚我請大家吃飯。”
顯然這樣的做法太死板，員工會認為這只是常規做法，沒有起到激勵效果。換種方式可以是： 主管對領班說：“今晚我請大家吃飯。一是慶祝咱們成功完成這個訂單;二是感謝大家最近的辛苦。還是在老地方，過去之后大家想吃什么隨便點。”
這樣更容易表現出管理者和員工是一體的，以及對員工的體恤之情。
12、盡力幫助下屬解決燃眉之急
一般情況下，如果你放下架子，真誠地關心、幫助員工，那他們都會感動，從而更加努力。
例如：一名員工最近總是愁眉不展，因為他兒子的哮喘犯得厲害，這天，他換好衣服，準備下班時，主管來到他身邊。
主管：“孩子的病好些了么?”
員工：“還是老樣子，每年春天都發作。”
主管：“前幾天，我托朋友約到一位在治療哮喘方面很權威的老中醫，今天回信說周末可以直接去他的診所，你到時候帶孩子去看看吧。”
員工：“啊，上次只是隨口說了，沒想到您這么惦記我。真是太感謝了!我都不知道該說什么好了。”
主管：“總之，你不要太擔心了，有困難咱們一起解決。”
不管結果如何，這位員工都會感激主管的。但是，如果這樣的對話是在主管的辦公室進行的，那么員工多少會感到一些窘迫，也感受不到真誠。甚至會覺得主管在居高臨下地做著一件施舍的事情，或者是做表面功夫。
13、小處見真情
與大話空話相比，一些平常話更令人感動。
例如：一位員工工作十分努力，經常主動承擔更多的任務。一天，主管正好在路上碰到他。 “今天早點回去吧，努力工作是好事，但也要注意身體。千萬別像我一樣，不注意身體，抵抗力都下降了，一著涼就容易感冒。”
雖然只是路上偶遇的一句很普通的話，這位員工可能也從別人那里聽過類似的話，但卻會增加員工對這位主管的敬愛之心。但如果這句話是主管把員工叫到辦公室說的，那感覺就不同了。員工可能會以為自己犯了什么錯，或者公司不允許這樣做。
14、站在員工身邊，指導員工
毫無疑問，管理者有責任指導員工做好工作，是苦口婆心地說，還是手把手地教。實際上有時管理者只要看看員工的工作，指出他們的疏漏之處就可以了。
例如：檢驗崗位某位新員工，在同期的新員工里，他的產能良率爬坡速度最慢，主管靜靜站在他身邊看了十分鐘。
主管：“你一直在看產品，真的清楚在看什么?”
員工：“主管您看呢?我不是按著師傅教的在做么。”
主管：“是的，你的檢驗手法、步驟流程一點都沒錯，可是，有個小問題被忽略了，你知道是什么嗎?”
員工：沉默。
主管：“你工位上的離子風機沒有打開，靜電手環也脫落了。這就是為什么你一點沒偷懶，但卻做不出好的良率。不能只盯著手里的產品，保障工作有效率的其他措施也很重要，也是需要定時點檢的。這樣就是磨刀不誤砍柴工。”
你站在他身旁，根據觀察到的事實指出員工的不足之處，員工肯定會心服口服。
15、請下屬吃飯，傾聽他們工作中的苦惱
管理者可以私下和資深員工聊一聊，向他們請教一二。
例如：一名主管，從其他園區異動上任不久，發現在部門安排的一些工作總不能得到有效實施，員工既沒有公開反對他，但也沒有積極配合他。為此，他苦惱不已，決定請部門一位資歷比較深的老員工吃飯，同時向他請教一下。
主管：我剛來不久，對咱們部門的同事不是很了解，最近都很注意工作方式，也沒有對崗位安排做什么調整，為什么感覺大家不太配合我工作呢?
