如何讓員工快樂高效地工作

　　如何讓員工快樂高效的工作呢?為了幫助大家解決這個問題，下面小編為大家整理了讓員工快樂高效工作的方法，希望能為大家提供幫助!

　　如何讓員工快樂高效地工作

　　1、如何令自己的下屬快樂地工作?

　　解答：作為店長，有責任也有義務為下屬構建輕松愉快的工作氛圍。因為只有身處愉快的環境，才能擁有快樂的心情，才能快樂的工作。想要下屬擁有快樂的心情，首先應從店長做起。店長應調節自身的工作心態，日常工作中堅持多認可多鼓勵少批評，學會關心下屬，多與下屬溝通交流，多表揚做的好的員工，處理問題公平公正，營造出輕松、融洽的工作環境，這樣員工才會快樂的工作。

　　2、如何調動員工工作的積極主動性?

　　解答：每日重復一成不變的工作必定是乏味的，作為店長，可以通過在店內經常組織一些比賽并給予適當的獎勵來提高員工之間的競爭力，調動員工的工作積極性。比如，銷售比賽，面包制作速度、品質競賽，顧客對裱花房或導購人員滿意度的評比，甚至還可以展開每日早晚班銷售額的競賽，這樣員工如想提高自己或當值班次的成績，就會積極主動的工作。另外，也可和相鄰門店或同區域門店比賽，利用班前會或班后會的機會，將制定好的競爭方案及目標告知店內所有同事，激起員工的工作積極性。

　　3、遇到員工情緒低落，應怎樣處理?

　　解答：員工工作時出現情緒低落，與店長管理處事的能力有很大的關系。諸如缺乏領導能力，沒有注意防范工作上的障礙，與員工之間缺乏依賴感、缺乏溝通，工作上的糾紛未能妥善處理等等，這都會造成員工情緒的低落。當然，每一個人意志消沉的原因不盡相同。有些人可能是因為從事超負荷的工作，經常失敗，于是對工作缺乏信心，積極不起來;有些人也會因為遇到了專橫獨斷的上司，未能達到自己創意工作的滿足感;還有些人在同事之間缺乏親和力，甚至相處得極不愉快，每天上班，一見面就感到厭煩，甚至還有私人生活的一些問題等等。

　　總之，員工不能振作精神全力工作，肯定是有原因的。如果管理者不能切實了解員工的心理狀態，胡亂搬出一大套不痛不癢的鼓勵話，這都是無效的。因此，針對不同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作熱情，這是管理者必須具備的能力。店長除了在工作上要多與員工接觸外，也要在生活上與之多接近，從多方面來了解員工。一旦發現員工情緒低落，應及時和員工溝通，為他們的工作消除困難，為他個人的生活指點迷津。對那些因為超負荷工作而失去信心的人，要為他們重新調換崗位，使他們能夠愉快勝任，培養他們的自信。如果是在個人生活方面遇到了問題，就要想盡方法解決他的煩惱。

　　4、員工與員工之間產生了矛盾發生了沖突，應如何化解?

　　解答：首先，作為管理者必須意識到，沖突不會自行消失。如果置之不理，下屬之間的沖突只會逐步升級，你有責任去恢復你所帶領的團隊的和諧氣氛。

　　在化解沖突時我們必須牢記：

　　處理問題時你的目標是尋找解決方法，而不是去指責某一個人。指責即使是正確的，也會讓對方反感，結果反而會使他們不肯妥協;

　　不要用解雇來威脅人，除非你真的打算解雇某人，否則，說過頭的威脅只會妨礙調解。如果你威脅了，事后又沒有付諸實施，你就會失去信用，大家都不會認真去對待你說的話;

　　應區別事實與假設。消除感情因素，集中精力去進行研究，深入調查，發現事實，這樣有助于你找到雙方沖突的根源，因為找到根源才是解決沖突的關鍵;

　　堅持客觀的態度。不要假設某一方是錯的，下定決心來傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己來解決問題，而你擔任調停者的角色。你可以單獨會見一方，也可以雙方一起來會見，但不管你采用何種方式，都應該讓沖突的雙方明白：矛盾總會得到解決的。

