HR必知試用期員工轉正考察常遇問題

　　不少HR對于新員工的轉正考核存在不少困惑，如考核的內容包括哪些？怎樣考核才不至于留住優秀人才？什么樣的考核方式才最簡單有效？

　　在招聘的整個環節中，新員工的轉正考核是招聘是否完成的最后一道檻。有的企業用一張《考核表》就草草了事，其結果是進進出出的人才較多；有的企業雖然有“績效考核”的全面考評，但繁瑣的程序讓人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。由此，不少HR對于新員工的轉正考核存在不少困惑，如考核的內容包括哪些？怎樣考核才不至于留住優秀人才？什么樣的考核方式才最簡單有效？

　　1、試用期沒有一個量化的考核標準，是否應該建立一個量化的任務性的考核標準出來，進行打分設計呢？

　　解答1：員工自被公司錄用來報到的第一天，用人部門負責人就需要將該崗位試用期內需完成的工作詳細羅列出來，也可以稱之為試用期員工考核表，里面清晰地約定試用期員工完成的事項，轉正評價的標準。若只是一張簡單的轉正評價表，是沒有意義的。當試用期結束，用人部門和人力資源部門一同就試用期工作的約定來評價員工是否可以轉正或試用不合適，辭退也是有理有據。

　　解答2：員工入職后，HR就給一張量化的崗位能力勝任表，部門經理和該員工都在上面簽字，部分經理需要輔導該員工的。試用期快結束的時候，部門經理和該員工還要在上面寫上評價。這樣，該員工如果不勝任該崗位的話，HR就有依據了。

　　2、試用考察期，公司應如何考察員工并對考察結果留書面材料？

　　解答：員工入職時最好就崗位職責、勝任力模型和KPI這些書面的東西讓員工知曉，這樣員工也就知道工作方向預測重點了。

　　3、試用考察期，主管的評價（主觀）能否作為試用期員工不符合錄用條件的證明材料？

　　解答：用人部門直屬領導的主管意見其實很難作為辭退員工的理由，但是往往又是我們工作中最真實的理由。所以盡量想辦法幫助用人部門量化他的要求。比方說溝通能力，可否考慮放到勝任力模型中，要求新員工積極主動培訓其他部門工作、服從直屬領導管理等條目。這樣未來直屬領導在交辦工作后可根據完成情況量化打分。

　　4、公司有規范的錄用條件和崗位職責書，錄用的人至多至少會有某一點不符合崗位要求（即沒有完全適合崗位要求的人），比如上述案例中要求該崗位有從業2年以上工作經驗，但其工作經驗才1.5年，當時認為她英語通過八級，所以錄用。在此，能否以她不符合工作經驗這項條件而辭退她？

　　解答：不能以她不符合工作經驗辭退，只要人家提供的信息是準確無誤的，你們公司也發了錄取通知就形成了法律關系。

　　5、如員工試用期三個月考核未通過，部門主管要求延長至6個月，如這樣操作的，人力需要注意哪些事項？

　　解答：首先你必須確定你公司跟員工簽訂的勞動合同期限是不低于3年的，否則這樣做就違法，不能做。如果是，那你也必須有延長試用期的評價記錄，并有員工本人的簽名和相關負責人的簽字，并存檔。同時要密切關注其延長試用期內的工作表現，如未達標/不合格，應及時處理。

　　6、一線操作人員轉正考核：一部分是現在操作技能考核，占70%，另一部分是日常出勤、違規違紀等考核，占30%。參與考評人員有：人事、車間主任、技術部、品檢部、班組長�，F在存在的問題是：參評人員的積極性不高。

　　管理人員考核：在員工試用期快到的前15個工作日，由人事與用人部門主管進行溝通，對新員工試用期內的情況進行全面了解，部門主管同意轉正的，員工提交一份試用期工作小結和轉正申請表就可以了，沒有相關的轉正考試。

　　目前針對一線操作人員和管理人員的考核方法是否恰當？如何提高參評人員的意識，讓他們積極參與到員工轉正考核活動中？

　　解答：你們現在主要是從技能和日常行為考核這兩大部分做我覺得對于一線操作人員來說已經可以，無非就是怎樣設計里面的小項目而已。

　　參評人積極性問題只能通過“胡蘿卜與棒子”來解決。你們能否把新員工的勝任情況與一線管理這掛鉤呢？能否把新員工質檢成績與質檢掛鉤呢？員工的保有率、入職率、轉正率是否與管理有關呢？

