建筑工人工資發放的管理制度（通用17篇）

　　在不斷進步的社會中，制度對人們來說越來越重要，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編精心整理的建筑工人工資發放的管理制度（通用17篇），希望能夠幫助到大家。

建筑工人工資發放的管理制度（通用17篇）1

　　一、工資制度總則

　　1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批準，制定本辦法。

　　2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。

　　a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據；

　　b)薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態管理。

　　3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；

　　二、工資結構

　　酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：

　　一)崗位工資；

　　二)績效獎金；

　　三)津貼；

　　四)年終獎金。

　　三、崗位工資

　　1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。

　　2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。

　　3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業績表現、工作能力、工作態度等因素而定。

　　4、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定；對于特殊人才的薪金標準，由總經理提議，報董事會特批。

　　5、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發，領班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內員工不享受績效工資)，特殊人才由酒店總經理特批。

　　6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發工資。

　　四、績效工資

　　1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，并與績效考核結果掛鉤。

　　2、個人績效工資具體計算公式如下：

　　實發績效工資=應計績效工資×計發系數(績效考評分數)

　　其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；

　　績效工資計發系數根據考核評分結果而定。

　　3、績效考核按照酒店相關規定執行。

　　4、試用期內員工不享受績效工資。

　　5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。

　　五、津貼

　　1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩定增長，特在工資結構中設立津貼一項。

　　a)特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。

　　b)其他補貼：

　　1).店齡補貼：員工在酒店連續工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格)

　　2).住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消)

　　六、年終獎金

　　1、酒店實行年底雙薪的'年終獎勵制度，即十二月份發放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。

　　按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12

　　2、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。

　　七、薪資調整

　　工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。

　　1、定期調薪：

　　a)每年年初，酒店根據上年經營情況(包括全年營業額、營業利潤及人均營業額、營業利潤增長等)、同行業其他酒店薪資調整情況，結合酒店發展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度；

　　如經研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日；

　　調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；

　　具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：

　　錄用不滿1年者；

　　當年累計缺勤15天以上者；

　　審定期間受過處分者；

　　其他不宜調薪者。

　　2、晉升加薪：

　　員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經理室研究決定。

　　3、獎勵加薪：

　　對于有突出貢獻的員工，經總經理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。

　　八、工資計算與發放

　　1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：

　　日工資額=當月工資/25

　　2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。

　　3、員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

　　4、酒店員工工資及補貼由酒店財務部統一發放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。

　　5、酒店采用下發薪的形式，即每月12日發放上月工資。

　　6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發放工資，即每月12日、25日。

　　7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關規定及酒店考勤制度辦-理。

　　九、臨時工工資發放

　　臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關福利及績效工資。

　　其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發薪日同酒店聘用員工。

　　十、培訓生工資發放

　　培訓生工資起薪工資300元，三個月后加150元。六個月培訓期結束如繼續留用，則根據酒店聘用員工工資福利管理辦法。發薪日同酒店聘用員工。

建筑工人工資發放的管理制度（通用17篇）2

　　一、總則

　　1.1為規范職員工資的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。

　　1.2本制度適用于公司全體職員（即惠州本部膠駐外工作的職員）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和津貼事項（技術系列的項目津貼除外）。

　　二、工資結構

　　2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。

　　2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼。固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

　　2.3浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發人員還有項目津貼。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。

　　2.4項目津貼自研發項目經總經理批準立項后，于相關研發人員當月工資中發放。項目經理每月對相關研發人員進行考核，確定發放比例，最高為工資標準的20%。

　　2.5項目完成情況由公司技術戰略發展委員會進行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月停發。在預定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發；如項目完成率高于60%，項目津貼繼續發放，直至項目完成當月為止。技術戰略發展委員會根據項目評估價值、完成的`質量、進度情況，確定項目獎的發放。

　　2.6職員工資扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。

　　2.7職員工資發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發。

　　三、工資系列

　　3.1公司根據不同職務性質，分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。

　　3.2行政工資系列適于于從事行政、財務、生產等日常管理或事務工作的職員。

　　3.3技術工資系列適用于從事產品技術開發、

建筑工人工資發放的管理制度（通用17篇）3

　　第一章總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

　　第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

　　第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章年薪制

　　第六條適用范圍。

　　1.公司董事長、總經理;