　　另外，為了會談能夠成功，我們必須做到以下幾點：

　　1)確定時間和地點。勻出足夠的時間，保證不會把會談的內容公布于眾。

　　2)說明你的目的。從一開始就讓員工明白，你需要的是事實。

　　3)善于傾聽不同的意見。在了解相關的情況之前不要插話和提建議。先讓對方講話，他們的沖突是起因于某一具體的事情，還是僅僅因為感情或是性格上合不來。

　　4)注意姿勢和語言。你在場時必須一直保持感興趣、聽得進而又不偏不倚的形象，不要給人留下任何懷疑、厭惡反感的印象。當員工講述事情經過時，你不能贊同得點頭，你不能讓雙方感覺到你站在某一邊。事實上，完全中立有助于重申事實。

　　5)重申你通過雙方的講述所了解到的訊息，務必不發生誤解。

　　6)尋求解決的方法。允許當事人提出解決的方法，特別要落實那些雙方都能做到的事情。

　　7)制定行動計劃。與雙方一起制定下一步的行動計劃，并得到雙方執行此計劃的保證。

　　8)記錄和提醒。記下協議后，讓雙方明白，拒不執行協議的一方將會引起嚴重的后果。

　　9)別忘記會后的工作，這次會談可能會使沖突的原因公開，并引起一系列的變化。但是你不能認為會開完了，沖突也就解決了。沖突的雙方回到工作崗位之后他們可能會試圖和解，但后來又再度失和。你必須在會后的幾周、甚至幾個月里監督他們和解的進程，以保證沖突不會再發生。如果沖突未能得到解決，你甚至可以悄悄地觀察他們的行為。不再發生任何員工之間的沖突——這是店長的工作職責之一。只有在你感到智窮力竭時，你才可以用調動工作的方法把雙方隔開。但最好還是把調動工作留作最后的一招。能否果斷處理沖突，表明你作為店長是否盡到了責任。你的處理向下屬發出明確的信號：你不會容忍沖突，但是你愿意做出努力，解決任何問題。

　　5、某老員工比你先加入公司

　　但你因自身的能力得到提拔，成為了她的上司，她心里不服，不尊重你，不服從你的安排，應如何處理?

　　解答：首先你應清楚，既然公司相信你的能力，而賦予了你管理下屬的權力。工作上你就要大膽管理，與員工多溝通。對于那些不服從上司(你)安排的員工，你要弄清楚，為什么她不服從你的安排，是你的一些做法令她不滿意還是因為其他別的原因。

　　如果老員工是因為心理不平衡而故意為難你，你應該抽時間及時與他(她)溝通，告訴她公司提拔自己只是認可自己在某些方面的表現，但和老員工相比還有很多的不足，今后還請她多多指導幫助。雖然現在成了他(她)的上司，但也談不上誰管誰，只不過是公司賦予自己更多的責任罷了，希望她能理解并支持工作。

　　另外，工作中應給予該同事更多的關注，認可他(她)的優點，幫他(她)認清自身的不足，并鼓勵他(她)修正不足，這樣才能得到更多人的認可，發展的機會也會更多，從而擁有良好的心態對待今后的工作。在上級領導來店里時，要當面多提及該員工的工作表現，并創造她和上級領導交流的機會，這樣她的心態就會改變，不但會積極努力的工作，而且也會全力支持你的工作和安排。

　　6、新任店長怎樣才能盡快在員工中樹立威信?

　　解答：新店長上任后，應盡快組織全體員工召開員工大會，向員工介紹自己，也借這個機會了解員工。更換店長后，員工可能會有兩種表現，第一認真工作，小心謹慎，避免犯錯;第二故意去做違反制度和操作標準的事，看店長的態度。所以，在工作中一定要嚴格遵守公司制度和標準，發現問題及時指出并給予解決，不可為了給員工留下好印象就睜一只眼閉一只眼。另外，要盡可能的在員工面前展現自己的能力，比如專業的理論，實際的操作，處理突發狀況及顧客投訴等，這些都可以幫助員工認識你，信服你，以便盡快在員工中樹立起威信。

　　7、新店長如何迅速建立良好的人際關系?

