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民營企業員工激勵
導語：知識經濟時代，如何對企業所擁有的人力資源進行最大程度的開發利用，成為了企業管理者的一項重要工作。當前我國民營企業在員工激勵方面還存在不小的問題，鑒于員工激勵工作的重要性，需要民營企業給予員工激勵工作足夠的重視，采取有效的措施提升員工激勵效果，從而為企業的發展注入更多的正能量。
民營企業員工激勵
激勵是企業人力資源管理的重要手段，良好的激勵機制可以有效地激發員工的工作積極性，從而最大限度地發揮員工的潛能，給企業的發展夯實人力資源基礎。激勵機制是否得當已經成為左右企業競爭勝負的關鍵，構建完善的激勵機制是企業核心競爭力不斷提升的必然舉措。我國民營企業發展起步晚，對于員工激勵這一問題的關注不過是最近幾年的事情，這一定程度上影響到了民營企業員工激勵的成效。如何進行員工激勵機制的構建與完善，正在不斷地考驗著民營企業管理者的智慧。
一、民營企業員工激勵存在的問題
1.對激勵的重要性認識不足。
激勵的重要性不言而喻，但是很多民營企業管理者并沒有清楚地認識到員工激勵的重要性，片面地將市場開拓、提升效率作為工作重心，忽視員工激勵工作。觀念層面的重視不足直接導致激勵管理呈邊緣化，激勵效果體現不出來。這勢必影響員工工作滿意度，從而給企業的發展帶來不利影響。
2.激勵缺乏針對性。
不同的員工，或同一員工在不同時期，由于種種原因其工作動機、激勵需求是不同的，如果激勵方案始終千篇一律、缺少針對性，必然影響激勵效果。很多民營企業的管理者在員工激勵機制制定中沒有切實考慮員工感受，在激勵方案中沒有充分調研、充分論證，沒有做到量體裁衣，缺少權變性，由此導致激勵成本雖然不低，但是效果卻一般，同時員工的工作積極性也會因此大打折扣。
3.缺乏長期激勵。
目前民營企業員工激勵沒有正確的處理好長期激勵與短期激勵之間的關系，員工激勵基本上是以短期激勵為主，長期激勵運用不足。此種員工激勵模式很容易讓員工產生短視行為，為了眼前的利益而做出有損企業長期發展的行為，同時還會容易導致員工因為沒有長期激勵的約束而產生辭職行為，缺乏長期激勵的種種弊端必然會對企業的長遠發展產生巨大的沖擊。
二、做好民營企業員工激勵的對策
1.高度重視員工激勵工作。
民營企業管理者要在全面認識到員工激勵重要性的基礎之上，給予員工激勵工作開展更多的支持。只有觀念層面的足夠重視，才能確保操作層面的執行效果，也才能確保激勵機制運行的'良性循環。從目前很多企業員工激勵情況來看，凡是那些員工激勵效果良好的企業，無一不是高度重視員工激勵工作的開展。舉例而言，著名的民營企業沙鋼集團，就是因為將員工激勵工作的開展高度重視，員工的工作積極性得到了極大的增強，為企業競爭優勢的獲取創造了良好條件。
2.增強激勵的針對性，提升激勵效果。
針對目前民營企業員工激勵與員工需求之間的脫節問題，民營企業的管理者在構建激勵方案時應充分考慮員工的不同偏好，分析員工所處需求層次，多做走訪調查，多進行溝通，多進行需求挖掘，切實摸清員工不同激勵需求，在此基礎上構建激勵機制，才能夠確保激勵機制的效果。目前很多民營企業開始大力推行菜單式的激勵模式，這種模式在實踐中被證明效果良好。九牧王集團采用的就是菜單式員工激勵模式，在對員工需求偏好進行分析的基礎之上制定一攬子的激勵方案，使得員工可以根據自己的需要來進行選擇，從而達到以最小的激勵成本實現最大化的激勵效果。
3.短期長期激勵兼顧，滿足員工需求。
民營企業在員工激勵中要注意長短期激勵的配合問題，優化長短期激勵的比重，進一步提升長期激勵的比重，從導向上減少員工的短視行為，同時還可以給員工帶上一副“金手銬”，避免其獲得短期收益之后的離職行為，激勵其長期努力工作。觀察當今很多民營企業員工激勵模式，長期激勵的比重正在快速上升，諸如股權激勵、利潤分享等長期激勵模式的使用頻率以及范圍正在不斷拓展。我國著名民營企業華為集團就非常注重長期激勵的使用，采用了全面持股的員工激勵模式，普通員工工作一定年限以后，就可以享有股票的購買權。這種做法激勵效果明顯，華為整體實力的不斷增強就是長期激勵效果的最直接體現。
總之，員工激勵對于企業員工積極性的激發至關重要，尤其是在人力資源作用不斷彰顯的背景下，民營企業管理者在觀念層面應意識到員工激勵機制完善的迫切性以及重要性，立足企業的實際情況，著眼長遠，在借鑒相關企業員工激勵經驗基礎之上，探索出一條適合企業自身情況的員工激勵之路，從而為企業未來競爭優勢的樹立奠定更加堅實的基礎。
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