賓館人力資源調查報告（通用5篇）

　　在當下這個社會中，報告的適用范圍越來越廣泛，我們在寫報告的時候要避免篇幅過長。你所見過的報告是什么樣的呢？下面是小編精心整理的賓館人力資源調查報告，歡迎大家分享。

　　賓館人力資源調查報告 1

　　眾所周知，賓館酒店業是服務性行業，其產品是由員工供應的服務，員工服務的對象又是須要情感的來賓，因而其從業人員的心理素養、職業道德、業務、素養和工作主動性等就干脆確定著賓館酒店的服務質量，進而關系著賓館酒店經營的成敗。因此，如何調動員工的主動性，對人力資源進行有效管理，對賓館酒店業的發展起著確定性的關鍵作用。那么，前湖迎賓館的管理人員是如何對他們的人力資源進行有效管理的呢？為此，我于20xx年9月20日至21日對前湖迎賓館的人力資源管理狀況作了調查，報告如下：

　　一、調查目的

　　為了能夠更好的了解該企業的人力資源狀況，讓企業能夠長期的在競爭日益激烈的當今社會生存及發展。

　　二、調查對象及其一般狀況調查對象：前湖迎賓館工作人員

　　一般狀況：這部分人大致在20—30歲之間且為具有較多閱歷者，大部分為本科在校實習生。

　　三、調查方式

　　本次調查實行的是隨機問卷調查，發放問卷是在南昌前湖迎賓館隨機選擇工作人員當場發卷填寫，并當場收回的形式。全賓館共發出調查問卷50份，收回有效問卷46份，回收率達92%。

　　四、調查時間：

　　20xx年9月20日——20xx年9月21日

　　五、調查內容及調查結果

　　作為20xx中博會主會場之一的前湖迎賓館，中博會期間將迎來近千名境內外重要來賓，也將擔當起中部博覽會高峰論壇20xx、國際金融論壇、20xx中國·江西（南昌）服務外包產業合作推動會、跨國選購說明與洽談會等一系列重要會議的接待工作。此次中博會期間，前湖迎賓館共招募了360名酒店接待工作人員，大部分來自市內的大中專院校。

　　被安排到各接待酒店的前臺、總機、大堂、中西餐廳等崗位，起先著正式工服上崗工作。經過近兩個月在前湖應賓館的工作,各員工已基本了解與適應了各自的崗位環境及工作環境。

　　（1）員工培訓方面員工能否勝任賓館的工作，須要看員工自身是否具有服務工作和管理工作實力，這種實力可以由賓館酒店對他們加以培訓而產生。但是經調查有65%的員工認為在公司獲得的培訓機會較少。酒店對員工的培訓工作，是酒店的前期工程，只有通過培訓，實行優勝劣汰的措施，才能有效地保證飯店員工素養的不斷提高。對員工的培訓也是一個企業在競爭中立于不敗之地的關鍵，酒店員工的素養和服務質量，確定了酒店的長遠發展。前湖迎賓館應充分相識到對員工培訓的重要性，定期組織員工到各大重點高校進行專業技能和自身素養的培訓。

　　（2）工資管理方面基層員工的每月工資為七八百元，而資深的員工則每月工資可高達二千元。目前該酒店大部分員工為高校實習生，進入該酒店工作時間較短，有78.3%的員工在對自己努力付出與工資回報二者公允性的感受上認為是不公允的。他們認為確定工資最重要的因素主要是個人業績，個人實力，職位凹凸三個方面。并且當員工對薪酬方面的事情提出看法和建議時，公司的看法基本沒什么變更，有時候只是聽聽而已。

　　（3）績效考核與員工激勵方面A、績效考核為了剛好了解員工的思想狀況、業務技術水平、工作實力以及工作成果狀況，有效地做好培訓、定級、晉升、酬勞安排工作，前湖迎賓館對每一位員工進行了考核。一般員工用評定量表進行考核，由主管對員工的儀表儀容、勞動紀律、工作看法、工作質量等項內容進行評估。B、員工激勵前湖迎賓館的工資待遇普遍較低，多數人認為假如公司提高工資，供應晉升機會，供應舒適的工作環境的話會為公司盡全力。目前該公司找成員工流失的主要緣由也是因為薪資問題，工作辛苦，與上級工作不融洽等方面，且有一半的員工認為該酒店沒有發展前景。

　　（4）個人價值方面有76%的人認為自己的才能在目前的工作崗位上有些方面沒得到發揮，有一半以上的人希望且有信念接受難度更大、責任更大，壓力更大的工作挑戰，并認為自己在工作上的表現優秀且滿意要求。