　　2.下屬法人企業總經理;

　　3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

　　第七條工資模式。

　　公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)

　　1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;

　　2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。

　　第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。

　　第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

　　第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

　　第四章正式員工工資制

　　第十一條適用范圍。

　　公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　第十二條工資模式。采用結構工資制。

　　員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

　　1.基礎工資。

　　參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。

　　2.崗位工資。

　　(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

　　(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

　　3.工齡工資。

　　(1)按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;

　　(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;

　　(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

　　4.獎金(效益工資)。

　　(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

　　(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;

　　(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;

　　(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;

　　(5)獎金通過隱密形式發放。

　　5.津貼。

　　(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

　　(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

　　第十三條關于崗位工資。

　　1.崗位工資標準的確立、變更。

　　(1)公司崗位工資標準經董事會批準;

　　(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　2.員工崗位工資核定。

　　員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;

　　3.員工崗位工資變更。

　　根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　第十四條關于獎金。

　　1.獎金的核定程序。

　　(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;

　　(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

　　(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額;

　　(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。

　　2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

　　第十五條關于工齡工資。

　　1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;

　　2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項。

　　1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;

　　2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;

　　3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;

　　4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;

　　5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;

　　6.在工作中表現杰出、成績卓著的`特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式員工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

　　第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

建筑工人工資發放的管理制度（通用17篇）4

　　一、目的

　　為明確工資計發操作流程，保證工資發放的準確、及時、無誤，根據公司實際情況特制定本制度。

　　二、職責

　　1、財務部會計負責監督并執行此制度，出納負責工資發放。

　　2、主管部門負責監督并執行此制度。

　　三、適用范圍

　　適用于所有員工。

　　四、內容

　　1、每月20號前為工資發放時間，如遇節假日則根據實際情況提前或延遲發放。

　　2、項目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料，統計匯總交予財務部會計。

　　3、財務部會計負責所有人人員工資的.造冊，于每月5號前交予董事長審批。

　　4、董事長簽批后，財務部會計在每月8號將工資表送交出納，出納確保在每月15號將上月工資發放到員工工資卡中。

　　5、工資發放到員工工資卡中后，財務部出納須在每月發工資的前一天或后一天將員工上個月個人工資條發放到員工手中。

　　6、離職員工在正式辦理離職手續后，可在下月發放工資時領取當月工資。

　　五、扣除項目

　　1、扣除個人所得稅。

　　2、扣除法定必須代為扣除的有關個人的其它保險類費用。

　　3、扣除公司內部考勤制度中違規項。

　　六、工資誤算、誤法管理

　　1、工資誤算、誤發時，行政部和財務部必須在發現后立即糾正。

　　2、因誤算、誤發而超付的工資，行政部和財務部可向員工行使追索權。

　　3、因誤算、誤發而少付的工資，員工本人向行政部提出申請，由行政部和財務部負責查實。如屬實，因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發而少付的由財務部出具證明。證明經董事長簽批后，給予員工補發。

　　七、工資資料的查閱及保管

　　1、如員工對自己的工資存有疑問，原則上應在工資發放后的五日內持工資存折或工資條到出納員處查詢。特殊原因不能及時查閱的，可在一個月內到財務部申請查閱。

　　2、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。

　　3、每月的工資發放資料由財務部會計編制憑證進行相關的賬務處理。

　　4、財務部月末進行系統的審核后，將工資發放資料加密在財務部長期保存(如若需要查看需向董事長提出申請簽字同意后方可查詢)

