HR如何應對突發招聘

　　每個企業里都可能會遇到突然要大量招兵買馬的情況。這種情況是最能考驗HR的應對能力以及日常的人才儲備計劃。但是，往往很多時候HR在這種情況下，都會表現手忙腳亂，不知所措。那么，HR應該如何應對突然招聘呢？下面是小編收集整理的HR如何應對突發招聘，希望對大家有所幫助。

　　HR如何應對突發招聘

　　案例：李華是化妝品公司的招聘主管，公司一直計劃將線下的化妝品搬到線上，可是項目一直沒被審批。李華休完年假回來后，公司突然頒布新項目要馬上啟動，并要求李華在一個月內招到人。李華開始著急了，因為公司壓根沒有網站運營的儲備人才。李華在慌亂中開始在各大招聘網招兵買馬。但是一個月過去還沒招到一半的人員。

　　分析：現實當中，很多企業都出現過突然需要在短時間內招聘大量人員的情況，這種“突發性招聘”常常是令HR非常頭痛的問題之一。之所以發生突發性招聘。一個很重要的原因是企業的人力資源規劃沒有做好，對人才的需求數量和質量缺少預測，所以也就無法做到事先充分準備。而人力資源規劃能否做好，很大程度上取決于企業戰略規劃是否完備，具體又可分為以下三種情況。

　　情況一：缺乏必要的戰略規劃和人力資源規劃，HR到處“救火”

　　實際上，許多企業根本沒有戰略規劃，當然人力資源規劃也就無從談起。一個軟件公司的人力資源部門主管這樣抱怨：“管理層做事想起一出是一出，我的主要工作就是救火。今天A部門提出要招人，明天B部門出現員工關系問題，后天C部門可能又出現薪酬不公平的投訴。有時剛為A部門招到了人，他們卻又不需要了。這些問題往往都被直接捅到了總經理那里，我三天兩頭要跑總經理辦公室，每次都會領回來一堆令人頭疼的問題。”所以，這種情況下，突發性招聘往往就在所難免了。

　　情況二：企業雖然制定了戰略規劃，但缺少人力資源相關內容

　　出現這種情況的原因之一便是企業高層管理者對經營和市場格外注重，資源和注意力主要向這兩者傾斜，但對人力資源管理缺乏應有的重視和實際行動的支持。比如，某化工企業董事長天天喊著重視人力資源，但在召開重要的、與企業戰略有關的會議時，卻從來想不到讓人力資源經理參加，也很少與人力資源部針對企業戰略和人力資源戰略進行溝通，所以人力資源工作根本無法為企業戰略的順利推行提供人員方面的保障。這樣，常常是到了各部門急需新人上崗的時候，才向人力資源部提出招聘需求，使得人力資源部措手不及、非常被動；而且如果人力資源部不能在特別短的時間內把人招到，便會成為用人部門的眾矢之的。

　　情況三：有的企業確實很難制定非常明確的戰略和人才規劃

　　像本文最初提到的房地產公司，新的房地產項目受客觀環境影響非常大，不以企業的意志為轉移，對于項目的進展無法做出準確預測。還有一些受季節性或項目影響比較大的企業，較完整的人力資源規劃，但計劃趕不上變化，總還會遇到突發性招聘事伯。比如一些規模不大，以項目為主要業務形式的公司，當一個新項目談成，會突然需要大量專業人員進場;項目結束后，又不得不面臨大量員工的去留問題。

　　HR要想應付突發招聘，平時就要做好以下幾點：

　　1、做好人力資源規劃，保持一定彈性

　　企業的人力資源規劃，一定要與企業經營戰略密切聯系起來，這樣才能使人力資源部成為業務部門的戰略伙伴。拿上述高科技公司來講，人力資源部應深刻理解系統集成業務的特點，對于這類周期性工作，本來就存在著人力資源供應的不穩定性，在進行人力資源規劃和實施人員招聘的過程中，應注意保持一定的彈性。同時，人力資源部對業務部門的業務進度也要隨時了解，比如今年金融行業的形勢如何、目前有多少潛在的訂單、今年是否可能產生較大的訂單、如果產生了較多的訂單，人力資源如何保障等。