　　解答：對于下屬來說，適應新店長的管理需要時間。那么新店長更要以身作則，多參與到一線員工的工作中去，了解每個員工的性格及對新店長的期望。工作中將自己盡快調整到員工想要的角色，嚴格遵守公司制度及各項工作標準，公平公正，一視同仁，起到好的帶頭作用。生活中也要關心員工，與員工保持密切溝通，以自身能力來感染和帶領員工一起工作，從而讓員工接受你并配合你。

　　8、調到新店后，感覺店內員工對自己的管理方式不適應怎么辦?

　　解答：作為進入新環境的店長，你應該明白店內員工都已習慣原有的工作方式，不能強求員工按你的想法來工作。如感覺到員工的不適應，或是潛在的抵觸，你就有必要主動的與員工多進行溝通，了解清楚員工到底是哪里不適應。如果有必要就做出適當的調整改進，但不可完全去適應員工，這樣會讓自己陷入被動，不利于日后的工作。也可主動與前任店長交流，了解前任店長的管理方式，及店內員工的具體情況及工作上的長處、短處，便于日后管理的展開。

　　9、員工私下經常談論前任店長如何如何好，感覺有壓力怎么辦?

　　解答：員工談論前任店長的好，說明大家都認可了他/她的工作，但也間接體現了你在工作中的不足，要相信員工絕無惡意。因此，可以多和員工進行交流，了解前任店長的工作方式，吸取他/她好的工作方法及經驗并運用到今后的工作中去。或許有些方面覺得自己采用可能會不合適，那么可以不去效仿，但是好的工作經驗一定要學會并做到，用心去做，堅持一貫的標準，公平公正，愛護每一位員工，時間久了，員工自然會感受到你的好。

　　10、如有員工是你上司的朋友或親戚

并仗著這個關系不上進也不努力工作，對他/她提出工作上的要求，他/她也常常達不到，如何處理?

　　解答：作為店長，你必須意識到在你所帶領的團隊里出現了這樣特殊的員工，會影響到其他員工的工作心態。所以你必須把這樣的情況反映到你的上司，向其說明該員工的工作情況，并要強調如果該員工不能改善，其他員工的意見會很大，也會使自己的工作難以開展，詢問一下上司這事該如何處理。如果上司對此事置之不理，你也不可因為該員工有特殊關系就特殊照顧，應行使你作為店長的權力公平公正的處理此事。另外也要與員工本人溝通，告誡他不要因為有后臺有背景就覺得自己和別人有所不同，那樣只會影響他的發展及與其他同事的相處。應鼓勵他積極上進，充分的把自己的能力展現出來，這樣即可以讓親戚有面子，自己也可以獲得更大的發展。

　　11、涉及到工作調動時，大多數員工不愿調動，或者是要求相熟的員工一起調動，否則就辭職怎么辦?

　　解答：作為店長，應與被調動的員工充分溝通，告訴他隨著公司的發展，員工會進行輪崗，不可能永遠呆在一家店工作。如果員工堅持認為一起調動對自己的工作有幫助，而且公司也同意，那就可以一起調走，反之就必須想辦法勸說員工服從公司的安排。但有一點須注意，千萬不能給員工承諾，比如說什么“過段時間人手充足了就調回啊”等等，一旦無法實現，就會讓員工覺得自己受到了欺騙，也會對工作產生抵觸。

　　12、員工經常以辭職作為要挾，不服從工作安排怎么辦?

　　解答：下屬出現這種情況時，作為店長首先要控制住自己的情緒，然后心平氣和的勸說員工，不可以硬制硬。要讓員工明白身為公司的一員，應服從公司的安排，無論分配什么樣的工作，都是因為相信員工具備能力而且能夠做好，員工只有認真做好每一項工作才能展現自己的能力及價值。同時要讓員工清楚意識到，用辭職作為要挾并不是解決問題的辦法。更何況一個經常把“辭職”掛嘴邊的員工，在別人看來是對工作也是對公司的不在乎。如果對公司的安排有意見，應說出來大家一起想辦法解決才是正確的。

　　13、員工執意要辭職，但公司不批準如何處理?

　　解答：要清楚地了解員工辭職的原因，如是因為家人病重需回家照顧，或個人患病不能勝任本職工作，或者是結婚等情況，店長應向公司匯報，請求公司同意其辭職;若是因為員工之間產生不合，對工作分配不滿等原因，應多做員工思想工作，勸其留下，實在不行也可幫員工向公司申請調店;但如若員工寧愿不要工資都要走，那就實在是無能為力了。

　　14、住在店附近的員工不好管理，班次不好協調，工作也不好調動，一旦調動就威脅要辭工怎么辦?