　　7、如果有這種情況，該崗位屬于駐外崗位，隸屬雙向領導，一個為當地機構負責人，二為總部直轄機構，在試用過程中，一線領導認為該員工符合轉正條件，而總部相關部門則認為尚有欠缺，這種情況是延長試用期還是予以轉正呢？

　　解答：首先要試用期前制定評估標準，總部直轄機構和當地機構負責人分別從不同的維度進行評估，給予不同的權重，不能單看一個方面的意見，要看綜合評估結果，最終確定是否予以延期。如果意見分歧很大，原則上應該以當地機構負責人意見為主。

　　8、我公司總體轉正就是由部門主管或領導根據試用期內表現填寫轉正評語，沒有具體的考核，不過針對生產安裝部門會在轉正時進行專業技能及知識方面的考核以此做轉正及轉正工資的確立。平時就是人力資源部定期對試用期員工進行面談并與部門主管或領導了解工作情況，發現問題及時進行溝通以此保證員工順利完成試用期并成公司一員。

　　解答：這樣做雖然暫時未出現問題，但并不代表不存在隱患。最好是有個盡量量化的試用期考核，分階段進行，并將未順利的完成事宜羅列出來，指出原因，且有員工簽字確認，以此作為將來員工是否可轉正的證據。

　　9、目前我們公司試用期員工的轉正，還沒有一個明確的標準，只是有個試用期員工轉正審批表，部門經理意見-人事部意見--到總經理意見，目前正在思考怎么來制訂一個轉正前約談表，目地：題目要很客觀，讓總經理很清晰的看清楚這個人是否能轉正？

　　解答：評估試用期員工轉正從三個維度來著手：態度、能力、業績，態度和意愿是第一位的，即認同公司、認同團隊，愿意一起共事謀發展；有了好的意愿還不行，要看其能力是否具備或滿足，即是否與崗位需求匹配?也就是我們所說的勝任力是否具備或合適？最后來看其試用期內作出了哪些工作業績和好的表現？在整個試用期內保持與員工本人、其導師和直接上級、間接上級和周圍同事的緊密溝通了解，并作好書面記錄，這樣來評估其是否合格？轉正后需在哪方面進行改善？就清晰很多了。

　　10、試用期考核應該從哪幾方面做更好呢？

　　解答：試用期考核應從做工作業績、工作態度、個人品行、工作能力等方面進行，當然員工的意愿也很重要，他的職業目標、規劃是否和企業匹配，企業是否可提供相應的舞臺等。

　　11、管理層的考核如何開展呢？

　　解答：態度、能力、業績三方面考核是通用的。只不過，管理層更看重：1、與公司價值觀的認同和一致性；2、管理風格與核心團隊相互或能互補；3、綜合能力達標；4、試用期內業績表現好或可預見性的突出（即暫時看不到，但未來可以）。

　　12、試用期的轉正是主管領導評價為主的形式合適么？還有那些形式比較合適？特定的崗位有特定的方法么？

　　解答1：一般是其直接主管溝通為主、人力資源溝通為輔；一般是通用的從意愿（態度）、能力、業績上三個維度評價，特定崗位的目標有不同的規定，但轉正評價方法和機制基本上是全公司通用的。

　　解答2：行，但可以考慮由人資部門+主管+其他部門（指有工作關聯的部門），權重不同，考察的重點不同。

　　13、試用期員工轉正的績效面談由人力資源部做的話，人力資源部這邊需要注意關注哪些問題？哪些問題是績效面談的重點？

　　解答1：1、如果是合格能轉正的，通常更多的要肯定員工試用期內表現的同時更多的針對其問題和不足之處進行輔導改善的面談，跟用人部門的員工直接上司一起來幫助員工制訂工作改善計劃和下一階段的工作目標。

　　2、如果是不合格要延期轉正或淘汰的。更多的要通過回顧一些員工試用期內的工作表現記錄，讓員工主動總結自己表現不足或不合適的方面，同時適時表達公司的評價結果，員工主動意識自我不符再加上詳實有力的工作不良記錄，延長試用期或淘汰就好操作很多了。

