對組織管理的建議（通用6篇）

　　公司各項管理制度是內部管理程序化運行的基礎，也是各項管理活動規范化的基本要求和完善程度。下面我們來看看對組織管理的建議，歡迎閱讀。

　　對組織管理的建議 1

　　煤化工項目部成立八個月來，在集團領導的正確的領導下，響應集團企業文化精神，執行集團各種管理制度，較好的完成了集團公司下達的各項任務。

　　縱觀煤化工項目部今年的工作業績，辨認出在工作繼續執行過程中企業文化，管理制度等充分發揮了非常大的促進作用，但是在有關具體內容事情的繼續執行上，有關制度條款制約了工作的有效率繼續執行和辦理。對此，集項目部全體智慧，明確提出一些明確要求和建議，期望能夠給集團管理制度的健全填加一片綠葉。

　　1、員工培訓力度比較，尤其嶄新聘用的人員，沒一套標準業務規范做為指導，引致嶄新延聘員工一時難以適應環境公司的工作建議。

　　2、集團各單位的績效考核是否根據實際情況采取相應的.績效考核制度，如我煤化工項目部績效考核采取工程建設績效考核制度。

　　3、現有工作人員太少，工作量小，引致上班日多，期望創建一種務實的獎勵機制，以鞭策員工，鼓舞士氣。

　　4、公司外省籍人員的增加，致使長時間不能回家人員增多，應建立一種靈活有效的探親制度，加強人性化管理。

　　5、公司正職人員渠道不一，引致員工保險出席難度加強，以平衡人員流動，各類保險出席可不可以考量多元化。

　　6、財務報銷辦理可否有時間限制，各種報銷規定能否詳實明了，執行規范及流程清楚，以提高財務工作效率。

　　7、集團公司各種管理制度以書面形式印發各部門及單位，oa平臺上載電子版各種規章制度，以便推動集團公司的制度化管理。

　　8、公司薪酬管理制度可否與崗位實際工作量掛鉤，即使同一個崗位，由于部門不同工作量也會有很大的差別。

　　9、在績效工資中可不可以掏出一部分展開適度的獎勵措施。

　　10、集團公司的后勤保障制度方面，要考慮社會實際情況，如伙食補助和實際物價相結合等。

　　對組織管理的建議 2

　　首先，非常感謝思特傲華給我機會，使我有幸寫這份管理建議，根據對思特傲華的初步認識和了解，結合近幾年來自己在行政管理中的一些實踐，寫出以下行政管理建議。

　　無論多么高深的管理理論，多么玄妙的管理秘訣，如果不能將其實際運用在企業的實際管理中，并取得成效，對企業來說是毫無意義的，都是失敗的管理方式、方法。以下所寫可能會與思特傲華的實際情況相差較大距離，僅體現本人行政管的一些思維方式。

　　一、建立、健全企業管理規章制度

　　只要仔細觀察我們會發現， 那些成功的知名企業(比如海爾等)用制度管人，按制度辦事是這些成功企業的共同特點。建立健全科學化、規范化且有很好可操作性的管理制度是企業必不可少的軟件設施，也是企業得以正常運轉的基石。

　　二、堅決的執行力

　　很多企業在實際操作中發現，企業建立健全了相關和理規章制度，而且制度比較細化，也有很好的可操作性，開始實施的時候制度確實起到了相應的作用，但是一段時間后感覺制度就不存在了，沒有人遵守，也沒有人監督執行了。最終回到了沒有建立制度這之前的狀況，其實最根本的原因是企業沒有堅決的執行力，缺少監督、執行的人，沒有人愿意去做惡人，執行制度時一再遷就，致使制度最終逐漸弱化、消失。

　　假設公司規定辦公室區域不允許抽煙、員工上班一律穿著工裝佩戴工牌，那就必須指定人員每日作監督檢查，發現違章即作相應經濟處罰并作公布、通報，此項工作不能間斷，必須長久持續下去。每一個經討論后決定成文并組織實施的制度都必須有這樣堅決的執行力，久而久之，企業會形成一種制度文化，當再有新的制度要實施時，員工會非常自覺的遵守執行，新員工進入公司也會很快融入到企業的制度化管理中，如果沒有堅決的執行力，企業就難做到科學化、規范化和管理。

