怎么內部提拔員工

　　又到年底了，每到年底，很多企業HR就開始著手明年的招聘計劃，而內部招聘則是其中一個方法。很多時候企業會在年底的時候提拔一些員工到更高的崗位。但是按照怎樣的標準提拔呢？按照年資還是能力優勢呢？

　　案例：李琳在一家化妝品公司，來了公司半年后，她發現這家公司的員工流失率比較嚴重，而她在做明年的招聘計劃時，由于公司發展的需要，需要招聘十來個中層管理。分析了公司的情況后，李琳向公司申請提出在內部提拔一批員工，一方面增強員工的積極性和歸屬感；另一方面為了公司儲備人才。當公司同意李琳的申請后，李琳犯難了，究竟按照怎樣的標準在內部提拔員工呢？如果按照年資的話，那些入職時間短但是能力強的員工又容易埋沒，而按照能力優勢提拔的話，又會很打擊老員工的積極性。在最終衡量后，李琳再向公司提交了以下內容：我們的公司正在快速成長，我很想按照資歷提拔員工。我知道這并不是一個完美的解決方案，但是這種做法確實能夠簡化升職流程，并且讓我們能夠專注于更重要的事情上。

　　對于李琳提出的按照年資內部提拔員工，公司的人有對此有不同的看法。

　　1、這種做法扼殺了積極性。我為什么要更努力工作呢？只要我達到了工作的要求，我要做的就只是等著輪到我晉升罷了。

　　2、這種做法扼殺了進取精神。我為什么要做志愿者？我為什么要站出來？這對我并沒有什么幫助。

　　3、這種做法滋生不滿。即便如此，一些員工還是會更努力的工作。一些人還是會站出來。他們生來如此。結果他們看到懶蟲們一個個被提拔了。他們的職業道德標準非常高，所以他們仍然會努力工作，但是卻會痛恨那些沒有努力卻得到獎勵的人。

　　4、這種做法妨礙招聘。沒有一個超級巨星會想要在人才得不到獎勵的環境中工作。論資排輩提拔員工的做法會迅速地讓你只能吸引那些被論資排輩的系統吸引的人——可是這也是你不想要的人。

　　5、這種做法創建了一種平庸的文化。你如何對待你的員工通常會讓他們如何對待你的客戶。如果你不希望這樣，那么就要獎勵優秀的員工，為什么你的員工會認為你的客戶值得優秀的服務呢？

　　那么，怎樣的內部選拔標準更適合在內部招聘呢？

　　1、 年資和能力優勢的結合

　　優先考慮年資更長的員工，這些員工曾經和企業一起出生入死，只要這些老員工有一定的能力優勢，可以考慮提拔為公司的管理層，并進行培養。

　　2、 競聘上崗

　　在企業內部競聘上崗是一個最公平公正有效的方法，這非常有利于企業去發現更優秀的員工。

　　3、 各部門負責人推薦

　　沒人比各部門的負責人更了解自己部門的情況，部門負責人推薦的人選可以作為提拔的候選人。

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