建筑工人工資發放的管理制度（通用17篇）5

　　（一）堅持效率優先，兼顧公平原則。

　　集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。

　　（二）堅持可持續發展原則。

　　工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。

　　（三）堅持統一制度、規范分配的原則。

　　將集團的工資分配模式統一規范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。

　　（四）堅持科學確定工資收入分配的.原則。

　　在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。

　　（五）堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。

　　員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。

　　（六）堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。

　　員工工資的分配與績效考核緊密聯系，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。

　　（七）堅持循序漸進、穩妥實施原則。

　　在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩推進。

建筑工人工資發放的管理制度（通用17篇）6

　　第一章 總則

　　第一條：目的

　　為規范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益機制，促進公司實現發展目標。

　　第二條：原則

　　公司堅持以下原則制定薪酬制度

　　1、按勞分配為主的原則

　　2、效率優先兼顧公平的原則

　　3、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

　　4、優化勞動配置的原則

　　5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平

　　第三條：職責

　　一、員工薪酬管理暫時由公司的行政人事部門負責，主要職責有：

　　1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；

　　2、核算并發放公司員工工資；

　　3、受理員工薪酬投訴。

　　4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》；

　　第二章 薪酬結構

　　第四條：薪酬構成

　　公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。

　　即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。

　　（一）基本工資

　　1、基本工資參照《xx省人民政府關于調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。

　　2、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。

　　（二）崗位工資

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。

　　2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。

　　3、崗位工資其它規定

　　⑴ 公司崗位工資標準須經公司領導批準；

　　⑵ 公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；

　　⑶ 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

　　⑷根據"變崗變薪"原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　（三）績效考核與積分制度

　　績效考核：

　　根據員工個人工作業績做出的考核。各崗位規定其任務，如果連續數月未完成任務，公司有權隨時進行崗位降職處理或辭退。

　　積分管理：

　　以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執行力、工作態度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。

　　（四）津貼/補貼

　　津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。

　　補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。

　　1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點情況具體核定。市區內80元；市區外160元。

　　2、通訊補貼：根據工作性質與崗位的特殊性，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月；

　　3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發給誤餐補助。

　　4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類：

　　⑴ 有代理商或有其他客戶接待的情況下，日補貼30元/日；

　　⑵ 無任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷外給予津貼30元/日。

　　⑶ 市區及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。

　　(4) 因工作需要長期駐扎外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話費由原來補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；

　　5、學歷津貼：促進了低學歷員工的學習、使其通過提升學歷來提高個人的收入水平，有利于公司形成良好的學習氛圍，營造學習型的組織；減少高學歷員工的跳槽率并吸引更多的高學歷人才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學歷（職稱）分為不同的等級并對應不同的學歷（職稱）津貼標準，員工享受公司按月發放的學歷（職稱）津貼。

　　6、試用員工不享受任何津貼或補貼。

　　（五）獎金

　　1、獎金制度適用于本公司所有部門的全體正式員工。

　　2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經理特別獎3種。

　　3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

　　（六）福利

　　1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業保險。因公司尚未辦理社保事宜，暫時將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發到員工工資卡中。

　　2、公司為員工設置、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。

　　3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。

　　4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。

　　5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。

　　6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。

　　第三章 薪酬支付

　　第五條：薪酬支付方式

　　1、由公司統一在中國工商銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發薪資轉入員工個人工資卡（如遇節假日順延）。

　　2、福利禮品由行政人事部發布通知后直接去領取。

　　第六條：工資核算

　　1、制度工作時間的計算（根據勞動法規定）

　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；

　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月；

　　日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；

　　小時工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；

　　加班工資=日小時基本工資×加班小時數（半小時內的加班不計算）

　　公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發給加班費。

　　2、考勤扣款

　　（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，

　　扣款額=日基本工資×缺勤天數。

　　（2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。

　　（3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。

　　（4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。

　　扣款額=日基本工資×曠工天數×3。

　　（5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計算。

　　即：日工資-（日工資×30%）=病假工資

　　（6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個星期的不帶薪假期，晚婚假15天。

　　扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）

　　（7）喪假扣款：員工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受國家規定的3天有薪喪假。

　　扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）

　　（8）年假/探親假：凡工作滿一年的.員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。

　　3、其他扣款

　　（1）宿舍費

　　（2）伙食費

　　（3）違紀扣除

　　（4）其他扣除

　　4、工資條形式

　　（1）應發款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;

　　（2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；

　　（3）實發金額=應發款項-應扣合計。

　　第七條：離職與被解雇員工薪酬支付

　　1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付。

　　⑴離職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理。基本工資和績效工資在離職日一次付清。

　　⑵年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。

　　2、如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。

　　3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。

　　4、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

　　第八條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

　　第九條：薪資異動核算

　　公司員工因轉正、職位異動產生薪資異動，一律以公司統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。

　　第十條：月工資發放審批流程

　　1、公司員工月工資發放審批流程

　　（1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務部審核提成總額，經各部負責人簽字后，送公司總經理批準簽字，再轉送行政人事部備案。

