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成功做好績效考核的6個步驟
成功做好績效考核的步驟有哪些?對于管理者而言，盡管績效考核是如此的令人頭疼，但是他們卻不得不承擔這一責任，而且績效考核所帶來的后果可能比解雇員工更加可怕。下面小編為大家整理了成功做好績效考個的6個步驟，歡迎閱讀!
成功做好績效考核的六個步驟
第一步：準備
成功的關鍵在于充分的準備。在績效管理中，準備意味著首先要制訂工作目標，并且要確保員工們都明確他們的工作目標。
工作目標好比路線圖上的方向標，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標的前提下，員工的工作才會有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達到目標，控制他的工作進程。而讓員工自己制定他們的工作目標又是促使員工提高效率完成目標的關鍵。在自我的約束下，他們會更加地努力以實現自己的目標。
第二步：評估
管理者關鍵的職責在于對員工的業績作出及時地評估和反饋。盡可能快地對員工的業績作出反饋，被證明在提升員工的業績方面是最有效的。如果在一項工作結束數周以后，你才跟你的員工交流，這項工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時地找出問題，復制成功，提高績效。
其實，在開展績效考核工作的過程中，管理者最擔心會出現的情況就是：員工的敵對和不理解。管理者之所以回避將考核的結果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對情緒。他們把績效考核看作是一場他們與員工之間的斗爭，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個結果。
如果績效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進展的唯一時間，特別是如果員工認為這樣的考核將會對他們薪酬的調整帶來重大的影響時，考核工作將會占用管理者和員工的大量時間。特別是因此而讓整個的討論過程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會是一個成功的交流。當問及這樣一年一度的考核會讓人聯想到什么時，絕大多數的員工的都把他看作是“一次到負責人辦公室的旅行”。那么如何減少績效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關鍵。
當面對考評結果，管理者和員工都認為是在情理之中，并沒有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業績，但并不是每一個人都喜歡被眾人關注，特別是當他們對以往的工作沒有任何機會去改進的時候，他們不希望在這最后的時刻來集中對他們的過往評頭論足、挑三揀四。他們希望成為績效考核工作的合作者，得到應有的尊重。那么，對員工的工作成績及時的評估和反饋，是降低員工對績效績效不理解和敵對情緒的關鍵。通常，對考評結果的不理解會招致員工的敵對情緒，而良好持續的溝通是防止這種情況出現的好方式。
第三步：回顧相關的文件
在和員工共同開展績效考核工作之前，回顧一下這一年來所有文件。回顧一下，在年初與員工共同制定的工作目標、工作計劃書，這一年來與員工相關的所有紀錄文件。
管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會的會議紀錄，起草第一份有關員工績效的總結文件。同時，也要給員工一個機會，讓他們也總結評估一下自己這一年的績效。然后，在正式的評估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進步，這樣可以使員工在整個考核過程中保持一個積極的態度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個公正的評估。這也是減少員工不理解的一個有效的方法。
第四步：選擇合適的地點
與員工溝通評估的結果，地點的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點。管理者的辦公室不能體現溝通雙方的平等性，不管這里是多么的好，也不管你與你的員工共事了多長時間，這里始終是你的領地。
會議室會是最好的選擇，但是如果爭取不到會議室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有創造力。 自助餐廳不會像是一個私人的領地, 但是在進餐時間，可能在一個角落里找一張隔離的桌子，坐下來進行交流。而你需要使你的職員盡可能的放松,不增加他們的顧慮。因此，餐廳并不是一個理想的地方。也有一些經理會選擇在午餐的時間與員工進行交流。如果是獎賞職員，這是一個方法。但是進餐時間的餐廳沒有任何私人空間，甚至因為他們討論的話題，而影響到員工的食欲。
如果員工的辦公室有一個獨立的空間，那么你可以考慮在他們的辦公室里進行;或者你可以考慮借用同事的辦公室。事實表明，不在你的辦公室里進行會議，在時間的控制上似乎更加容易。
第五步：考評信息的清楚傳遞
把你對員工的評估結果，用最簡潔的語言傳遞給他，不要用任何的專業術語，也不要瑣碎冗長。即使評估的結果很可能會讓員工失望，但是千萬不要回避、不要用含糊不清的語句。如果你的員工感到，你對于你做出的評估的準確性并不是很自信時，他會認為他現在還有改進的機會，而事實上并非如此，因為年初你們所商定的工作目標和標準并不會因此改變。
