培養(yǎng)員工忠誠度的4個方法

　　如何培養(yǎng)企業(yè)員工的忠誠度?企業(yè)文化對培養(yǎng)員工忠誠起著不可忽視的作用。因為企業(yè)文化會直接或者間接的表現(xiàn)在領導者對待員工的態(tài)度上，而這會直接影響員工對企業(yè)的感情。下面小編為大家收集整理了培養(yǎng)員工忠誠度的4個方法，希望能為大家提供幫助!

　　培養(yǎng)員工忠誠度的4個要點

　　變革企業(yè)文化，在理念上支撐

　　不可否認，有些老板做企業(yè)就是為了自己賺錢，所以總是最大限度榨取利潤，這種情況下，他就不可能獲得員工的忠誠;還有的老板總是習慣性的覺得員工都是懶惰的，必須懲罰才能把事情做好，當然這也許出于恨鐵不成鋼的心理，但這種情況往往會導致老板對員工沒有基本的尊重，不利于員工建立對企業(yè)的忠誠;或者老板只是把員工看成一種活的工具，和設備一樣是生產(chǎn)的要素，這種情況表現(xiàn)出來的是老板對員工沒有真正的關心，這樣的企業(yè)也就不值得員工忠誠了。

　　當然，也有些老板把“人”看成資本，當員工成為企業(yè)的人力資本時，他可能會給員工公司的股權(quán)，讓其可以獲得紅利。這樣一來，員工會覺得自己跟公司是一體的，禍福與共，把團隊其他成員當做“家里人”，這時，員工不忠誠是不可能的。

　　“陣地前移”，嚴把入口關

　　現(xiàn)在是“請神容易送神難”，“送神”是要支付成本的。因此，必須要把“神”請對。怎么把“神”請對，就是嚴格選用標準，堅持又紅又專。“專”指的是能力、技能、經(jīng)驗及各方面的素質(zhì)。“紅”是更多要關注他的人生觀、價值觀以及求職動機。

　　很多考官很少問求職者的動機是什么?這是很危險的，如果求職者是為了錢，當外面公司給了他更高薪水的時候，他會毫不猶豫選擇跳槽，甚至會因此滋生腐敗。所以我們選人的時候，要更加關注“紅”的方面——他的人生觀是什么?他對價值觀的判斷是什么?

　　這就要求企業(yè)在招聘階段做好“背景調(diào)查”，因為就實際情況來說，現(xiàn)有任何面試手段都是有缺陷的，很多候選人已經(jīng)非常有面試技巧，對一切面試問題都心中有數(shù)。

　　正視人性本質(zhì)，做好價值分配

　　在工作方面來說，人性的本質(zhì)是交換：有的人交換的是金錢，一手錢一手貨;有的人交換的是榮譽;有的人交換的是感受。蒙牛集團創(chuàng)始人牛根生曾說過一句話：“股東投資求回報，銀行注入圖利息，合作伙伴需賺錢，員工參與為收入，父老鄉(xiāng)親盼稅收。”

　　所以，對于企業(yè)來說，價值分配是很重要的事情，企業(yè)既要讓員工得到短期利益，也得讓他能看到長期利益;既能給出激勵員工的因素，也可以給出最基本的保障因素;既要有對全局發(fā)展的結(jié)構(gòu)化考慮，又得兼顧團隊個體的個性需求，這樣可以從提升員工滿意度的方面，培養(yǎng)其對企業(yè)的忠誠。

　　追求并保持平衡

　　一個人忠誠不忠誠跟其內(nèi)心情感是否平衡有很大關系。其實，忠誠之道首先得講求和諧，而和諧之道在于平衡。對于職場的每個人來說，事業(yè)和家庭的平衡，工作和娛樂的平衡，現(xiàn)在工作和未來發(fā)展的平衡……都很重要，任何相連的平衡關系被打亂，都可能引發(fā)他與企業(yè)之間的沖突，所以提高員工忠誠度一個非常重要的指導思想，就是了解，選擇并維持這種平衡。

　　培養(yǎng)員工忠誠度的4個方法

　　挑戰(zhàn)他們

　　頂級員工關心挑戰(zhàn)——想要挑戰(zhàn)，需要挑戰(zhàn)，對挑戰(zhàn)充滿熱情。

　　西北大學凱洛格管理學院（Kellogg School of Management）研究所Strong Suite Executive Search首席人才官杰夫·海曼（Jeff Hyman）表示：“彈性任務對于保持搖滾明星的參與至關重要。”。

　　至少每季度與超級明星一起回顧一次他們的表現(xiàn)，以確定他們的能力。然后一起決定要做什么——工作的數(shù)量或質(zhì)量、責任水平或自主性。

　　海曼說，不要忽視補償。做得更多的優(yōu)秀員工應該得到更多（否則他們會離開）。

　　開辟一條筆直的職業(yè)道路

　　頂級員工的職業(yè)發(fā)展軌跡與大多數(shù)預期的企業(yè)職業(yè)發(fā)展軌跡不同。他們的更高更快。所以，如果你想讓他們開心，你需要幫助他們像那樣站起來。

　　你想為超級明星量身定制一個職業(yè)發(fā)展計劃。

　　西北大學凱洛格管理學院（Kellogg School of Management）創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)臨床教授卡特·卡斯特（Carter Cast）說：“重要的是，你要摟著他們說，‘我認為你有很大的潛力，我的關鍵工作之一就是幫助你發(fā)揮潛力。’。

　　兩個關鍵點：

　　不斷為超級明星提供提高技能的機會

　　獲取他們的意見，這樣你就可以為他們分配有價值的項目，專門針對他們想去的地方。

　　把它們放在正確的地方

　　在工作場所，表現(xiàn)優(yōu)異的人不能免疫毒性。凱洛格大學管理經(jīng)濟學和決策科學教授迪倫·米諾（Dylan Minor）表示，消極的人和表現(xiàn)不佳的人會降低超級明星的士氣和表現(xiàn)。

　　“一旦一個有毒的人出現(xiàn)在你旁邊，你中毒的風險……就會上升，”Minor說——這會毀掉整個部門。

　　關鍵在于：超級明星可以幫助坐在25英尺以內(nèi)的同事提高表現(xiàn)。一個有毒的同事可能會妨礙他或她的同事的表現(xiàn)！

　　認真：仔細定位員工的工作空間。

　　租得慢，射得快

　　既然您知道有毒員工會對優(yōu)秀員工的士氣和績效造成什么影響，您是否可以避免將他們介紹給您的團隊？更糟糕的是，你肯定不想讓有毒員工擔任領導職務。

　　凱洛格大學管理與組織學教授布倫達·艾靈頓·布斯說：“最嚴重的有毒工人是那些擁有任何權(quán)力或權(quán)威的人。”。“我最喜歡的一句話是，‘他們傾向于親吻和拉屎。’”

　　她建議，招聘要慢，招聘要快。檢查少數(shù)求職者提供的參考資料。如果可以的話，在提供全職工作之前使用試用期。這樣，你就可以確定正確的人在正確的地方。

　　如果你的員工仍然有毒，你就不能解雇他們，盡量孤立他們，這樣他們就不會對員工忠誠度產(chǎn)生負面影響。