　　六、心得體會及建議

　　二十一世紀的競爭，是學問的'競爭，歸根結底是人才的競爭。將來飯店的經營應樹立“顧客第一，員工第一。”的經營理念，使飯店成為“來賓之家，員工之家。”酒店要注意員工的培育，為員工創建寬松的人際關系、舒適的工作環境，較多的晉升機遇和較高的工資福利。因為員工是服務的實施者，只有滿足的員工才會供應滿足的服務。通過給予員工更大的權力和責任，使被管理者意識到自己也是管理者的一員，進而更好地發揮自己的自覺性、能動性和創建性，充分挖掘自己的潛能，在實現自身的人生價值的同時，為企業作出更大的貢獻。總結各優點和缺點，我從中得出了幾點有利于其發展的措施。

　　1、“以人為本”為員工創建更好的生活環境。當我們把“以人為本”融入管理時，就已將人力資源作為企業的最大資源和財寶。怎樣發揮人力資本的最大價值或發揮人的主動因素，“員工第一”做出了答案。另外還應讓員工切身感受到我與企業興衰的緊密關系。換句話說，只有酒店極大的昌盛，員工的個人福利才會大幅地提高，二者成正比關系。

　　2、明確晉升考核制度，讓每一個在此長期工作的員工都放心會有一個良好的待遇。

　　3、管理人員還要不斷的學習，不斷的增加自身素養。只有這樣領導者才能在競爭的浪潮中游刃有余，更好的管理好其他員工。

　　4、加強員工各方面的培訓，努力使員工培訓成最優秀的員工帶給顧客最優秀最滿足的服務。員工和管理人員的自我完善勢必會大大的促進酒店的發展和壯大。

　　5、企業應建立一套有效的激勵競爭機制，增加員工的工作主動性。

　　6、一個明確的戰略目標。告知員工企業將來的發展安排與目標，并讓員工和企業共同為之奮斗。

　　賓館人力資源調查報告 2

　　為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查；通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足。

　　一、調查問卷情況：

　　此次共發放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進行調查；一線職工調查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產類總生產人數的40％。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。（詳細情況表附后）

　　二、目前存在的主要問題及原因：

　　（一）人力資源管理工作方面：

　　1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

　　2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑？并對員工入職管理后定期培訓的實施和監督提出了要求。

　　3、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。

　　4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的后續發展。

　　（二）車間一線員工思想動態方面：

　　1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。

　　2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。

　　3、工資方面：工人因為自身工資的.問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

　　4、工作時間方面：現在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

　　5、信息溝通方面：很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！

　　賓館人力資源調查報告 3

　　一、調查目的：

　　隨著旅游業的蓬勃發展，賓館行業對人力資源的需求和管理日益受到關注。本次調查旨在了解賓館行業的人力資源現狀，分析存在的問題，并提出相應的`對策，為賓館業的可持續發展提供參考。

　　二、調查方法：

　　本次調查采用問卷調查和實地訪談相結合的方式，共發放問卷200份，回收有效問卷180份，同時對部分賓館的管理層和員工進行了深入訪談。

　　三、調查結果：

　　1、人員結構：調查結果顯示，賓館員工中，基層服務人員占比最高，達到60%，管理人員占比20%，技術人員占比15%，其他人員占比5%。

　　2、員工滿意度：在員工滿意度方面，整體滿意度為70%，其中薪資待遇、工作環境和職業發展是員工最為關心的問題。

　　3、培訓情況：大部分賓館都開展了員工培訓，但培訓內容單一，缺乏針對性和實效性，員工對培訓效果的評價普遍不高。

　　4、人員流動：賓館行業人員流動率較高，尤其是基層服務人員，流動率達到了30%，這對賓館的服務質量和穩定性造成了一定影響。

　　四、對策建議：

　　1、優化人員結構：賓館應加大對管理人員的培養力度，提高技術人員的比例，以適應行業發展的需求。

　　2、提高員工滿意度：賓館應關注員工的薪資待遇、工作環境和職業發展，建立合理的激勵機制，提高員工的歸屬感和滿意度。

　　3、加強員工培訓：賓館應制定針對性的培訓計劃，提高培訓內容的多樣性和實效性，幫助員工提升技能水平和工作能力。

　　4、降低人員流動率：賓館應加強對員工的關懷和溝通，提高員工的福利待遇和晉升空間，降低人員流動率，確保服務質量和穩定性。

　　賓館人力資源調查報告 4

　　一、調查背景：

　　隨著國內旅游市場的持續繁榮，賓館行業面臨著巨大的發展機遇和挑戰。人力資源作為賓館業的核心競爭力之一，其管理水平和質量直接關系到賓館的服務質量和經營效益。本次調查旨在深入了解賓館行業的人力資源管理現狀，為賓館業的可持續發展提供決策依據。