　　（2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送轉財務部復核報公司總經理批準后備案。

　　（3）由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。

　　（4）各部門工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發出文字整改通知，于下月進行調整。

　　第十一條：員工工資發放與核算資料管理規范

　　1、工資核算必須使用公司統一制定的有關報表格式。

　　2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。

　　3、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采用工資條的形式告知員工本人。

　　4、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。

　　第十二條：薪酬支付日

　　公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。

建筑工人工資發放的管理制度（通用17篇）7

　　第一章總則

　　一、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　二、本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資。

　　第二章工資結構

　　一、員工工資由固定工資、績效工資、養老金補貼、醫保補貼、外地津貼五部分組成。

　　二、固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　三、績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，績效工資在工資總額中占40%。

　　四、養老金補貼、醫保補貼、外地津貼在工資總額中占20%。五、員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放金額。

　　第三章工資發放

　　一、根據項目經理考核后的績效工資，財務室進行制表，由項目經理簽字后發放。

　　二、工資由財務室發放，可采用現金發放或銀行轉帳兩種方式，具體方法根據各項目情況確定。

　　三、工資發放時間：每月的.5-10號發放上月工資。

建筑工人工資發放的管理制度（通用17篇）8

　　一、總則

　　第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二、工資結構

　　第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的.、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

　　第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

　　第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

　　第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

　　第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

　　第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。

建筑工人工資發放的管理制度（通用17篇）9

　　1、基本工資

　　每月發放工資時以合同簽訂的基本工資標準計算，由于崗位變動基本工資發生調整的，體現在工資條上，合同上不做更改。

　　2、獎金

　　各崗位表現優秀或有特殊貢獻者，可獲得不同數額的獎金，隨工資發放。3年終獎

　　至每年12月31日根據合同時間統計，工作滿一年(及以上)的員工，當年遲到、早退不超過15次，除公休外累計請假不超過15天，次年3月1日一次性發放年終獎600元。

　　4、工齡工資

　　凡工作滿一年的員工，從整月的月份開始計算工齡工資，若工作的第一個月不是整月的，無論幾號上班均無工齡工資，滿一年的每月加工齡50元，滿兩年的加工齡100元，工齡工資100元封頂。離職的當月工作不滿一個月的不計算工齡工資。

　　5、飯補

　　每人每個月有飯補200元，裝卸工、后勤維修人員沒有飯補。工作不滿一個月的按天發放。

　　6、公休

　　每月出勤滿25天有公休一天，由店長/主管合理安排休息時間，若當月未休，按已休息計算，公休天數多于一天的人員發放工資時計算原則同上。

　　7、過年上班

　　除夕上半天班，按一天計算，初一至初五上班的員工按基本工資的雙倍發放。

　　8、員工工資每月15日發放

　　自動離職或被辭退的員工當月工資同樣于下月15日發放。

　　9、新員工第一個月不參與店內分紅

　　滿一個月后正常參與分紅，已符合分紅條件的.員工，15日之前提出離職的取消上個月分紅，15日之后提出離職的有上個月分紅，取消當月分紅，學生工無分紅。

　　10、加班

　　原則上不計加班，若因工作需要有額外工作的員工，店長/主管予以補休，有特殊情況需要計加班的由領導審批通過后方可執行。

　　11、學生

　　學生工為固定工資，不參與優秀員工的評選，不參與店內分紅。12若以上規定發生變動的，則按新規定執行。

建筑工人工資發放的管理制度（通用17篇）10

　　第一條目的

　　為規范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關系，根據原工資制度的執行情況，并結合現階段管理需要，特修訂并頒布本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。