員工：我想，可能是你處理問題的方法和說話的方式跟之前的主管很不相同，有幾個領班、線長都私下議論過這個問題，他們一帶頭議論，下面的員工自然就覺得你不是很有威信咯。你應該先跟他們幾個人好好溝通一下。
主管聽從了他的意見，果然在短時間內就挽回了局面。
如果在辦公室、車間找員工來談論這個話題，員工可能很難實話實說;像這樣私下請員工吃飯，員工既會覺得像朋友一樣，又會認為你確實在想他尋求幫助，更容易說出自己真實的看法。
16、注意你的口頭禪
口頭禪是一個人的習慣用語，它最能反映出個人真實的情緒和想法。一些不良的口頭禪往往會讓談話陷入困境。如果口頭禪是句臟話，那么更有可能導致言語沖突甚至打起來。
例如：某個管理者，他的口頭禪是“你知道嗎”，這讓員工有點摸不著頭腦(話沒說完，就冒了好幾個“你知道嗎”，員工怎么知道)。在員工看來，幾句話就爆出一句“你知道嗎”，是一種不自信的、有損風度的表現。
實際上，口頭禪更體現出了管理者的語言表達能力和品位，確實有些口頭禪顯得太過隨意和缺乏內涵，不宜使用在職場中。而下面這些口頭禪，效果則會積極一些，例如：干得越來越好了。保持下去。真是令人佩服。恭喜你。加油。等等。
17、說好最后一句話，留下良好印象
說好第一句話難，說好最后一句話 更難。第一句話難在要打開局面，最后一句話難在為以后留有余地。
例如：主管A自認為工作認真，指導下屬也盡心盡力，但不知為何，員工們都顯得很疏遠他。而主管B則頗受員工歡迎。A與B的不同，尤其體現在與員工談話中的結束時。
主管A：你趕緊把這個錯誤改掉，要不以后出了更大的問題，別來找我哭。我一會兒不盯著你，你就出錯。
主管B：這個錯誤真是很嚴重，不過現在抓緊改還來得及，不要太擔心。以后有困難不要自己悶頭琢磨，隨時可以來找我，咱們共同解決。
這兩句話，給員工的感覺截然不同，A主管的說法比較生硬，傷人的自尊;B主管則給人溫暖、有依靠的感覺。最后一句話決定了日后相處的基調。
18、清空自己，排除己見
有效傾聽的最大障礙就是自我，所以要盡量“清空”自己，否則容易先入為主，從而忽視了說話者想要表達的真實情感或信息。
例如：一位員工總愛找主管發牢騷。一天，這位員工因為工作的事去找主管。
員工：我發現，咱們這個部門存在一些問題，這些問題…...
主管開始厭煩了，心中說：瞧，他又來了。天天事兒真多。
主管：嗯，知道了，還有別的事么?
主管對員工心存偏見時，就算員工說得很有道理，他也難以真正聽進去，大都會置之不理，有可能會錯過非常有價值的信息。
19、擺正態度，克服偏好
我們不但會受到偏見的影響，還會受到偏好的影響。
例如：部門里兩位做事風格鮮明的員工，員工A與員工B，員工A與主管行事風格相似，所以很受主管的器重。最近，這兩位員工發生了一些矛盾，員工A就去找主管吐苦水。
員工A：這次品質事故是這樣的，開始就是由B負責的，我只是好心去協助他，沒想到現在出了問題，他就往我身上一推，真是好心沒好報。
主管本來就器重A，聽他這樣說，就直接認為主要責任在B。
主管：你先回去吧，這件事我知道了，你放心，不會讓你承擔責任的。
很明顯，主管的話語中已經帶有袒護之意。如果主管深思一下，竭力排除自己的感情干擾，會更客觀地說：
“這件事公司已經在調查了，很快就會有結果的。你放心，我會公正處理的。”
20、不要認為自己摸透了員工心理
在談話中，管理者最容易犯的一個錯誤，就是認為自己已經十分了解員工的心理和需求。
例如：部門一位女員工近兩天工作消極、情緒低落，主管找她談話。
主管：你怎么了?好像不高興。
員工：沒事，我自己調節一下就好。(很尷尬，其實是生理期導致不適)
主管：真的沒事?不用不好意思，其實我知道，你在這個崗位做了快兩年了，是不是有點厭煩了……
這位管理者自以為了解員工心理，沒認真聽員工說話，才說出這樣的結論。他雖是一番好心，但完全理解錯了。
“傾聽”和“聽見”不同，傾聽不僅用耳朵，而且要用心。
21、給員工面子就是給自己面子
在合適的地點批評犯錯的員工，才是一個管理者的高明之處。
例如：公司有統一著裝的要求，可是一名員工總是不穿工衣來上班，這讓主管非常不滿，一天，主管忍不住當著眾多同事的面批評了他：
主管：請你以后注意影響，上面領導或者客戶見到這樣的你，還以為我們部門工作都很散漫呢。總是這樣，什么人啊你。