　　以上很重要一點是員工試用期內的工作表現記錄和關鍵事件要及時記錄，而不是要等到轉正面談了才去找，這樣就太被動了。

　　解答2：首先，應收集準備好相關材料，做到萬事俱備；

　　第一，試用期員工的表現，從工作業績到技術能力到工作態度等等，結合ta的崗位說明書進行簡要的評述。第二，肯定ta的優點、特長，第三，指出工作中存在的不足；第四，提出改進的方法；

　　需要注意的是，無論此員工是否轉正，都應肯定他的優點和特長，語氣平和但堅定。

　　14、試用期考核是不是也要以相關可量化指標為主？如果產生糾紛是否可以作為切實有效的依據？

　　解答1：業務崗位盡量以經營數據作為考核依據職能崗位盡量細化和分解工作職責與工作內容，設定評估標準

　　解答2：指標能量化的盡量量化，避免應主管原因造成不必要的麻煩；可以作為糾紛的切實有效證據，但有一點必須注意的是，就是考核表評定后應給考核者本人簽字確認無異議。

　　15、如果要做到全面考核，還應該做哪些工作呢？

　　解答：試用期員工的考核主要從態度、能力及業績三個維度設計考評指標，其中態度和能力的權重較大，業績較小。態度主要能評分的方式考察期主動性、與企業文化的融合度、團隊協作等，能力主要考查其溝通協作、學習能力等，根據每個具體崗位的勝任力來設定具體的指標。

　　16、新員工考核面談，應該從哪些方面入手比較好呢？

　　解答：面談包括試用期考評資料的收集、考評結果的反饋、轉正結果反饋、優點與不足的評估、意見收集等。

　　17、經理層級的新員工考核應該有誰來做呢？

　　解答：經理層級的新員工考核可以采用多角度考評，下級、平級及上級從不同的維度設計考評指標。

　　18、我們公司會出現延長試用期的情況，這個方面有什么好的辦法可以規避法律風險么？

　　解答：在原定的試用期內根據已制定的試用期考核內容，指出其不勝任的地方，并由本人簽字確認；再簽訂勞動合同變更協議，延長試用期。

　　19、我司對于業務員的試用期是有彈性的1~3個月，看表現轉正，這樣的試用期合同該如何簽訂才合法？

　　解答：首先勞動合同不存在試用期合同這一概念。《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　20、在試用期間，1員工在試用1月后自我感覺良好，認為可以轉正，但是其主管確認為不行，對于這種情況的員工，與其溝通中應該注意些什么？采取什么樣的步驟和策略比較好？

　　解答：員工自我感覺好，主管認為其又不行，這個不能憑感覺，要拿工作事實和表現記錄來看的。否則就會有歧議。較好的做法是制訂員工試用期內的工作計劃和任務目標和轉正考核辦法并讓員工認可簽字，同時有階段性的評價記錄和關鍵工作事件的記錄，在轉正辦理時就有理有據了。

　　21、對于計件員工，如何進行轉正考察？

　　解答：計件員工，主要從工作態度、計件量達標與否來衡量。

　　22、有些業務員在試用期即將到期的時候，還沒有很好的業績（業務員的試用期考核以業績為主），但是部門主管又覺得可以有潛力可挖（覺得員工的學習能力和工作態度都較好，），對于這些員工是因為考核本身的維度出了問題么？對于這類型的員工老師有什么好的建議么？

　　解答：業務部門其實是個很務實的部門，都是拿業績說話。首先可以分析一下考核的指標，是否有制定不合理的地方，或者比重是否需要調整。例如一般多久出業績，是否有個合理的平均值可參考一下。部門主管覺得工作態度好，主要是從便于管理考慮，但工作態度不是轉正的唯一指標�？梢宰兏鼊趧雍贤�延長試用期，做進一步的考核。