　　第三條修訂依據

　　1、董事會關于實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見及公司新的發展規劃。

　　2、保障各階段經營目標的達成與績效管理的實施，體現責權利效有機結合的經營管理原則。

　　3、公司職能部門的設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。

　　第四條指導原則

　　1、以績效考核作為定薪、調薪主要依據的'原則。

　　2、以貢獻度、價值創造為薪酬激勵之核心的原則。

　　3、易崗易薪、異地異薪的原則。

　　4、客觀、公正、保密的原則。

　　5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。

　　6、效益優先、風險與利益對等共享的原則。

　　7、個人收入由本人創造及實施有效正負激勵的原則。

　　第五條指導思想

　　建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。

　　第六條職責

　　1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；

　　2）薪資、獎勵計算的審核。

建筑工人工資發放的管理制度（通用17篇）11

　　1、目的

　　為了解決員工因特殊情況出現經濟周轉困難，特制定本制度。

　　2、適用范圍

　　適用于本公司所有員工。

　　3、職責

　　3.1、部門、行政人事部負責、財務部對員工申請條件審查。

　　3.2、財務部負責對相關款項的發放和清算。

　　4、執行程序

　　4.1、文件的控制范圍

　　4.1.1、員工填寫《預支工資申請書》并附相關證明資料。

　　4.1.2、根據員工提交的《預支工資申請書》，對員工的申請資格進行審查。

　　4.1.3、員工《預支工資申請書》經總經理批準方可生效。

　　5、預支工資

　　5.1、預支工資條件

　　5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時困難的員工。

　　5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時困難的員工。

　　5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時困難的員工。

　　5.1.4、因員工個人學習再深造而導致經濟暫時困難的員工。

　　5.1.5、經公司認定在情理當中的.其它情況。

　　5.2、預支工資額度

　　5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預支工資，預支的額度不得超過試用期工資的二分之一。

　　5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。

　　5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資，預支的額度不得超過本人月資的五倍。

　　5.3、預支工資擔保

　　5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。

　　5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過預支人所預支工資額度，擔保人人數不限。

　　5.3.3、擔保人必需無任何借支或為同事擔保行為的記錄。

　　6、預支工資清算

　　6.1、從員工預支工資的當月份開始清算工資，按員工預支工資的額度分三個月清算完畢。

　　6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個月清算完畢。

　　6.3、因預支工資的員工個人原因造成公司無法清算預支工資而造成損失相關損失由擔保人承擔。

　　7、引用文

　　8、記錄

　　8.1、預支工資申請書

　　8.2、預支款擔保書

建筑工人工資發放的管理制度（通用17篇）12

　　1.目的：

　　規范各級員工薪酬，穩定員工隊伍，適應企業的發展需要。

　　2.范圍：

　　公司所有員工(業務員底薪及提成按《業務提成方案》執行)。

　　3.內容：

　　3.1薪資：

　　3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務補貼+績效獎金+全勤獎+技術提成+業務提成+補貼

　　3.1.2崗位底薪：是指各部門根據實際工作崗位而設的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標準為其職務高底、工作責任及工作難易程度。

　　3.1.3職務補貼：本公司人員的職務補貼根據各人員的技術等級、管理職稱分級補給(業務員除外)。

　　3.1.4績效獎金：

　　3.1.5全勤獎：指除節假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿勤，全勤獎為30元；工傷假按實際批準日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個工作日(不含)以上的即無全勤獎。當月遲到和早退總數在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者，當月均無全勤獎。

　　3.1.6技術提成：技術提成只針對本公司正式技術人員(未滿試用期的技術人員不享受技術提成)，各部門事務性人員、職員及專職管理人員不享受技術提成；根據公司各部門人員技術特點及各工作性質的實際情況，各部門提成比例如下：

　　3.1.5.1硬件部：硬件部人員因工作需要需參加大型網絡工程，工程量較大時且經總經理核準后可每天補貼50元給該技術人員；裝機提成為50元/每臺

　　3.1.5.2軟件部：軟件部網站建設項目按合同全額的3%提成；軟件項目原則上按合同全額的5%提成，但若該軟件屬行業軟件，可同時提供給5個(含)以上客戶使用的，須按3.5.2.1項提成：

　　3.1.5.2.1若該軟件項目的銷售額如在5個(不含)以下，即按每個定單的.5%比例的提成；若該產品的銷售額在5個(含)以上10個(不含)以下的，即按每個定單的2%比例的提成；若該產品的銷售額在10個(含)以上的，即按每個定單1%的比例提成。