　　三、明確崗位責、權，形成崗位責任制

　　我們有時會發現，當某一件事在實施過程中出了問題了，想找責任人時，好像參與的人都有責任，又好像參與的每一個人都沒有責任，實際上是“集體負責=集體免責”的現象。企業如果沒有明確崗位責、權，形成崗位責任制，這種現象就會時有發生，企業整體管理水平很難提高，增加了企業員工不作為的'風險。因此，建議對企業的每一個工作崗位進行工作分析，作崗位描述，明確崗位責、權，形成崗位責任制。如沒有明確責任就無所謂負責，無所謂負責就沒有工作績效目標，也就沒有工作壓力，沒有工作動力，開展工作就更談不上效率了，工作常會發生重復、遺漏、推諉現象，也使員工容易產生挫折感。

　　同時，明確崗位責、權，形成崗位責任制，可以為企業定崗、定編，確定科學合理的薪酬制度提供良好的依據，另一方面，從而可以使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程更加順暢。

　　四、企業文化建設——以“心”留人

　　關于企業文化，通過觀察大量成功的企業我們會得到一個結論，企業文化是企業的靈魂，內聚人心，外樹形象。企業文化是一個多元素的問題，而在行政人事方面我則認為是：以人為本。

　　我期望公司能建立一個良好的企業文化平臺，將留心作為公司的人本追求。留人不是目的，留心才是根本，人在心離，離心離德，只空留一具軀殼，表現在工作上不是得過且過就是心不在焉，不是事不關已就是不聞不問，更有甚者損公肥私。人在心在，同心同德，能和企業共守一份心靈的契約，彼此信任，表現在工作上能真正自動自發地努力，能心懷感激地工作，能無怨無悔地投入。心在人離，心存感念，身在他處也能想念公司，關注公司、支持公司、宣傳公司。公司留人，通過留心來留人，公司以事業來留心，以待遇留心，以感情留心，以誠留心，以心留心。

　　以上為本人一些粗淺的思路，懇請公司領導審議。

　　對組織管理的建議 3

　　上次我們交流之后，我對公司的業務范圍，以及財務狀況，有了一個初步的了解，現就xx總提出的三個方面，謹慎的提出我的幾點建議：

　　1、對內內控方面：

　　對內，我們除了項目預算之外，還需要建立健全完善的內部預算機制，對于管理費用，銷售費用的控制，我們需要有年度財務預算，季度的，月度的，每個所屬部門，都需要定期的上報本部門本月度的財務預算和資金計劃，使得一切費用的發生，是在預算之內，特殊情況需要超出預算的，必須經過部門負責人和公司領導審查，通過之后，才可以發生。對于管理費用中的特定項，比如業務招待費，差旅費等等的發生，應當先申請，控制在在規定額度之內。

　　2、對外融資方面：

　　首先，我不是非常的了解公司當前的資產負債率，當然，如果傳統的融資模式已經考慮過了，那么，我們現在可以考慮項目擔保的融資模式，目前我接洽的并且關系非常親近的融資機構有瑞橋擔保，新華信托，華夏銀行加州支行等。對于反擔保措施的考慮上，不是大的問題，我們最近才做了一個1000萬的擔保貸款，擔保公司和銀行的合作業務之中，我們可以利用擔保公司的需求，借我們的項目，去實現這個融資，比如，擔保公司也需要從銀行融資出去，他們的主要業務，就是對外放息，我們與擔保公司合作，貸出的資金，各用一半或者是各用一部分，這就是擔保公司的需求，在這樣的合作模式之下，反擔保措施，就會成為一個形式化的東西，當然，這樣就要求項目必須可靠，對于還款的保障必須嚴格。目前，就我了解的公司狀況來說，不必走信托渠道去融資，一個原因，是規模不能達到信托的要求，再者是信托融資成本過高。