　　二、調查范圍：

　　本次調查涵蓋了全國范圍內的.100家賓館，涉及不同規模、不同檔次的賓館，以確保調查結果的全面性和代表性。

　　三、調查結果：

　　1、人力資源管理水平：調查結果顯示，大部分賓館在人力資源管理方面存在不足，如招聘流程不規范、員工培訓體系不完善、績效考核制度不合理等。

　　2、員工素質：賓館員工的整體素質參差不齊，部分員工缺乏專業知識和服務意識，影響了賓館的服務質量。

　　3、人才流失：由于賓館行業競爭激烈，加上員工對薪資待遇、工作環境等方面的期望不斷提高，導致人才流失現象嚴重。

　　四、建議措施：

　　1、完善人力資源管理體系：賓館應建立完善的人力資源管理體系，包括規范的招聘流程、完善的員工培訓體系和科學的績效考核制度等，以提高人力資源管理的效率和質量。

　　2、提高員工素質：賓館應加強對員工的培訓和教育，提高員工的專業知識和服務意識，提升員工的整體素質。

　　3、優化激勵機制：賓館應制定合理的薪資體系和福利制度，為員工提供晉升空間和職業發展機會，降低人才流失率。

　　賓館人力資源調查報告 5

　　一、調查目的：

　　隨著全球化進程的加速和旅游業的發展，賓館行業面臨著前所未有的機遇和挑戰。人力資源作為賓館業的核心資源，其管理水平和質量直接關系到賓館的競爭力。本次調查旨在了解賓館行業的人力資源管理現狀和發展趨勢，為賓館業的戰略規劃和人才管理提供決策依據。

　　二、調查方法：

　　本次調查采用問卷調查、訪談和數據分析相結合的方式，對全國范圍內的200家賓館進行了深入調查和分析。

　　三、調查結果：

　　1、人力資源管理趨勢：隨著賓館業的發展，人力資源管理逐漸從傳統的人事管理向戰略性人力資源管理轉變，賓館開始重視人力資源規劃、員工培訓和績效考核等方面的工作。

　　2、人才競爭：賓館行業的人才競爭日益激烈，尤其是在高端人才方面，賓館需要加大人才引進和培養力度，提高人才的綜合素質和競爭力。

　　3、員工參與度：員工參與度是衡量賓館人力資源管理水平的重要指標之一。調查結果顯示，員工參與度普遍較低，賓館需要關注員工的需求和期望，提高員工的參與度和滿意度。

　　四、對策建議：

　　1、加強人力資源規劃：賓館應根據自身的發展戰略和市場需求，制定合理的'人力資源規劃，確保人才供應與需求之間的平衡。

　　2、優化員工培訓體系：賓館應建立完善的員工培訓體系，提高培訓內容的針對性和實效性，幫助員工提升技能水平和工作能力。

　　3、完善績效考核制度：賓館應制定合理的績效考核制度，確保考核結果的公正性和客觀性，激發員工的工作積極性和創造力。

　　4、提高員工參與度：賓館應關注員工的需求和期望，建立有效的溝通機制，提高員工的參與度和滿意度，增強員工的歸屬感和忠誠度。

　　五、解決的措施及建議：

　　1、招聘方面：

　　對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準；b、雙向合適；c、協議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校用半工半讀方式為企業培養專項人才，有些技校現在采用的國家補助，學生免費上學，畢業后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業和學校能達成共識，并學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等后續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司職工的優良管理。

　　2、培訓方面：

　　對公司培訓的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業發展動向，從而能夠根據管理人員的動態和管理問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業的管理能力；對公司的一線生產管理者的培訓：應該從企業理念、生產管理方法方式、企業的企業文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產一線進行入職跟蹤發現課題后，及時立項，培訓組織者便根據課題馬上組織《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業思想和企業管理力的統一性和先進性，更好為企業發展提供軟環境的支持和保障。

　　3、入職管理方面：

　　對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規定定期召開溝通會，做到一線生產信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業狀態，必須給予本人一個良好的職業規劃和職業晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。

【賓館人力資源調查報告】相關文章：

賓館人力資源調查報告12-01

人力資源管理調查報告07-02

人力資源管理調查報告10-27

賓館的口號07-26

人力資源管理調查報告范文10-25

在賓館實習報告11-11

賓館實習報告09-05

關于最新賓館前臺社會實踐調查報告參考08-30

賓館歡迎詞01-10