注重培訓到注重招聘的HR必知知識

　　HR還停留在“干活”的階段，但把自己累得半死還沒把事辦好。

　　許鋒，倍智人才創始人、總裁，本刊2011年6月號在《變革時代更需要領導力》一文中曾有報道

　　HR的含義有很多重，很多人在講HR時，有著不同的意思，經常帶來誤解。HR既可以是某人，也可以是人力資源體系，老板講“重視HR”時，通常指重視人才，而非人力資源部，而HR聽到后會誤解為重視人力資源部。那么，HR如何理解人力資源在老板心中重要性的問題?

　　不同HR在企業中的地位是不一樣的，這在于HR對老板的理解和HR在企業中所發揮作用。許鋒將HR的角色歸為四類：一種是扮演業務戰略伙伴的角色，應當具備戰略高度，杰克韋爾奇所說的“人力資源是企業的第一資源”也便是從這一角度而言，即人力資源是戰略的重要環節。

　　但許鋒認為做到這一層次的HR非常少。“我印象中能夠對CEO產生重要影響、在公司中有著重要地位的，五年前是萬科的解凍”。

　　解凍是萬科的執行副總裁，對王石、郁亮的影響深刻，并且親自推動了多項變革，從搭建體系開始，建立游戲規則，同時把人力資源轉變為生產力，幫助企業成長，這是解凍對萬科的貢獻。

　　最近五年H R的典范是龍湖地產的董事房晟陶，對CEO吳亞軍的影響也很深刻。最初房晟陶自己創辦了一家咨詢公司，幫助龍湖做管理咨詢，之后便留在了龍湖，搭建人力資源體系，基于他在咨詢行業的經驗和寶潔的職業化經驗，將西方陽光透明的體系和中國傳統文化進行了很好的融合，落地到龍湖。

　　解凍和房晟陶是人力資源領域比較有影響力的代表人物，而且都出現在房地產行業。房地產最早開放在1992年，此二人都有外資企業經理人背景，是比較早一批從外企空降至民企的經理人，他們具有國際視野，自身素質過硬，恰好趕上房地產行業迎來大發展的機遇，恰好成就了他們。

　　其它行業人力資源經理人的空降均在解、房二人之后，彼時職業化程度已經提升，再想成為解凍或房晟陶“第二”已經不具備條件了。

　　“當然，不排除未來會有這樣的HR出現，但機率肯定會非常小。”

　　在許鋒看來，人力資源業內比較看好的互聯網行業，諸如華為、騰訊、華為的人力資源經理人是“內生式”，而且他注重的是研發，研發崛起后才開始關注人力資源。“騰訊的人力資源體系偏重于行政，奚丹是個有能力的經理人，但騰訊更看重技術，在人才引進方面‘不差錢’，后期可以批量引進專業人才，所以它不是依靠人力資源管理體系來維持企業穩定發展的。相比之下，萬科和龍湖在人力資源方面做的更有特色。”

　　但現在解凍基本已退居二線，擔任物業公司的董事長。房晟陶未來也會退居二線，所以中國企業人力資源領域要想再出現幾位類似他們這樣呼風喚雨的領袖級人物，隨著職業化逐漸成形，基本不太可能了。所以解、房二人將會成為一個“傳說”。

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