不管評估結果是好是壞，你都必須清楚的反饋給你的員工。有的管理者會考慮到，如果有一天你因為某種原因必須辭退一名員工，而他以往績效考核的結果是非常不錯的，那么，到時該怎樣找一個好的理由，于是，他們會選擇在一開始就不告訴員工他們的績效考核的結果。但是，這絕對不是一個好的方式。并且，我們相信，隨著你日益純熟的溝通技巧，你完全可以向員工解釋清楚，取得他們的理解。
現實中出現的更多情況是，管理者喜歡隱藏聽起來不那么好的評估結果。他們怕傷害到員工的感情，不希望因此而引起和員工之間的爭論，或者，他們根本不喜歡去談論員工的缺點。在一些管理者看來，員工的業績達不到他們的期望值，是他們管理失敗的表現，所以他們不愿意談論這些方面;而當員工取得了驕人的成績，他們往往會把這些歸功于員工自己的努力、公司的支持和他們的幫助，因而也愿意與員工一起分享這樣的成績。
如果管理者在一年中，能夠不斷地保持與員工的溝通，對他們的工作情況進行及時地評估和反饋，那么就可以大大降低在年終的績效考核會議中發生沖突和爭論的可能性。直接告訴你的員工，他哪些方面做得好，哪些方面還有待改進。他們會因此而更加尊敬你、信任你和理解你。
第六步：鼓勵員工
年度績效考核總結會議，意味著這一年的績效考核工作的結束，同時也意味著下一輪績效考核工作的開始，在這個會議上，管理者的工作就是要激勵員工。要調動他們的積極性，激勵他們發展優勢、改進不足。對于那些考核結果不是很理想的員工，要建立他們的信心，肯定他們的自身價值，明確你在今后的工作中將給與他們的支持和幫助。
同時，管理者需要制定下年度關于員工職業發展的計劃。這體現出你對他們的幫助，讓他們感受到你在時間上、培訓的資源上給與他們支持的最好方式。讓你的員工相信他們有能力做的更好，加上你的幫助和支持，他們將取得更好的成績。
成功做好績效考核的6個步驟
一、明確考核目標
確定組織戰略目標：深入理解公司的長期發展戰略和短期經營目標，確保績效考核與公司整體目標相一致。例如，如果公司的戰略目標是擴大市場份額，那么銷售部門的考核指標可能就會側重于銷售額和新客戶開發數量。
分析崗位職能：對各個崗位的工作職責、任務和所需技能進行詳細分析。不同崗位的工作內容和要求不同，考核重點也應有所差異。比如，對于銷售人員，重點考核銷售業績和客戶滿意度；對于技術人員，可能更關注技術創新和問題解決能力。
二、制定考核指標
選擇關鍵指標：根據考核目標和崗位職能，確定關鍵績效指標（KPI）。這些指標應該是具體、可衡量、可達成、相關聯和有時限的（SMART 原則）。例如，生產部門的 KPI 可以包括產量、質量合格率、生產效率等。
設定指標權重：為每個指標分配適當的權重，以反映其在整體績效中的重要程度。權重的設定可以通過專家評估、層次分析法等方法進行。比如，在銷售崗位的考核中，銷售業績的權重可能較高，而客戶服務質量的權重相對較低。
制定評分標準：明確每個指標的評分標準，以便在考核時能夠客觀、公正地進行評價。評分標準可以采用定量和定性相結合的方式。例如，對于銷售業績指標，可以設定不同的銷售額區間對應不同的得分；對于團隊合作能力，可以通過上級評價、同事互評等方式進行定性評估。
三、建立考核體系
確定考核周期：根據崗位性質和工作特點，確定合適的考核周期。一般來說，高層管理人員的考核周期可以較長，如年度考核；而基層員工的考核周期可以較短，如月度或季度考核。
選擇考核方法：常見的考核方法有目標管理法、關鍵績效指標法、360 度考核法等�？梢愿鶕镜膶嶋H情況選擇一種或多種考核方法相結合。例如，對于管理人員，可以采用目標管理法和 360 度考核法相結合的方式；對于基層員工，可以主要采用關鍵績效指標法。
組建考核團隊：成立專門的考核團隊，負責績效考核的組織、實施和監督�？己藞F隊成員可以包括上級領導、人力資源部門人員、相關部門負責人等。確�？己藞F隊成員具備專業的考核知識和公正的考核態度。
四、實施考核過程
培訓與溝通：在考核實施前，對考核團隊成員和被考核者進行培訓，使其了解考核的目的、方法和流程。同時，加強與被考核者的溝通，讓他們清楚自己的考核指標和評分標準，以便更好地完成工作任務。
數據收集與記錄：按照考核指標和評分標準，收集相關數據和信息，并進行記錄和整理。數據來源可以包括日常工作記錄、工作報告、客戶反饋等。確保數據的真實性和準確性。
考核評價：根據收集到的數據和信息，對被考核者進行評價。評價過程中要嚴格按照評分標準進行，避免主觀因素的影響。同時，要及時與被考核者進行溝通，反饋考核結果，聽取他們的意見和建議。
五、反饋與改進
結果反饋：將考核結果及時反饋給被考核者，讓他們了解自己的績效表現。反饋內容應包括優點和不足，以及具體的改進建議。反饋方式可以采用面對面溝通、書面報告等形式。
績效面談：組織績效面談，與被考核者共同探討績效問題和改進措施。績效面談是一個雙向溝通的過程，要鼓勵被考核者積極參與，提出自己的想法和建議。通過績效面談，明確下一步的工作目標和改進方向。
改進與提升：根據考核結果和績效面談的情況，制定個人和團隊的改進計劃。改進計劃應具體、可行，并明確責任人和時間節點。同時，要對改進計劃的執行情況進行跟蹤和監督，確保改進措施得到有效落實。
六、持續優化
定期評估：定期對績效考核體系進行評估，檢查其有效性和合理性。評估內容可以包括考核指標的科學性、考核方法的適用性、考核結果的公正性等。根據評估結果，及時對績效考核體系進行調整和優化。
經驗總結：總結績效考核過程中的經驗教訓，不斷完善績效考核的方法和流程。同時，要加強對績效考核結果的應用，將其與薪酬調整、晉升、培訓等掛鉤，充分發揮績效考核的激勵作用。
持續改進：績效考核是一個持續改進的過程，要不斷適應公司發展和員工需求的變化。通過持續優化績效考核體系，提高員工的工作績效和組織的整體競爭力。
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