這個年輕人感覺在這么多人面前挨批，又是因為一個看上去無關大雅的問題，太下不來臺了，馬上當著大家的面頂嘴沖撞回擊主管，并辭職不干了。
實際上，這樣的事情，主管完全可以找個私下的時間，這樣跟員工說：
主管：XX，我知道你是年輕人，追求個性追求與眾不同，年輕人愛美嘛。但是在公司上班時間，還是要注意影響。萬一被客戶看到，認為我們公司管理很松散，員工都不齊心，不給我們訂單了，那我們豈不是都要失業了。
這樣既照顧了員工面子，又指出了錯誤之處，員工更容易欣然接受。
22、預先的計劃更改，要有解釋說明
有時候，企業會臨時更改指令，這時管理者要對員工做好解釋說明工作。
例如：最近公司決定派一隊人去其他園區支援，領隊的人選跟主管之前報上去的不同。主管把原定的領隊叫進辦公室，跟他解釋：
主管：去A園區支援的領隊確定了，公司決定派XX去。你別多想，你的能力，公司是認可的。之所以做這個決定，主要是考慮到XX是瀏陽人，最近他母親身體又不好，他過去支援也方便照顧一下家里。你也知道，XX也是老員工了，公司體諒他一片孝心。我相信，你和XX共事了這么久，肯定也會理解的。
這樣做，員工會比較容易接受這個決定的變更，不會由此產生怨言。但是，如果管理者不向員工解釋，只是冷冰冰地下個通知;又或者是在很多人面前說這些話，肯定會讓兩個員工都有想法，甚至會影響他們之間的關系。
23、挽留人才要講究方法
雖然公司人員流動是常事，但是員工頻繁流動會導致公司缺乏熟練人才，影響業績。因此，在員工提出離職意向時，主管要盡力留住他們。
例如：下個月，一名老員工合同到期，但他不想和公司續簽合同，并隨即提出辭職。主管考慮到他的業績很不錯，在產線上的威望也比較高，便讓他來辦公室，想要 說服留下他：
主管：你為什么決定辭職呢?
員工：原因主要有三個：一個是加班太多，比較累;二是，工資沒有漲上去;三是，前幾天跟朋友聊天，覺得目前的狀態不能讓自己開心。
主管：出了這三個，還有嗎?
員工：主要就這三個吧。
主管：那好，我們先來解決第一個問題。其實最近這六個月，大家都比較辛苦，公司訂單量明顯多了很多，所以才這么忙，而且公司還有調休制度可以彌補，加班工資也比往常多了很多。大河漲水小河滿，不就是這個道理么。你對此還有意見么?
員工：陷入思考，沉默。
主管：好，那第一條我們先放在一邊。至于第二個原因，其實不瞞你說，我個人倒是對今年的加薪持樂觀態度，公司現在業務這么好，又上市了，你要是現在走了，那才叫可惜。你相信嘛? 員工點點頭。
主管：第三點，咱們先不說不開心的事。你都來了三年了，我就不信你這幾年在公司工作，都沒有一些讓你覺得高興的事?
員工：有的，比如咱們部門氛圍很融洽、能不斷接觸新技術，領導們也對我比較客氣。 主管：那你權衡一下，還想離開嗎?
員工沉默不語，最后還是決定要離開。
實際上，這樣的談話一直進行得挺好，但是最后主管有點著急了，以為自己已經說服了員工留下，但實際上卻沒有。因為，主管的目的員工一直很清楚，從開始就存在著防備心理。主管反復思量，最后決定再請這位員工吃頓飯。
主管：咱們這些同事相處都三年了，我們大家都很喜歡你和你的做事風格，覺得你很認真、負責和勤奮，之前的改善提案也很棒。
員工嘴角上揚，很高興。表揚都是讓人高興的。
主管接著說：其實我和大家都覺得你很不錯，大家真不希望你走，希望你能留下。
員工：可我話都已經說出口了，這樣大家會不會覺得我說了不做，會被人笑的，這樣我挺沒面子。
這句話表明，員工的立場松動了，主管應該再加把勁。
主管：怎么會呢?我和咱們經理都很喜歡你，大家聽說你要走，要留都還來不及，怎么會去笑你呢。而且快到年底了，一般這時候公司都不招人了。像你這樣的老員工哪是隨便招得到的，是吧?至于工資問題，不久就會有機會調整的，相信我。
經此一談，員工肯定會留下。這兩次談話成敗的差別就在于：之前，主管在辦公室談顯得只是為了解決問題，而沒有考慮員工的感受。而后者在餐桌上談，就沒那么嚴肅，會讓員工感覺到關心和親切。
24、萬事開頭難，從說好第一句話開始
好的開始是成功的一半，第一句話說得好，即將開始的交流也會因此順暢很多。
例如：下屬向管理者匯報工作時，管理者不要開口就說：
這個我早就知道了，你還有別的要說嗎?