　　3.1.5.2.2軟件部各技術項目若為合作完成，各人員根據技術難易程度享受提成，主要提成依據為《客戶合同報價單》，各人員根據所負責的模塊(項目)享受相應提成。

　　3.1.6業務提成：本公司所有人員均可按《業務員提成方案》中的相應比例享受業務提成，但不享受該方案中的底薪待遇。

　　3.1.7補貼包括：通訊費補貼、摩托車補貼、其它補貼。

　　3.1.7.1通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業務聯絡的業務人員，具體標準如下：

　　①滿試用期后的業務員、硬件部技術人員各補貼50元/月；

　　②業務主管、經理每月補貼100元/月；

　　③業務經理150元/月；

　　④特殊對外技術、管理人員(或特殊對外業務聯絡人員)的通訊費用金額由總經理特批。

　　3.1.7.2摩托車補貼：硬件部技術人員及業務部業務人員因工作需要，有條件可提供摩托車的，公司予以支持并每月補貼油費100元。

　　3.1.7.3其它補貼：因員工該月表現特佳或有特殊工作表現者公司將予以一定補貼，具體金額由總經理根據其具體工作表現定，最高金額為200元。

　　3.2福利：

　　3.2.1福利包括：生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。

　　3.2.1.1生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。

　　3.2.1.2伙食補貼：為提高員工伙食質量，公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。

　　3.2.1.3有薪假期：根據《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天；春節：5天；勞動節：2天；國慶節：2天。

　　3.2.1.4保險：因工作需要，公司內所有對外人員(如：維修人員、業務員)試用期滿后，公司將予以購買人身意外保險。

　　3.3年資：

　　3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計算，每滿1年即可獲50元年資。

　　3.3給薪及調薪：

　　3.3.1各職位新進員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。

　　3.3.1.1其所具工作經驗，已超過該等所需專業工作三年以上。

　　3.3.1.2所具能力特別優異，且為本公司甚難羅致的`人才。

　　3.3.2正常調薪：公司根據營業成長狀況，在每年6月及12月底對員工的底薪實施調薪；調薪幅度一般在原職等上調高1-5級，調薪一次最少可調高一級，最高可調高五級。

　　3.3.2.1具有以下情況之一的員工，當月不考慮調薪：

　　①未滿試用期及服務期未滿一年者；

　　②在近半年內停職或累計請假一個月(含)以上者；

　　③正提出離職申請的員工

　　3.3.3異動調薪：本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月(不得少于一個月)的試用期，在試用期內享受該崗位試用期薪資及職務加給，試用期滿后將根據其實際工作表現實行調薪。

　　3.4年終獎金：

　　3.4.1公司根據營業狀況將對所有滿試用期的員工(業務員按3.4.4項發放)發放年終獎金，具體金額將根據該員工底薪及本年度服務時間、技術(管理)職稱、工作表現(業績)等來確定。

　　3.4.2年終獎金核算方法：員工上年度12月份底薪額÷12×該年度實際工作月數×技術(管理)職稱系數(見《崗位底薪標準》的“年終系數”項)+工作績效獎金(包括工作表現、態度、業績等)

　　3.4.3“工作績效獎金”金額由總經理根據其實際工作表現特定，一般在50-500元之間。

　　3.4.4滿試用期后的正式業務員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金，具體核算標準：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實際工作月數(試用期除外)=該年度總的年終獎金。

　　3.5有下列情形之一時，公司將在員工工資中直接扣除相應金額：

　　①員工缺勤，如請假、曠工等，每缺勤一天按8小時扣除該月正常工時，不夠一天的按實際請假工時扣除；

　　②借支金額；

　　③因違反公司管理制度而出現的罰款金額；

　　④未辦理正常離職手續，按規定扣除的正常薪資系數；

　　⑤伙食費用。

　　3.6薪資發放：

　　3.6.1在20xx年4月份(含)以后入公司的員工，每月薪資計算期從上月1日到31日止，在20xx年4月份(不含)以后入公司的員工，按原方法計算(即上月21日至本月20日止)，公司發薪日期為每月的28日。

