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績效考核的原則
績效考核的原則和方法是什么?為了幫助到了解并掌握績效考核的方法，下面jy135小編為大家收集整理了績效考核的原則，希望能為大家提供幫助!
績效考核的原則和方法
一、KPI考核：(用數據說話)
Key Performance Indicators——關鍵業績指標。
不要神話這些洋文，本質上講，就是讓大家不再跟著感覺走，做事和考核都有個標準，然后把所要做的事情(計劃和任務)的關鍵節點、核心步驟、或者重點結果盡可能SMART出來。
市場總監考核部門下屬，最核心的依據之一就是在這個考核周期啟動之前，你和部下一起制定的那張KPI表格。通常，根據HR部門的指示，員工先自評，再交給自己的部門長考評，即可完成這個步驟。
二、271原則：(忌平均主義)
“271原則”是績效管理中(結果應用)的一種方法論。所有的員工，每季、每年都要參加業績、價值觀等考核。然后是部門主管按“271”原則對員工的工作表現進行評估：20%超出期望，70%符合期望，10%低于期望。
271原則應用的兩個主要目的：(1)管理是嚴肅的愛，部門長不能當老好人;(2)績效分配的指導原則。換言之，就是：部門里20%人可以獲得至少50%的“部門績效獎金包”的分配;部門里70%的人去分配剩余的50%的“部門績效獎金包”;部門里10%的人是拿不到任何績效獎金，甚至必須進入“改進措施”環節。
三、主管分配：(把權利下放)
在不少企業里，看起來是部門主管考核下屬，主管為下屬的評分多少，關系著部下的績效獎金多少。他們通常是部門主管評分完畢后，將表格交給HR部門就大功告成。
該企業的做法是：主管評分完畢后，由主管根據271原則，確定本部門的績效獎金分配金恩(當然，自己的績效獎金不參與部門內部分配)。需要注意的是：部門長必須在員工KPI考核基礎上，簡要注明分配的理由(以及上述10%員工不能獲得績效分配的理由)，并將該理由同時報備給HR和財務部門。
四、改進措施：(不改進無提高)
根據上面的描述，部門長需要對部門內10%低于期望的人員，進行重點幫扶和整改。一個擁有良好企業文化的公司，非常重視這一步。這個流程如下：
首先是組織跨部門的360民主生活會，讓跨部門的給市場部提出建議和意見。之后是部門內部組織360，給部門內每個成員提出改進意見。改進意見明確后，需要針對性的'制定改進措施。注意：描述一定要SMART。如果涉及到上述10%低于期望的“整改”人員，其幫助和整改計劃，要明確給當事人確認，并同時抄送HR部門備檔。
五、笑著離開：(擦干凈屁股)
本文重點說一下那些10%低于期望的“整改”人員，在經過限期的幫助改進之后，依然不合格的人，按照之前大家約定的規則，就需要離開這個團隊了。(可以根據HR的規定，轉崗、調崗，另議。)特別需要強調的是，一定要讓無緣繼續合作的人員，笑著離開部門，或者笑著離開企業。擦干眼淚的同時，一定要擦干凈屁股^-^(可以參考《笑著離開惠普》一書，涉及到HR層面甚至更高的企業文化層面，本文不贅述。)
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