　　23、后勤人員和銷售人員的考核應如何區分開展？或者說考察點都有哪些？

　　解答1：銷售人員更多的是從業績達成結果考核為重，再輔助于考察其工作態度； 后勤人員更多的考察其服務意識和工作計劃完成。

　　解答2：銷售人員大部分權重肯定是在業績達成上。而后勤人員主要是考核一些常規的事務性工作，根據他工作的重點、完成的時間和完成事件的準確性上參考。

　　24、試用期內，員工不辦離相關手續就自動離職，那人力需要注意那方面的？

　　解答：不辦理相關手續就自動離職，看這員工是否重要，值你去留。如果是，要設法與員工取得聯系，并了解原因，以求改善存在的問題。如果否，那就由他去吧。至于工作交接不清造成損失的，你可以保留追究其法律責任的權利。

　　25、度方面的考察，比如企業文化的融合度，具體通過什么形式來考察呢？

　　解答：具體形式：一是面對面的面談，看員工的價值觀是否與企業一致，二是通過企業文化測評的試卷來評估。

　　26、我們公司是做淘寶的，新員工試用期是1-3個月，一般都是在1個月之后就申請轉正，只寫一個轉正申請單就好了，也沒其他的手續，還請老師給予合理的做法？

　　解答：試用期要給員工設定培訓計劃、安排具體的工作任務，轉正時可以做轉正報告會，進行培訓測試，對具體工作的完成情況進行評估，綜合評定員工的試用期表現。

　　27、不同崗位的試用期人員，在轉正標準上有什么共同點嗎？有哪些條件是必須具備的？

　　解答：工作態度、個人品行、對公司的認可度等是共通的，也是必須具備。

　　28、沒有明確的考核指標，怎么辦呢？

　　解答：這樣有風險。首先，你必須建立一套新員工轉正考核辦法（包含轉正程序辦理、申請表、評價表等）并向新員工培訓簽字確認； 其實，你必須在過程中保持及時溝通，并做好其工作表現記錄和關鍵事件（好/不好的都要）。

　　29、我們試用期考核的指標，只是一些基本的道德素質，對于文員這一類別，可以采用什么樣的指標呢？

　　解答：工作計劃完成率、服務意識、基本工作技能（文字處理、會議組織、溝通協作等）是否達標。

　　30、對于一些特殊崗位，要經過崗前培訓方可上崗的，制定崗前無薪培訓，只有20塊補貼,提供食宿，培訓時間為10天，請問這樣是合法的嗎？

　　解答1：一般不建議這樣做，有損你公司雇主形象。非得要做，可以這樣：不辦入職手續，以社會組織名義組織公益類的培訓為出發點，培訓結束進行考試選拔招聘，擇錄入取。

　　解答2：只要存在勞動關系，提供了正常勞動，工資必須支付。要想避免，走實習形式。

　　31、試用期考核標準，用人部門評價主觀性較大，怎么控制和改善呢？

　　解答：制定考核標準是因指標解釋清晰，且量化，避免模糊化、主觀化；前期制定相關指標是做足功課，可參考一些資料進行修改，以符合本企業的實際情況，出現問題及時溝通，并總結經驗，逐步完善考核指標。

　　32、在試用考核表上加上一些主觀性的考核項目是否可做依據呢？如工作積極主動，服從主管安排等。

　　解答：可以，但不能太多。盡量以可量化的指標來考評為主，適當有一些主觀定性的描述評價。

　　33、目前我司事業部的轉正考察，就是各級主管提交對員工的評價，再加上理論考試（不過往往被形式化）�？傮w上過于主觀，大部分取決于主管對員工的看法。請問這樣的轉正考察合理嗎？如果不合理，應該怎么樣改善呢？

　　解答：員工試用期轉正考察注意以下幾個關鍵評價節點要素的制訂和記錄就不會跑偏：試用期計劃、任務、目標、過程記錄、執行結果對比、定性評價記錄、最終溝通記錄。至于形式和內容或具體表格沒有限定的，也沒有最好的，只要是適合企業現狀的，而且又達到了考察的效果，員工普遍也認同，就行。

　　34、勞動法規定試用期不得延長，否則會發生變相約定兩次試用期。如果員試試用期間考核不合格，又想再給其一次機會。該如何合法化去做呢？

　　解答：1、延長試用期必須在法律規定的允許范圍內；2、給員工一個明確可量化的工作目標，并共同約定如果未達標，員工主動提出辭職，由員工寫一份目標責任書，里面包含此內容，人資存檔。