　　3、內部團隊建設：

　　內部一個完整的.財務體系，需要設立這幾個崗位：主辦會計，主要負責公司內部全面的財務核算，根據既定的公司財務制度，審核所有成本費用，參與審核內部預算及項目預算，參與審定資金計劃，編制公司全面經營的財務報告，定期提交公司總經理和董事長關于公司經營的財務成果報告;根據預算和資金計劃，提出資金使用的預警報表，以及內部財務檔案的管理;對外會計，主要負責納稅申報，融資報表的編制，配合會計師事務所完成公司的融資審計報告以及年度審計報告，參與內部預算和項目預算的核價工作;負責公司對外銷售發票的開具等等;預算員，負責編制項目預算，和公司財務預算，一方面根據定額，但也要結合市場的實際情況，編制的預算，最大可能的貼合市場實際，參與材料的實際市場核價，并簽署意見，出納，主要銀行現金事務，現金銀行日記賬等等，日常費用的收支，定期與會計核對，配合公司內部審計，包括現金銀行帳的審計工作;財務總監，負責編制公司的年度，季度財務的預算，確定對外融資的方案，指導會計完成融資機構所需要的資料，審核成本，費用，審核內部財務報告，審定資金計劃;對于應收，應付等款項的管理等等。

　　這樣的財務團隊組合，要能相互配合，財務工作，尤其在融資方面的工作，需要和公司行政等部門密切配合的，因此每個崗位都需要有良好的溝通能力和協作精神，作為財務管理崗位應和公司領導緊密溝通，因為每個崗位都需要在職責明確，制度明確的基礎上，才能做的更好，怎么分工，怎么協作，這是領導層在制定游戲規則上，應該多方面考慮的問題，建立起良好的協作平臺，團隊的戰斗力就會提升，工作的效率，也才能夠提高。

　　以上，是對xx總提出的三個問題的簡要回答。當然，財務管理方面，還有不可或缺的一個方面，就是稅籌，因為在上次和xx總的交流中，我知道，整個公司是多元化的公司，在這個方面，我想，一定會有稅籌的空間，但是對于這個問題，我的建議，是聘請稅務師事務所，給我們做一次全面的稅務策劃，找出其中可以利用的稅籌空間，稅務籌劃，我個人認為，這不是一個人能完成的事情，集思廣益，一次性支出，長久性受益，因此，專業的團隊，做出的方案，我會認為，是相對準確有效的。

　　對組織管理的建議 4

　　在每年的春節前后，上海保安公司都會有許多的新員工加入，這給保安公司帶入了一股新鮮的活力。但是如何讓他們在最短的時間內學到知識與技能，提高他們的工作能力，讓他們盡快的在工作崗位上奉獻自己的一份力呢？上海聯明保安公司為您支招：

　　一、艱苦的訓練是長遠發展的根本

　　消防訓練與演戲是保安工作中的一個重要環節，也是提高隊員職業技能和團隊團隊凝聚力的重要手段。在保安公司里，訓練時必須有的，但是這些訓練，讓新加入的隊員有一定的壓力。因為現在的保安人員，大多數是年輕的，他們在平時也沒有吃過特別多的苦，因此訓練的強度和難度是他們難以承受的。這是保安分隊長就應該做到時時關心隊員的狀態，幫助他們進步，不可期待他們很快的融入隊伍。應以人性化訓練為主，對隊員要多一份耐心、理解和包容。

　　二、深得人心的.培訓是必要的手段

　　在新的保安人員進入公司時，會有一些理論知識的培訓。如何讓這些枯燥但是很重要的培訓讓新員工理解并且運用，需要我們的管理人員下一定的功夫。

　　有許多基層骨干并沒有做到深入人心，只是把它當作公司要求的任務馬虎了事，沒有起到真正的培訓作用。所以在新隊員培訓時，作為一名分隊長要有高度的責任感，時刻要以主人翁的姿態去完成上級領導交予的任務。要能夠把公司的文件指示精神深入到每一名隊員，從根本上提高隊伍的自我保護及服務態度意識。

　　三、良好的工作方法是長遠發展的源泉

　　新隊員在上崗前都有試用期，在試用期期間，作為一名分隊長，應該與新保安人員做好第一次談話，時常給予他們生活與工作上的關心和支持。注意他們的生活習慣，盡量安排一名老隊員一起上雙人崗，或親自指導，做到老隊員的幫與帶，分隊長的傳與教，發揚團體間的團結精神。要給每一位新隊員創造一個和諧的輕松的工作氛圍，在分隊長的關懷下，留住新隊員的心。