建筑工人工資發放的管理制度（通用17篇）13

　　1.工作內容與要求

　　1.1執行《企業工作標準》。

　　1.2根據國家及上級主管部門有關工資方面的方針、政策、法令、法規，并遵循按勞分配原則，結合實際情況，參與制訂車間工資方面的政策、規定、辦法，并實施。

　　1.3執行國家及上級主管部門關于晉級、獎勵晉級、調整工資的指示和規定，參與制訂企業職工的晉級、獎勵晉級、調整工資的政策和辦法。

　　1.4根據上級主管部門下達的工資含量系數及定額完成情況，核定下達班組的工資含量系數，并結合班組的技術經濟指標完成情況，核定應提的工資總額。

　　1.5執行國家及上級主管部門規定的企業職工工資標準和工資性津貼標準。

　　1.6根據上級主管部門所下達的工資總額計劃指標，結合落實定額核定車間的獎勵基金水平。按經濟責任制考核結果，核（預）批班組獎勵基金指標，并對車間獎勵基金進行管理。

　　1.7執行國家及上級主管部門關于大中專院校、技校畢業生轉業、退伍軍人工資待遇的規定。

　　1.8根據國家及上級主管部門對學徒（熟練）工轉正定級工資待遇的有關規定，結合企業的實際情況，制（修）訂企業學徒（熟練）工轉正定級工資待遇的有關規定。

　　1.9負責職工工作調動的有關工資處理工作。

　　1.10掌握國家有關工資制度改革的方針、政策，結合企業具體狀況，組織或協助領導推行和完善結構工資、定額工資等利于貫徹按勞分配原則和各種工資分配形式。

　　1.11深入班組，指導、檢查班組的工資定額管理和統計工作，發現問題及時糾正。

　　2.責任與權限

　　2.1對參與制訂有關工資方面的政策、規定、辦法和定額的正確性和合理性負責。有權檢查、指導對政策、規定、辦法的.貫徹執行。

　　2.2對給班組核定下達的工資含量系數及應提工資總額負責。對控制調整平?班組工資含量系數及應提工資總額，有參與權和建議權。

　　2.3對審批的獎金指標合理性負責。有權拒批不合理或未經規定和程序呈批的獎金指標。

　　3.檢查與考核

　　3.1車間主任負責檢查與考核工資管理員的工作。

　　3.2按檢查與考核標準中相關標準內容要求每季進行一次檢查與考核。

　　3.3按工作標準和工作計劃完成任務情況得獎，工作突出者，車間主任可予以加獎。

建筑工人工資發放的管理制度（通用17篇）14

　　第一章總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案；

　　第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；

　　第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規的工資分配制度

　　第二章制定原則

　　第四條薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；

　　第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

　　第三章年薪制

　　第六條本制度適用于以下人員：

　　1、董事長、總經理；

　　2、副總經理；

　　3、董事會約定的其它人員。

　　第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪（經營利潤×提成比例）

　　1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

　　2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。

　　第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業績不良，則用抵押金沖抵；

　　第九條年薪制考核指標還可以與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；

　　第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則

　　第四章結構工資制

　　第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

　　第十二條工資模式

　　工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

　　一、基礎工資=基本工資+崗位工資

　　（一）基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%—45%）

　　（二）崗位工資根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

　　2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%—40%）

　　二、工齡工資

　　1、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業服務；

　　2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；

　　三、績效工資

　　1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定

　　2、績效考評由人事部統一進行，與經營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯系；

　　3、績效工資在工資總額中占15%—20%左右；

　　四、津貼

　　1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等

　　2、各類津貼見公司相關制度規定；

　　第十三條關于崗位工資

　　一、崗位工資標準的.確定、變更

　　1、公司崗位工資標準經董事會批準；

　　2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準；

　　二、員工崗位工資的核定

　　1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整；

　　2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；

　　第十四條關于績效工資

　　一、由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；

　　二、人事部根據匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額

　　三、考核結果經公司管理層審批后發放

　　第十五條員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

　　第五章非正式員工工資制

　　第十六條非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；

　　第十七條非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；

　　第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

　　第十九條非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；

　　第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；

　　第六章附則

　　第二十一條公司每月支薪日為25日

　　第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；

　　第二十三條本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員。

建筑工人工資發放的管理制度（通用17篇）15

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理制度適用于公司所有編制內員工。

　　第二條薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。

　　第三條管理層級及職系

　　公司的各級員工分為四個管理層級：

　　1、高層員工：公司副總經理職位起。

　　2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。

　　3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。

　　4、初級員工：操作工、見習工等。

　　公司的各級員工分為二個職系：

　　1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

　　2、業務部門：包括市場營銷部的員工。

　　第二章薪酬元素

　　第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

　　（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

　　（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

　　（三）福利及補助。