　　35、請問在轉正面談時，是以用人部門領導和他談話為主人力資源部門為輔？還是整個面談會以人力資源部門直接和待轉正員工面談？哪個更好些？

　　解答：一般員工是用人部門員工直接上司面談為主，人力資源部面談為輔；核心骨干人員或管理層員工，直接上司和人力資源部面談并重原則。一般不予人力資源繞過用人部門直接和員工面談轉正，這樣不妥。

　　36、招聘實習生，在實習過程中不符合公司要求里，在簽訂相關實習協議，需要注意哪些方的要素？

　　解答：實習協議嚴格上來說不是一個勞動合同，更像是一個民事協議。因為未畢業的大學生從嚴格意義上來說沒有簽訂勞動合同的主體資格。所以，只要是雙方約定同意的，不違背法律規定的都可以談。

　　37、如何才能有效的在試用期真正的前別員工的好壞和適合企業的文化呢？

　　解答：很多人容易進入一個誤區，試用期轉正考核就是主管打分，再將打分結果和轉正考核辦法一對照，分數達標就轉正。惟分數論，這是很片面的。正確的做法是，打分也要有打分的依據和做法，不能光憑主管感覺和個人印象打分，要有工作事實和結果依據。要有定量考核為主，如工作計劃/任務目標完成情況、業績指標達成情況，結合定性考評為輔來做。單只是從崗位職責和態度上來打分本身考核指標和考察體系上就是有缺失的，很容易就流于形式了。

　　38、經常考試沒過，但部門經理要給過，給予轉正，這就產生矛盾了。

　　解答：有矛盾是正常的，而且本身我們在做轉正考核時也不能只看考試分數一個方面，產生矛盾了關鍵是雙方要擺事實，講員工關鍵事件表現，誰拿出的更具體、更客觀、更符合實際情況，誰就更有說服力，當然。碰到這種情況，多數是以用人部門的意見為主，除非極個別，你HR要反對，那就要拿出具體的東西來說明并說服部門經理認可你做的決定。

　　39、女員工招進廠一個半月后來請病假（已懷孕2個多月），準備不同意其請病假，讓其本人辭職，是否可行？

　　解答：請病假總得有病假的事實和根據吧？不能隨便說要請病假就請病假的，要有醫生的病假建議和員工看病的記錄為依據的。如果沒有，你可以不批。如果有，你還是批了吧，要不然，懷孕女工有什么閃失對你企業負面影響還更大。

　　40、目前單位員工新招人數太多，試用期考核都不做了，只針對差的找辦法解除。

　　解答：這樣操作無論是對企業還是員工都不夠負責。試用期考核還是要的，可以進行一定的程序上簡化，合理分工。

　　41、考核期內通過彼此事先約定績效考核內容，是否可以作為員工試用期不合格的舉證？

　　解答：可以，關鍵是要你這個績效考核內容的結果應用規則寫入到了你的新員工轉正考核辦法里，而且有對員工培訓并簽字認可的。

　　42、直屬領導在評判試用期員工時過于包庇，并沒有客觀評價員工的真實水平，最后考核結果都是優秀該如何處理呢？

　　解答：那人力資源部門要和該領導溝通，拿出有充兄的理由和事實依據（平時工作表現記錄、關鍵事件、工作結果呈現等）為證去引導和說服領導糾正其不當的轉正評價結果。

　　43、領導為了節約成本，一般進來的員工都要延長試用期，考核也只是一個形式。

　　解答：這就涉及到如何說服領導。首先制定規范的試用期考核制度和流程；其次，將無故延長試用期的利弊分析給領導聽，不能只看到眼前的蠅頭小利，而忽略了此舉所產生的負面影響，對企業形象及企業文化建設的損害；最后，讓領導明白什么樣的選擇才是對企業好。當然，最后的選擇權還在領導手里。

　　44、如果與員工約定的試用期是3個月，但是試用期到期之后，沒有通知員工轉正，員工也沒有提出轉正申請，那這種情況下，是否視為已經轉正？如果想延長試用期，需要在轉正之前，多長時間通知員工呢？

　　解答：1、試用期超過5個月，但沒有到6個月時，自動轉正；2、轉正申請，提前一個月申請，并進入轉正注程；3、延長試用期，要書面與員工填寫《延長試用期說明》并列舉出員工不勝任的原因，需要從哪些方面改正。