　　上海保安公司有新員工加入是值得高興的事情，但是如何才能留住新員工，才是更加重要的事情。在上海保安公司應該提倡人性化的管理方法。

　　對組織管理的建議 5

　　經與貴司人事部孫巧夢經理溝通，就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:

　　一、貴司考勤、年休假管理現狀

　　1、現有員工不足20人，貴司以前未實施帶薪年休假制度，全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇;

　　2、貴司尚未建立考勤管理規定。現有員工均采用標準工時制，上班時間：周一至周五，9:00-17:00，每天午休1.5小時;

　　3、貴司采用指紋打卡考勤方式，但考勤表未經員工本人簽字確認;

　　4、貴司計劃集中統一安排員工休帶薪年假。

　　二、我們的建議

　　基于貴司以上管理現狀，根據《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》相關規定，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：

　　(一)每年初制定本年度員工年休假計劃，年休假可統一集中安排，也可參考附件1《帶薪年休假計劃表》;

　　(二)員工應休帶薪年假具體標準如下：

　　1、帶薪年休假假期

　　1年≤工作年限<10年可享受帶薪年休假5天10年≤工作年限<20年可享受帶薪年休假10天工作年限≥20

　　可享受帶薪年休假15天

　　注意：以上工作年限是指員工累計工作年限，而不限于本企業工作年限。

　　2、員工不享受當年年休假、年休假工資報酬的情形

　　(1)寒暑假天數≥年休假天數

　　(2)未扣工資的事假≥20天

　　(3)病假≥2個月(1年≤工作年限<10年)

　　≥3個月(10年≤工作年限<20年)≥4個月(工作年限≥20年)

　　(4)職工因本人原因書面申請不休年休假，該書面申請可參考附件二《不休帶薪年休假申請書》。

　　(三)做好員工享受帶薪年休假的記錄，具體可參考附件三《員工帶薪年休假登記表》，該表應在員工享受完帶薪年休假后，連同該期間的'員工考勤記錄，經其本人簽字確認后，由貴司妥善保存。

　　(四)對職工應休未休的年休假天數，貴司應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，具體數額應根據相關法律規定計算。該報酬項目應在工資表中單獨列出，并經員工簽字確認后，由貴司妥善保存。

　　(五)經員工本人簽字確認的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應由人事部保存至員工離職后兩年。

　　對組織管理的建議 6

　　隨著企業的發展壯大，企業內部管理水平必須上檔升級，才能適應企業發展的需求。目前，由于管理的進一步細化，所涉及范圍的不斷擴大，對各級管理人員素質需更進一步提高，管理程序的規范化，管理制度的落實，企業文化的宣貫，勞動分配體系的深入貫徹，是管理水平提高的重要因素，管理方法、管理措施的到位程度直接影響到企業各項工作效率的提高，為了加強和改進企業管理，提高管理功效：

　　一、加強內部管理的程序化運行程度

　　公司各項管理制度是內部管理程序化運行的基礎，也是各項管理活動規范化的基本要求和完善程度，為了使管理制度落實到位，企業管理部今后將加大制度的檢查力度，在檢查時以管理標準為依據，借助崗位技能等級工資考核制度的獎罰機制，達到管理的效果。

　　1、加強與各相關環節的交流，掌握各環節的管理現狀，以公司的各項要求去衡量管理是否到位，在宏觀上以公司企業文化為目標，按照“四統兩嚴一強化，衡量標準是效益”的管理模式，深入落實獎罰機制，對管理工作中取得成效的環節予以表彰，對管理工作尚存在不足的地方提出整改意見。

