工廠如何管控離職率

　　導語：員工離職是任何一個企業都無法避免的現象，也是職業場上一個很自然的規律。正常的人才流動就像是血液的新陳代謝，運動場上的接力賽。如果因為花費了培養的成本，就限制人才外流，是根本不可能實現的，況且即使實現了，企業機體也會老化，這種企業也難以生存。

　　工廠如何管控離職率

　　(一)降低招聘時的成本

　　1、招聘應堅持效率優先原則。效率優先首先表現在要確保錄用人員的質量。根據組織人力資源規劃的用人需求以及工作分析得出的任職資格要求，運用科學的招聘方法和程序開展招聘工作，如果暫時缺乏合適的人才，應做到寧缺毋濫。其次，效率優先還表現為力爭以盡可能少的費用錄用到高素質、適應組織需要的人員。根據不同招聘要求，靈活選用適當的招聘形式和方法，在保證招聘質量基礎上，盡可能降低招聘成本。

　　2、適時地實行內部招聘。內部招聘是指通過內部提升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法從組織的內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上的招聘方式。內部招聘可以節約成本。同時還可以省去一些不必要的培訓項目，減少因職位空缺而造成的損失。從招聘的有效性和可信性來看，由于組織對內部員工有較充分的了解，如對該員工過去的業績評價的了解，對員工的性格、工作動機、工作態度以及發展潛能等有全面深入的考察。內部招聘就更有利于招聘到合適的人員，而且有利于提高人事決策的成功率。

　　(二)降低管理過程中的成本

　　1、重視員工的培訓。企業里的員工盡管差異很大，但大多數都渴求不斷充實完善自己，提高自己的綜合素質，能力得以充分發揮。作為管理者，一方面應通過各種有效的舉措，包括培訓來滿足員工的自尊、自我實現的需要，一旦這種需要得到滿足，就會轉換成深刻而持久的工作驅動力，士氣高昂干勁倍增。另一方面，員工無法順利地完成自己的工作時，就會形成心理壓力，并在各方面表現出來，如工作出現失誤，產品質量粗糙，損耗增加，公然違反員工守則或得罪顧客等。這種情況繼續發展下去，解雇或辭職的事情就有可能要發生。成功的培訓能提高員工的知識技能，轉變工作態度，強化行為規范，既減少盡責壓力，又可調動員工的主動性與積極性，這樣可以使其喜歡并留戀正在學習和成長的工作崗位，從而減少人員的流動，也有助于降低流失率和管理成本。

　　2、采取正確的薪酬管理。薪酬管理是指組織在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。對于高級管理人員，可以采取浮動工資占較大比重的薪酬策略;對于普通員工，可以采取浮動工資比重較小的薪酬策略。有效地薪酬管理有助于吸引和保留優秀的員工。組織支付的薪酬，是員工最主要的經濟來源，是他們生存的基本保證。馬斯洛的需要層次理論指出，人們存在著五個層次的需求，而有效的薪酬管理能夠不同程度地滿足這些不同層次的需要，從而實現對員工的激勵。通常情況下，薪酬總額占組織成本總額的40%-90% ，通過有效的.薪酬管理，組織可以將自己的總成本降低4%-6% ，從而可以擴大企業和利潤空間，提升業績。

　　(三)降低離職后的成本

　　在員工正式離開企業后，應不斷保持電話、信件等的密切聯系，及時把企業新的情況和發展動向告知離職員工，并對離職員工在新企業的發展狀況做跟蹤記錄，形成離職員工信息庫。安排固定的聯系人，定期開展一些關系的維持活動，讓離職員工感受到來自原公司的關懷，仍舊保有歸屬感，如邀請他們參加公司節慶、定期寄送公司刊物等等。這樣不僅可以感動員工，鼓勵他們提出寶貴的意見，還可以宣傳公司以人為本的管理理念。必要時還可以采取返聘制度，動員他們重返公司，使公司與離職員工實現雙贏。因為老員工與新員工相比更熟悉公司文化、公司業務，這樣就大大降低了招聘成本和培養成本，還有可能為公司帶來新的經驗。包括摩托羅拉、IBM在內的很多公司都針對主動辭職的員工設立了“回聘制度”，將離職員工看成“校友”，花巨資培育遍布各行各業的“畢業生網絡”，這種做法值得公司借鑒。

　　工廠如何管控離職率

　　人事招聘

　　人事招聘是甄選人才的第一步，所以企業對人事部一定要重視并建立良好的人事氛圍，人事部的員工一定要有強烈的責任感和對公司的歸屬感，面試人員第一步接觸的是公司的人事工作人員，人事的素質代表著整個公司的形象，負責任的人事部必定會對人才的甄選上有嚴格的要求，反之，只會給公司帶來不好的影響，甚至會影響整個公司的對外形象。

　　薪資福利

　　一般商業行企業都是有著利益關系，公司在考慮自己的同時還需要考慮到員工的額薪資福利問題，薪資福利是吸引人才的直接原因，員工本就是奔著薪資而來，你的薪資福利在整個水平線一下肯定是留不住員工的，就算你的企業文化再好，也只不過是員工跳槽的踏腳板，為他人做嫁衣。

　　誠信為本

　　誠實守信是為人之本，同時也是企業的立足點，對外界的信用度低是不能在這個競爭日益激烈的商業社會中長久的生存下去的。同樣，對于員工更應該，言必行、行必果，小編曾任職一家公司，面試時談的薪資和拿到手的薪資相差甚遠，公司相關負責人還總是跟我打太極，總是說下一月，結果小編在那家公司耗了半年的時間也沒有達到開始協議好的薪資標準，這樣的企業是沒有前途的。

　　發展前景

　　企業要有一套自己完整的晉升機制，讓員工能看到希望，總不能在公司一年是這個職位，五年還是只能有這樣的位置，優勝劣汰，有上進心、有能力的員工不會安于現狀的。

　　企業文化

　　企業文化體現了一個公司的經營主張，和核心思想，企業文化包括公司制度、人文關懷、內部活動、員工培訓等，它是一種有形和無形相結合的一種力量，公司做好這幾個方面的工作，必是能夠打造良好的'企業文化，好的企業文化能夠提高團隊的凝聚力和協作能力并且能夠加強員工的歸屬感，企業文化必須是和大眾的價值觀想一致的。

　　優化溝通

　　優化溝通是指每個層級之間的領導和下屬要有定期溝通，了解員工的生活狀況和心理，這也是一種人為關懷，把握員工的及時狀態，對公司的各方面做出合適的調整，讓員工能夠感受到公司領導層的關心與呵護，知道自己不是單獨的一個人而是在一個大的集體中。

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