　　45、我們公司目前轉正只是員工寫個工作總結，填個轉正審批表，相關部門領導簽字就可以了。帶有強烈的主關性，應該從哪些方面做更正規？

　　解答：員工發起《轉正申請表》---部門經理是否同意-----同意---部門經理《轉正推薦信》---不同意---HR與部門經理先做溝通確認員工不給轉正的原因，哪些地方不符合標準---由HR當面與員工進行溝通，并書面簽寫《延期試用通知》或《轉正不通過原因告知書》（前提說明，必須要員工本人簽訂認可)。

　　到達轉正流程1、技術類人員：筆試--PPT講解；2、非技術類人員（包括職能部門）：PPT講解；除部門經理之外，其他與其相關的人員參與到轉正評委中（注意不見得一定是部門經理）--打分---HR確認工資等級----反饋到本人。

　　46、我們公司是銷售型的，試用期內給員工訂的銷售業績，一半都沒達到，但是平時表現也比較好，也是民企，培養了那么久又覺得直接開掉也不好，就這塊比較矛盾。

　　解答：銷售業績一半都沒達成？是普遍現象還是個案？是員工個人問題還是本身目標就定的過高？如果是個案或目標沒問題，員工本身的問題，工作態度好，可能其工作能力和方法不夠，需要培養和歷煉，那就看其學習能力如何？如果是學習能力較強，可提升潛質不錯，建議留，如果相反，就淘汰吧。光看態度好也是不行的，畢竟企業不是福利院。

　　47、試用期淘汰面談要注意什么呢？

　　解答：做好充分的記錄，最好之前工作中有不良記錄時員工有寫過一些檢查和改進報告之類的。然后就是更多的以肯定的態度，強調只是不合適，并給員工提出專業的職業指導和求職建議的角度出發來引導員工主動接受這一結果會好一些。

　　48、法律規定試用期上社保的，但是我們單位是轉正后才上社保，而且合同是轉正后才簽訂，工資也是走現金，不知道這樣有什么風險？如何避免？

　　解答：首先，這個是符合勞動法的，沒有人查，無人舉報就沒事，多與勞動局溝通；1、社保是入職時就必須辦理的。但是社保局關系股保持好聯絡；2、勞動合同是入職內的一個月必須簽訂的；3、工資走現金，無所謂呀。只要你納個稅就行。

　　49、最近公司有位新員工，表現出責任心差、心態也有問題，用人部門和人事都建議終止試用，但是領導同意其轉正，建議多次無果，這樣的情況，作為人事和用人部門該怎么辦呢？

　　解答：領導這么做，肯定是有他的原因，所以不要與領導硬著干；1、先與員工溝通，看他到底與領導是什么關系；2、先把底摸清之事；3、再與領導溝通，并與部門溝通，這時一定要起好協調作用。

　　50、公司規定試用期的員工轉正必須老板或者總經理簽字才能生效，但是有時老板或者總經理總是推遲幾天，這樣就導致員工的試用期延長，怎樣能避免法律糾紛？

　　解答：打電話和老板或總經理溝通匯報此員工試用期表現情況，再征得他同意授權由HR經理代簽，等他們回來后補簽字不就完啦。

　　51、試用期的轉正工作總結，應有應聘者自己提交，還是督促執行呢？

　　解答：試用期轉正工作總結一般是由新員工自己寫的，有轉正需求的員工在辦理轉正前都要求寫這個總結，但不是寫了總結就一定能轉正。要結合其它的評估綜合評定。

　　52、試用期應該如何評估？

　　解答：1、我們一般會在招聘的前期就會確認好這人人的工作崗位和定位是什么；2、入職前會與部門溝通好，這個人的工作要求細分；3、在員工入職后，與員工書面填寫《試用期工作要求及成果表》；4、入職15天左右，會與員工進行溝通，主要了解員工的工作狀態、是否適應等，讓員工感受到溫暖。并將一些內容反饋到用人部門；5、入職30天，會做一個試用期工作的小結，主要是由其導師或部門經理+HR，非正式的總結小會進行，確認他試用工作的成果，哪些地方不足，并從哪幾塊改正；6、入職60天，再做一次小結，內容同上；7、入職75天，HR會發郵件通知試用期員工及用人部門主管，通知其《轉正申請》流程。

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