　　（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

　　第二條固定薪酬及崗位補貼

　　固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

　　第三條月度獎金

　　月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。

　　第四條年終獎金

　　年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

　　第五條效益獎金

　　指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

　　第六條福利

　　主要指補充商業保險等。

　　第七條補助

　　一般補助：包括餐補、通訊補助等。

　　培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助。

　　第八條特殊獎金

　　特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。

　　第三章薪酬體系設計

　　第一條薪酬體系的職級劃分

　　根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

　　公司的`職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。

　　備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

　　各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的'標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

　　（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。

　　實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

　　（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

　　實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

　　其中：

　　中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3

　　基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2

　　（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

　　實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

　　（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。

　　（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

　　（六）計件或定額工資制。指作業層。

　　第五章薪酬調整機制

　　第一條影響薪酬調整的因素

　　薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。

　　外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

　　公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；

　　個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。

　　第二條外部環境變化帶來的薪酬調整

　　行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整，調整周期一般為兩年或三年。

　　第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整

　　組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執行。

　　組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。

　　第六章附則

　　第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

　　第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。

　　第三條本管理制度自公布之日起執行。

建筑工人工資發放的管理制度（通用17篇）16

　　第1章總則

　　第1條目的

　　為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　　(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業所有員工。

　　第2章薪酬構成

　　企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

　　第4條企業正式員工薪酬構成

　　(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

　　(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金。

　　第5條試用期員工薪酬構成

　　企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理

　　3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等

　　第4章高層管理人員薪酬標準的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般員工工資標準的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績效工資

　　績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

　　月度績效工資：員工的.月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。

　　年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

　　第6章員工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

建筑工人工資發放的管理制度（通用17篇）17

　　首先，計件工資制的含義，是指用人單位確定合適的勞動定額，按照勞動者完成定額的情況，支付相應報酬。計件工資制，是標準工時制的一種特殊形式，即按照工人生產的合格產品數量和企業規定的計件單價來計算報酬的一種工資形式。

　　其次，有關法律對這一部分由以下規定：

　　《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條對實行計件工作的.勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

　　《工資支付暫行條例》也有如下規定：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

　　以上就是現有的關于實行計件工資制的企業應當如何支付職工計件工資加班費的規定。

　　第三，問題就出來了。上述中的.“定額”該如何確定呢?不論多少，企業都可以其自主經營權為由而進行抗辯。所以說，如果是在“完成計件定額任務”后又加班的，即如果勞動者沒有完成定額，即使加班了，也無法獲得加班費。這就是目前的癥結所在。

　　但是，目前對于如何確定勞動定額還沒有一個統一的原則。一般來講，實行計件制工資標準，計件單價標準應當在勞動合同中予以明確規定。關于計件工作時間，因為有可能存在熟練工與非熟練工的問題，則可以以同等勞動條件下平均單件生產時間為標準進行衡量。現實中，一些地區企業確定的勞動定額，應當使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。

　　綜上，以下原則我認為可以作為實行計件工資制的勞動者加班費的計發原則：

　　第一：勞動者在8小時內沒有完成定額任務，而在8小時外又延長工作時間的，不屬于加班，可以不發放加班費。

　　第二：勞動者在8小時以內超額完成了任務，其超額完成部分也不屬于加班完成的產品，不應計發加班費，可按照正常計價單價標準支付工資，也可以按照超額獎金或者說是補助之類的名義進行發放，因為畢竟這一階段勞動者具有很大的自主性。

　　第三：勞動者在8小時以內完成了生產定額任務，而在8小時以外由用人單位安排延長工作時間，屬于加班，其加班期間完成的產品數量，應按照加班費計發。應根據《勞動法》第四十四條規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

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