　　2、注重積累，功夫下在平時

　　如果企業出現過突發性招聘的情況，應該在平時就注意積累人才資源，即開展人才庫建設，確保關鍵時刻能夠找到足夠的人才。筆者曾見過許多招聘主管把未被選中的應聘者的簡歷銷毀，其實這是很可惜的。候選人沒有被用人部門看中，原因可能是多方面的，不適用某個崗位的人才，不一定就不適用其他崗位。對此，建議人力資源工作者，如果應聘者基本素質達到了要求，也就是通過了招聘第一關的候選人，其簡歷應予以保留，以便在下次需要同樣或類似崗位人員的時候，可以迅速找到儲備人選。即使這時那些候選人已經找到了新的工作，但由于公司保有其聯絡方式，也可以很容易聯絡上。這比再去重新發布廣告、重新篩選簡歷等可以節約大量資源和時間成本。

　　3、各部門通力協作，高效完成準備工作

　　雖然是突發性招聘，但仍有大量準備工作需要一一完成，如果各部門缺乏協作導致招聘工作沒有計劃性，倉促上陣，必然會忽略許多重要環節，這一方面會影響當期的招聘效率，另一方面也會給今后的人力資源工作留下一堆爛賬，不好收拾。上述高科技公司的案例中，總裁辦親自對招聘工作下達指令，給予了足夠的重視，這是做好這項工作最有利的條件。接下來，人力資源部門應會同用人部門一起制定具體的工作計劃和工作流程，分清職責，保證緊急招聘計劃得到徹底執行。具體包括以下工作：

　　修改崗位說明書，明確招聘要求。“磨刀不誤砍柴工”，越是事情緊迫，招聘的崗位種類越多，越需要與用人部門達成共識，確定新增崗位編制，并通過工作分析，在原有的基礎上修改崗位說明書。這樣，任何人想要了解需要招聘什么樣的人，只要一看崗位說明書就清楚了。當初，該高科技公司的李經理接到的用人部門需求中列出了崗位明細及需求人員數量，比如設計工程師10名，測試工程師2名，編程工程師15名等等，但對于同樣的工作崗位，不同部門報上來的崗位名稱卻不同。當人力資源部好不容易找來了一些簡歷時，卻總是因達不到用人部門的要求而被退回來。經過進一步的溝通才發現，原來雙方對崗位職責和具體素質要求的理解不一致。雖然經過協調，事情總算理順了，但也耽誤了不少時間，浪費了許多資源，使本來就緊張的招聘周期變得更加緊張。

　　HR應對公司急招崗位的招聘要求可以通過以下幾種方式來參考解決

　　1、事先進行人才儲備

　　人力資源部門平時對一些企業較為重要的工作崗位最好是能夠積累一些相應的人才信息，建立企業自己的人才庫，在遇到重點崗位離職時，能夠在人才庫中及時找到合適人選。

　　2、多招聘渠道選擇

　　HR可以選擇多個招聘渠道來同時發布招聘信息，增大招聘信息的曝光。目前的招聘渠道除了常用的現場招聘、網絡招聘、校園招聘外，還可以用內部招聘、定向獵聘、轉崗、獵頭合作等等方式，還有一些招聘渠道比如行業內人氣較高的平臺，都可以進行招聘信息的合作發布。

　　3、采用定向式招聘

　　HR可以與用人部門進行溝通，了解行業相關公司的情況，及其崗位的情況，來采取“定向式招聘”的方法。具體來說就是以同行業公司為目標，針對目標公司的相同崗位進行定向招聘。

　　4、采用內部推薦的方式

　　HR可以采用內部推薦的方式，鼓勵員工推薦合適人選，并給予推薦人一定的獎勵費用，來充分調動員工身邊的人脈資源。

　　5、內部崗位調動

　　鑒于一些崗位的重要性和緊迫性，HR可以考慮公司內部相關崗位人員進行轉崗，來短期彌補空缺。HR可以與相關部門進行溝通，了解內部崗位的可調動性，在被調崗人各方面條件滿足的情況下，可以進行調崗。

　　6、內部競聘上崗

　　HR還可以采取內部競聘的方式來挖掘內部人才，讓有能力與崗位任職資格匹配的員工進行競聘上崗，給予內部員工更多的選擇，對競聘成功的人員給予獎勵，這樣也能夠及時填補崗位空缺。

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