　　2、學習國內大企業的管理經驗，借鑒管理方法，結合公司的實際，應用于公司的各項管理之中。

　　3、按照公司確定的管理職責，把工作重點放在每項制度的落實檢查中，以公司的管理要求規范員工的行為。

　　4、借助崗位技能等級工資考核制度相關規定，加強對各級管理人員的管理監督，結合現行管理人員實行年薪制的實際，對工作檢查過程中發現的工作失誤，工作拖延，違紀行為等現象，以核扣考核分，直接兌現工資的方法進行管理。具體按每核扣考核分1分，直接核減年薪兌現額100元落實，由企管部統計管理人員核減考核分數，年終兌現年薪時對核減的年薪額列入已領工資中。

　　5、加大監督力度，對普通員工的違紀行為，要求相關考核員按照崗位技能等級工資考核制度落實減分處理。

　　二、加大員工的培訓力度，使員工能夠盡快融入到公司環境中

　　1、加強對《新進員工入門教程》培訓學習的監督力度，通過各級管理人員對所屬員工的培訓，使廣大員工對公司企業文化的認識程度得到提升，通過集中培訓和分別培訓相結合的方式統一思想，統一認識。

　　2、通過與各培訓咨詢公司的聯系，取得相關培訓信息，及時分析公司培訓需求，向上級領導申報培訓計劃，落實委派外出培訓的相關服務期限協議的簽訂，同時加強對每次委派外出培訓效果的測評等工作，使對外委托培訓工作成效，體現在實際管理工作中。

　　3、在企業內部培訓方面，對授課人員做出要求，以受培訓人員了解和掌握內容的.程度，評定培訓效果。即轉換培訓工作思維，

　　按照“不在于授課人講了些什么，關鍵是聽課人理解了什么，思想到位程度是否與授課人引起共鳴”的思路加強培訓效果落實。

　　4、為了提升公司員工的綜合素質，邀請專家來公司進行培訓，通過第三人的講解，讓公司員工了解公司所處的外部環境，理解內部管理提高的必要性，以實現公司員工對企業各項管理的認知程度。

　　三、建立人才梯隊，儲備管理干部適應企業的發展需求

　　1、根據人力資源需求，在公司內部進行考察，對具有一定潛力的成員進行關注，跟蹤調查員工個人行為與公司要求的統一程度，建立人才儲備庫，推薦給公司予以重點培養。內部培養重點人員的選擇，以公司現有年輕人員為重點，通過“民主集中制”的原則由普通員工進行推薦，公司各級管理人員進行評定，報總經理審批。

　　2、對當前公司急需的管理技術人員，在內部培養尚未成熟時，通過人才招聘的方式予以補充。在人才招聘時，根據公司的人力資源需求，按照公司人才招聘程序，落實人才招聘工作。

　　3、對公司現有的管理人員進行考察，聽取廣大員工的意見，考查管理績效，對不稱職的管理干部予以解聘。

　　四、加強《員工手冊》的管理，及時記錄員工從業期間的各項行為

　　1、新進員工發放《員工手冊》，每次發放《員工手冊》時就《員工手冊》中的內容進行講解，并要求進行妥善保管。

　　2、員工每次發生獎罰情況時，要求各環節管理人員督促受獎罰的人員到企管部進行登記，在工資標準及崗位或職務變動時及時對變動人員進行登記。

　　3、離職人員要求統一上繳《員工手冊》，并入個人檔案中。

　　4、通過《員工手冊》的管理，對廣大員工在公司從業期間的表現如實記錄，在評優活動中將《員工手冊》登記事項作為重要參考。

　　五、加強股份管理的程序性和社會內外部統籌制度專項基金管理制度的宣傳工作

　　1、在股份管理時，根據公司董事會的要求，按照股份管理規定，設計各種表格規范管理，力求做到文件精神與統計數據一致，統計數據的憑證材料齊全，股份變更程序合法。及時與財務部門進行配合，使財務實收資本與公司股份總額保持一致。

　　2、在落實社會內外部統籌管理時，首先將公司內外部統籌制度的優越性向公司員工進行說明，讓公司員工自覺地參加統籌。對確實不愿參加統籌的人員要求個人寫出申請，使公司勞動用工管理的合法性得到保證。在專項基金管理制度落實時，首先向廣大員工解釋專項基金的用途，通過類比的方法讓廣大員工深刻理解專項基金統籌管理和使用管理是公司人性化管理的具體表現。

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