如何認識人力資源六大模塊

　　HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現!那么人力資源的六大模塊分別是什么呢?下面和小編一起看看吧!

　　人力資源六大模塊

　　一、人力資源規劃：

　　1、組織機構的設置;2、企業組織機構的調整與分析;3、企業人員供給需求分析;4、企業人力資源制度的制定;5、人力資源管理費用預算的編制與執行。(國際人力資源管理：1、職業生涯發展理論;2、組織內部評估;3、組織發展與變革;4、計劃組織職業發展;5、比較國際人力資源管理綜述;6、開發人力資源發展戰略計劃;7、工作中的績效因素;8、員工授權與監管)。

　　二、招聘與配置：

　　1、招聘需求分析;2、工作分析和勝任能力分析;3、招聘程序和策略;4、招聘渠道分析與選擇;5、招聘實施;6、特殊政策與應變方案;7、離職面談;8、降低員工流失的措施。

　　三、培訓與開發：

　　1、理論學習;2、項目評估;3、調查與評估;4、培訓與發展;5、需求評估與培訓;6、培訓建議的構成;7、培訓、發展與員工教育;8、培訓的設計、系統方法;9、開發管理與企業領導，開發自己和他人;10、項目管理：項目開發與管理慣例。

　　四、績效管理：

　　1、績效管理準備階段;2、實施階段;3、考評階段;4，總結階段;5、應用開發階段;6、績效管理的面談;7、績效改進的方法;8、行為導向型考評方法;9、結果導向型考評方法。

　　五、薪資管理(補償、激勵和收益):

　　1、薪酬;2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算);3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計);4、評估績效和提供反饋。

　　六、勞動關系：

　　1、就業法;2、勞動關系和社會;3、行業關系和社會;4、勞資談判;5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環境促進工作場所的安全和健康管理執業健康和安全)

　　人力資源管理與競爭：1、人力資源管理與競爭優勢;2、人力資源管理的發令以及環境;3、人力資源規劃;4、工作分析;5、人員招聘;6、培訓和發展員工;7、員工績效評估;8、提高生產力方案。

　　如何重新認識人力資源六大模塊

　　第一、重新認識組織

　　知識經濟時代的組織不再是金字塔式的控制結構，而是網絡化的關系結構，關系取代了控制，指令讓位于合作，而這種關系的紐帶以兩大要素為核心：一個是共同的價值觀，一個是共同的目標。

　　共同的價值觀是合作的先決條件，共同的目標決定了共同努力方向和利益所在，決定了組織的任務和功能。而移動互聯的發展，又促使工作方式的多元化成為現實，各種虛擬組織將大量涌現，組織對人身的控制主要是工作時間的限定將大為減弱。

　　所以，你必須認識到自己所處的組織是控制型還是關系型，并以此來設計組織結構與管理關系。

　　第二、重新定義績效

　　績效不再是簡單的利潤、營業額、增長率等效率、效益型指標，新的績效是以價值命名的，以履行使命為成功的標志。它以組織發展、人的快樂和幸福為效用的衡量標準，以人的發展和成長為評價基礎，除此之外，其他都是舍本逐末。

　　第三、重新設計工作

　　不同于機械勞動，知識工作者整合知識、運用思維、產出創意，其資產存在于大腦之中，所以必須創造激發出他們持續產生能量的環境，使他們的工作自主將大大加強，激勵方式也要發生根本的改變——必須讓他們體會到工作本身所帶來的快樂與成就感。

　　要達到這一目的，必須在滿足基線報酬以上的基礎上，重新設計工作，內容包括但不僅限于工作的豐富性、趣味性與挑戰性。

　　基于以上三點，人力資源不再模塊化劃分，而是必須定位于業務合作伙伴。它有且只有兩大功能：服務和培訓輔導。

　　對應的人力資源管理部門只能存在兩類人：一類是服務人員，招人、算工資、計考勤、跑腿、人事政策咨詢等;另一類是培訓輔導人員，績效輔導師、組織發展導師、人力資源管理師等，即所謂的COE。