　　解答：招聘家在店附近的員工時，事先就要講清楚公司相關的調動規定，愿意服從公司安排的才可招聘進來。如員工威脅一旦調動就辭職，那就批準。工作不可能一味的遷就，上班就應該以工作為重，不能一味照顧私人問題。

　　15、店內人手不足，工作都不好安排，員工卻偏偏要請假，不批假干脆曠工，該怎么辦?

　　解答：作為店長，面對這樣的員工不要“亂扣不認真工作”的帽子。首先要弄明白員工請假的原因，如果真的是有急事要辦，哪怕是從其他店借調人手也要批假，這樣員工就會感激你對他的理解，會回報你從而加倍努力的工作。如若并不是什么急事，員工一意孤行的要請假或是曠工，必須給予強硬的處理。而且如果員工經常出現此類情況，堅決的給予辭退處理，絕不姑息。

　　16、如何挽留要辭職的員工?

　　解答：想要留住提出辭職的員工，就得弄清楚員工是因為什么原因想要離開，才可從不同的角度去挽留。比如，詢問一下員工辭職后的去向，如果員工僅僅是不想干了，但是之后還不明確該做點什么，那么可以告訴她現在外面找工作比較困難，想找一個發展空間大的公司更不容易，應該好好珍惜現在的工作，不要輕易辭職，至少要找到退路再辭職;如果是員工想轉行，那么就告訴她現在轉行就得重新學習，一切從頭開始，而且現在的技能就會荒廢，而掌握這些技能也是付出努力才獲取的，輕易丟掉很可惜。總之，挽留員工的方法很多，最重要的，是要讓員工感受到來自于你及公司對他的認可和重視。

　　17、如果有其他公司到店內挖人，該如何安撫員工?

　　解答：可從以下幾方面入手安撫員工：

　　第一：公司實力的對比。如果其他公司在各方面不如本公司，那么要向員工說明在本公司工作的優勢，發展空間等。

　　第二：要讓員工明白，現在挖人過去無非是因為對方公司缺少有經驗的人員，一旦人手充足且技術過關很可能失去重用，畢竟新人的工資成本低。

　　第三：作為員工，能被現在的公司挖走，將來也可能被別的公司挖走，這樣的人沒有哪個公司愿意重用，而且也不會把公司的核心技術傳授給你。何況同行業的公司都是相通的，誰挖走誰其他公司都可能會知道，那么經常被挖走的員工就進入業界的黑名單，不會有好的發展。

　　18、員工犯錯誤，當面指出并令其改正時，員工經常過多狡辯，如何才能讓他改掉這個毛病?

　　解答：員工狡辯通常有三種情況：

　　1、覺得大家很熟，開開玩笑或不想當面承認自己做錯了，狡辯只是在嘴上，但實際還是會改正的。這一種情況比較簡單，可告訴員工，大家雖然關系很好，但是工作就是工作，工作出現了失誤就該接受意見并改正，總是狡辯會讓人誤解是不愿接受建議。

　　2、好面子不想當面承認自己的錯，那就先不說哪里錯了，直接告訴員工該怎么做，事后在與其討論他錯在哪里。

　　3、認為自己做的都是對的，不聽別人的勸告。對于這類員工最好的方法就是讓他用錯誤的方法完成工作，讓他看到自己做錯了，但是不能去批評，而是要耐心的告訴他錯在哪里，如何才是對的，并和，中他講述誰都會犯錯，只有多聽取別人的意見，吸取別人的經驗，才能減少工作的失誤的發生。

　　19、作為店長要勇于承擔責任，那么經常替員工承擔責任是否正確?

　　解答：如果是員工的錯誤，作為店長應先承擔失職的責任，畢竟員工是自己的屬下，屬下犯錯就是自己的失職。然后待弄清事情的真相后再來決定是處罰還是批評員工。但責任的承擔也應區分具體的情況，不可以經常幫員工承擔責任，這樣會讓員工有依賴思想，讓員工承擔應有的責任能讓他吸取教訓，會有助于他的成長。

　　20、有的店長喜歡和員工一起干活，有的店長喜歡只動口不動手，哪種方法更合適一些?