你的想法我早就考慮過了，行不通。
這樣的回答，意味著員工說的都是廢話，顯得很沒禮教，從而傷害了員工的自尊心，很可能導致交流終止。換一種方式，可能這樣說：
嗯，這個我也聽說了，你對此有什么看法呢?
嗯，你這個想法很好，有創意，但你認為應該怎么實施呢?是否具有可操作性?我覺得你還可以好好想想。
這樣的說法，既禮貌地指出自己已經了解到得事實，又給予員工表達自己意見的機會，從而使下面的談話順利進行。
25、剛上任，怎么做好開場白
“新官”上任，有時需要進行一個“就職演講”，這個演講就是打開工作局面的第一步，所以至關重要。因為，就職演講的最終目的，就是讓下屬對你產生信心，一般可以參照：
大家好，我是咱們部門的新任主管。廠里之所以會選擇我來承擔這個崗位，我認為原因有三：一是我對這個工序很熟悉，二是……現在我簡要介紹一下我的情況……今天上午我在車間走了走聊了幾個同事，發現，咱們部門目前可能存在四個問題，是需要盡快解決的。這四個問題分別是……我近階段的工作目標，就是解決好這些問題……希望大家可以通力配合。
與員工溝通技巧15
心態、關切、主動
店長與店員的溝通中著重提出三個中心要素：心態、關切、主動。
一是心態擺正：在和店員溝通的過程中，店長以啥子心態與店員溝通是關鍵。首先是調試店長的心態，其次，還要讓店員愿意以積極的心態與店長溝通。店長不可以以高高在上的姿勢和高人一等的心態與店員溝通，否則就不是溝通，而是上層說話，是單向而不是雙向。
二是關切到位：店長要站在關切店員的立場向上行溝通，這種溝通能力管用。所說的關切就是換位深刻思考，站在店員的角度深刻思考問題，理解店員的欲念和想法，讓店員能夠感覺到店長的關切和支持。
三是積極主動：作為店員，很少主動與店長溝通，所以店長要主動與店員施行不穩定期的溝通。店長主動溝通的沒有遇到困難程度遠遠要高于店員主動溝通的程度。
五個“務必”
管用的溝通技法里面含有五個務必：務必學會細心聽取；務必明確溝通信息的正確性；務必學會欣賞和贊賞店員；務必扼制情緒、維持理性；務必就溝通的問題有所反饋。
第1，務必學會細心聽取，做個好的細心聽取者。
“溝通從聽著手”，溝通的第1要素不是說，而是細心聽取，不會細心聽取就不會反饋。作為店長，為了能夠更加大深度入地理解基層的事情狀況，往往應當更多地去聽店員說，而不是長篇大論地講給店員聽。細心聽取會使溝通變得各個方面和深化。管用的細心聽取既幫忙收繳者了解字面兒意思，也了解對方的情意。同時，管用細心聽取的店長還散發了一個“它們關切職員”的關緊信號。
在某種程度上講，聽是作為一個管理者的店長在溝通中最關緊的技法之一，需求做到四點能力做個符合標準的聆聽者：
一是聆聽時，睽睽講話人。與店員溝通時，店長應當睽睽店員，用恭敬有誠意的視線去讓店員感知店長的恭敬有誠意，取得他的相信。睽睽對方的技法，是用視線看著對方的雙眉間；
二是精心致志地聽。必須要讓店員感受到你對他所謂內部實質意義的渴求，不愿漏掉不論什么一個字，讓講話者感到你在集中精神、精心致志地聽。在與人互相談話時，你務必不要大大咧咧擺出一付無所說的的模樣；
三是不要打斷店員的話題。不管你多么迫切地盼望一個新的話題，多么想刊發自個兒的見地，都不要去打斷講話者的話題，你要默默地將想說的話記留心中，一直到他自個兒終了截止，再著手刊發自個兒的見地；
四是靈巧高明、正好象其分地提出問題。提出問題一定提得靈巧高明、正好象其分，切實避免認識不清或過多地提出問題。在準許的事情狀況下，精練、簡單不長的提出問題會使講話者曉得你在嚴肅對待仔細地聽。
第二，務必明確溝通信息的正確性。