　　解答：喜歡參與員工工作的店長，很有親和力，能讓員工產生并肩作戰的依賴，也容易和員工打成一片。但過多的參與會帶來一些負面影響，比如說會讓員工產生依賴思想，認為總會有人在后面收拾爛攤子，工作就不會太認真太仔細。其次店長的親力親為也會讓員工失去鍛煉的機會，員工會習慣袖手旁觀看著店長來作，這樣會被誤解為缺少領導能力。喜歡動口不動手的店長看似很有威信，但在員工看來卻是個只會說不會做的“指揮家”，而且不容易得到員工的信任。因此，作為店長，應擅長協調和安排人員，同時在有必要的時候親自動手，或經常給員工做示范，這樣不但能讓員工心服口服，而且也能給員工帶來工作的動力。搜索關注連鎖管理助手，專業門店管理知識分享平臺!

　　企業如何讓員工快樂工作

　　什么是管理哲學

　　所謂管理哲學，就是對一般管理的與方法論的總稱，是與哲學的交叉部分，管理哲學兼具二者的特性。

　　“管理哲學”一般是指中的普遍原理、原則和哲學觀。美國哈佛管理叢書《企業管理百科全書》認為所謂管理哲學是指最高為人處事的信仰和等。

　　所謂管理哲學，是指最高主管人為人處事之基本信仰，觀念及價值偏好。影響一個決策品質優劣之因素，在于他本人管理哲學的進取或守舊程度。從廣義抽象層方面說：管理哲學是激發企業家信仰、觀念、原則的動力。就狹義實務層面言：管理哲學是企業家選擇行為典型的，促進效益評估的決策體系。在行為上，哲學的基礎決定行為的趨向。管理哲學與企業的因果關系宛如火車頭與車廂的關系。

　　人們在實踐中體驗到改進企業的有效途徑：高層應有管理哲學素養，中層應研究方法，低層應具備企業經營技術。使累形成的管理哲學，凝聚成為企業高層的決策，而中、低層則形成管理實務，以牽動管理的成效。

　　是什么讓海底撈員工如此敬業而又快樂的工作呢？

　　第一、海底撈員工的價值觀“雙手改變命運”。大多數員工都來自農村，與其他同行比，海底撈待遇較好成為這些渴望城市生活的低學歷者們的歸宿。“靠墻，墻會倒；靠人，人會跑；靠父母，父母會老；靠自己才最好。用自己的雙手改變命運。我們不能選擇出身，但我們能選擇不斷學習，改變命運。”成了海底撈人堅持的寫照。

　　第二、海底撈的授權。對一個人的信任是對他最大的尊敬，而信任的標志就是授權。海底撈從總經理到區域經理，從店長到服務員，他們都有不同的權利。比如因正當理由給顧客贈送菜品，因正當理由給顧客免單等。正因為這樣的授權，與顧客直接打交道的服務人員能更好的掌握顧客的需求，及時滿足顧客的需要。

　　第三、海底撈將員工當做顧客來服務成為其鮮明的企業文化。海底撈為員工提供有暖氣的樓房，并有阿姨專門負責住宿管理；建立寄宿學校，讓員工的孩子能夠安心學習；對有貢獻的員工獎勵全家旅游；為員工的父母發養老金以代員工表示孝心和謝意等等。

　　筆者認為“攘外必先安內”，滴滴溫情滲透在員工的生活中，解決其后顧之憂，把員工當做顧客一樣來服務。或許是細小的事情，對員工的激勵卻起到了關鍵性作用。

　　企業文化必須配有相應的制度流程。為保證客戶體驗，海底撈制定了一整套的流程，從顧客等待的免費擦皮鞋、美甲、上網服務，到顧客入座后，為顧客送上圍裙、手機套等，到就餐期間，服務員不時遞上熱毛巾，添加茶水，對戴眼鏡的客戶要送上眼鏡布等等。

　　這些制度、流程看似僵硬，運用是否妥當，卻全在于員工的靈活把握。比如第一負責人制度，任何員工接到客人的要求后，他就成了第一負責人，必須對客人的要求負責落實，而不是告訴相應的同事就完事了。每天的菜料要留底，以便對食品的質量安全做跟蹤檢查。

　　海底撈對每個店長的考核只有兩個指標，一是客人的滿意度，二是員工的工作積極性，同時要求每個店按照實際需要的110%配備員工，為擴張提供人員保障。海底撈的制度不是貼在墻上的，而是在晚課上由店長和大家一起討論講解，讓員工參與進來。

　　在海底撈，員工犯了錯誤，責任由領班承擔，或挨批評或罰款。培養后續儲備干部，是海底撈對中高層管理人員的一個重要考核指標。公司甚至規定區域領導每個月必須去員工的宿舍生活3天，親自體驗員工的衣食住行是否舒適，以便及時地改善。

　　如果說制度流程是一個企業的法律，那么企業文化則是一個企業的道德，它能起到凝聚人心的作用。優秀的企業無不是因為其創始人提煉出具有普世價值的企業文化，并始終遵循這些核心價值觀。在不斷發展的過程中保持其核心價值觀不變，正是世界500強企業成功的深層原因。

　　很多企業把尊重人才、以人為本的口號喊得震天響，背后卻是老板的一言堂，只有罰文化、沒有獎文化的僵硬制度，很多勞動密集型企業更是如此。員工流動率高，這樣老板就不敢對員工長期投入和培訓，員工則頻繁地換工作，不能專注在某個領域積累成長。這種現象勢必造成一種惡性循環，加大了企業、員工的社會成本，于老板、員工都不利。

　　海底撈創始人張勇認為，人是海底撈的生意基石。在海底撈的內刊上，印有兩行讓人印象深刻的字：“倡雙手改變命運之理，樹公司公平公正之風。”海底撈的3大公司目標中，“將海底撈開向全國”只排到第3位，而“創造一個公平公正的工作環境”、“致力于雙手改變命運的價值觀在海底撈變成現實”則排在前兩位。尊重人、相信人是海底撈的核心價值觀。

　　洋快餐高度強調的制度化、標準化、流程化對保證產品和服務質量的作用毋庸置疑，但同時也抑制了員工的創造性，以及由創造而帶來的工作的快感和成就感。海底撈認為讓雇員嚴格遵守制度和流程，等于只雇了他的雙手。餐飲服務行業是典型的高強度重復工作行業，怎么才能讓員工充滿快樂？

　　答案很簡單：讓員工在工作中充滿創造性，強調與顧客的互動。在海底撈，鼓勵員工與顧客的互動，讓客人記住你。這種互動從顧客一進門就開始，每個員工都可以給客人擦鞋。在這里，擦桌子、下面條都變得極具表演性、觀賞性。

　　公司鼓勵員工創新發明，誰的發明創造還可以以誰的名字來命名。公司給予員工一定的權力。普通的服務員都有免單權、退菜權。員工住的都是正規小區，還可以免費上網，有專門的宿舍管理人員打掃衛生。新員工做錯事了，同事會及時地指出、糾正。

　　海底撈成功地創造了一種家的文化，解除了員工的后顧之憂，使員工能全身心投入到工作中去。海底撈在簡陽建了一所私立寄宿制學校，海底撈員工的孩子可以免費在那里上學，只需要交書本費。海底撈里除了工程部，物流中心和財務部里有外來的干部外，整個體系崇尚內部培養提拔，特別是管理門店的干部都是從基層干起來的。海底撈新店的擴張為員工發展提供了職業發展空間，也為員工在海底撈的長期發展提供了平臺。

　　企業文化、制度流程為一個公司持續發展的兩輪，缺一不可，沒有制度流程的企業文化太虛，而只有制度流程，沒有企業文化會太僵，不能發揮員工的創造性。有了高度言行一致的企業文化及制度流程保證，海底撈之“惑”便可以理解。

　　管理的模式有很多，每個企業都會根據自身的現狀和特點選擇符合自身發展的管理模式。但不管在哪種管理模式中，優秀的管理人員都要以“滿足別人需要”和“公平待人”為出發點，注重每一個人的價值，強調以身作則和鼓勵積極參與，懂得真心幫助員工并和員工一起分享工作的樂趣。因為，只有這樣才能贏得員工的尊重，才能使企業充滿凝聚力和戰斗力，才能真正體現出“以人為本”管理哲學的精髓。

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