在店員反映相關自個兒切身好處的問題時，有時候情緒比較激動，并急于獲得店長的論斷。此時，店長在一面之詞面前過早表示態度是錯誤的，應當先安頓撫慰店員，并許諾下一步會施行調查理解；對一點關緊問題，要重復再重復，一直到徹底搞明白截止。
在信息溝通時還需做到四點：
一是話要說到點子上。交流時最關緊的是一著手就講道理意見，而后才作補給詮釋。
二是溝通事物的體積、嚴重程度等要表現明白。
三是重復重點，把觀點申說白。當你不明白另外的人是否聽清楚你的話時，可以換個講法，譬如把要領總結概括成幾點一一論述。
四是要盡力獲得店員的回答，如發覺對方有不同的意見，要趁早問明白他的觀點。
第三，務必用欣賞的'心學會欣賞和贊賞店員。
所說的欣賞的心，即要用欣賞的目光去看待店員，特長發覺店員的忽閃點，不停地在辦公之中表現自個兒的贊揚，使店員遭受鼓舞和激發鼓勵。當獨自一個人覺得被欣賞和尊重的時刻，他會更愿意與你溝通，細心聽取你的提議。要攜帶開放和欣賞的心態來細心聽取對方的觀點，不要過早地確定的評論自個兒就是對的，對方就是錯的，而是要以一種欣賞的心態來發覺對方觀點中準確的地方。
怎么樣靈巧高明地稱贊另外的人?要找到一點值當贊賞的物品贊賞它們。贊賞店員時要注意幾點：一是要誠懇，倘使不誠懇，不如不說。二是贊賞行徑本身，而不要贊賞人。贊賞行徑本身，可以防止窘迫、左袒，并激勵更多的同類行徑。三是贊賞要具體，要真的，不適宜不為己甚的夸張，要有的放矢。四是贊賞要趁早，而不要事隔太久，趁早地贊賞另外的人，往往獲得最好的效果，特別是當眾趁早贊賞另外的人，效果更好。
怎么樣靈巧高明地斥責另外的人?不要隨便斥責和斥責店員，要針對店員的好處思索問題問題，學會優容，成功地斥責別人的關鍵在于斥責的舉止神情。假如你斥責時一味地斥責店員或奉告他你的看法，這么除開被另外的人憎惡和不滿意外，你將毫無所獲。
在斥責店員時，務必在單獨相處時提出，要給對方留一點兒體面。斥責另外的人前，務必合適地給對方一點兒贊賞，或說點奉承的話，在發明一個配合得當的氛圍后，再展開斥責，也就是說“先禮后兵”。在斥責另外的人時，要對事錯誤人，要斥責另外的人所做的不正確行徑，而不要斥責當事人。在斥責另外的人時，奉告他準確的辦法，在你奉告他做錯了的同時，應奉告他怎樣做才是準確的，這會使斥責萌生積極的最后結果。
第四，務必扼制情緒，維持理性，防止情緒化行徑。
在收繳信息的時刻，收繳者的情緒會影響到它們對信息的了解。情緒會使我們沒有辦法施行客觀、理性的思惟活動，而代之以情緒化的判斷。店長在與職員施行溝通時，應當盡力維持理性和抑制，假如情緒失控，則應該暫停溝通，直到還原沒有不安，防止發生爭辯。
第五，務必就溝通的問題有所反饋。
溝通中的反饋十分關緊。假如店長光聽不反饋，他就沒有辦法上層店員，沒有辦法獲得店員的相信和佩服。在反饋的過程中，掌握先正反饋后負反饋的原則，也就是公開贊美的話先說，斥責提議后提。
怎么樣施行正面反饋?應注意細節，公開贊美店員時不要夸夸其談，漫無邊際，而應當經過該店員的具體表達加以公開贊美；應關心注視質量，要解釋明白該店員的行徑中哪一些反映了他令人滿意的質量，并與團體的文化相結合；應指出影響，要明確指出店員的行徑帶來了啥子樣的后果，或為店里發明了啥子樣的效益。
怎么樣施行負面反饋?要以事情的真實情況為根據；要對事錯誤人，要重點交流事物本身對店里導致的危害，盡力讓店員自個兒清楚自個兒的不正確，這么他才會意悅誠服地匡正自個兒的行徑，防止下次再犯。
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