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績效管理存在的問題有哪些
績效對于我們來說并不陌生，對于HR來說，無論你是否負責績效管理工作，都一定了解績效是什么，績效的作用是什么。這些是作為一個HR所需要了解清楚的基本知識。以下是小編整理的績效管理存在的問題有哪些，歡迎閱讀。
績效管理存在的問題有哪些
1、體系缺乏系統性。
績效有三個層次：組織績效、部門績效、員工績效。提高企業的 核心競爭力，其最終目的就是組織績效的改進。組織績效來源于各部門績效的整合，而部門 績效又同員工個人的努力分不開的。因此，這三個層次是一個有機的整體，作為一家企業的 績效考核體系，應該把組織績效、部門績效和員工績效這三個層次納入這個體系中，實現組 織績效與員工績效充分結合。
目前大多數企業的績效考核僅有員工績效考核而沒有部門績效和組織績效考核，不利于 部門績效的提高與組織戰略目標的實現。
2、沒有重視工作分析。
工作分析是績效考核體系建立的重要環節，進行科學的工作分析 是確定績效考評的主要因素。根據組織目標，對被考評對象的崗位的工作內容、性質以及完 成這些工作所具備的條件等進行分析和研究，從而了解被考評者在該崗位工作應達到的目標 、采取的工作方式等，在此基礎上初步確定績效考評的主要因素。一旦沒有就工作內容做出 明確的說明，就失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據，從而使崗位目標難以確定，導致 難以進行科學考評;另外由于各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大 小、難易程度差別較大。結果，在其他表現差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作 量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優秀。再者可能造成爭權卸責，人員浪費。由 于沒有明確的工作規范，各崗位職責模糊，就造成了有些企業中人浮于事的現象。
3、績效考核的標準設計不科學，方法單一。
有的企業績效考核標準比較模糊，對于某個 考核指標的考核標準，比如工作數量如何算“大”，工作責任感如何算“強”，工作積極性 如何算“高”，考核體系中缺乏明確的說明，從而造成績效考核標準設計不科學，表現為標 準欠缺、標準與工作的相關性不強，操作性差或主觀性太強，過于單一和標準沒有量化等形 式。工作標準中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標尺，從而評價者可以隨意 給個分數或者考核結果，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面，這樣的標準所得的 考核結果就失去了意義。結果評先進變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在輪流坐莊 現象。工作績效考評如果要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效標準既包括數量上的標 準，也包括質量上的標準，如秘書的打字速度從數量上是每分鐘多少個，從質量上應規定差 錯率是多少。不科學的績效考核標準很難讓被考核者對考核結果感到信服。
4、績效考評者單一，信息面太窄。
績效考評者是員工的直接主管，由于單個人不可能完 全得知對象的信息，在信息不對稱的情況下，單個考核者很難得出客觀可靠的結果。同時， 由于考評者單一，員工對考評結果可能存在的不滿會轉嫁到主管身上，而主管會從為了避免 下屬產生對自己的不滿的角度而不敢也不愿真實表達自己的考評意愿，大多數都會得出一個 中庸的分數，或是好處大家得，江山輪流坐，使績效考核失去最初的出發點。事實上，人們 在工作過程中會形成各種各樣的工作關系，比如領導關系，同事之間的關系，由于每個人所 處的位置和擔任的角色不同，那么他給別人留下的印象也不同，這就是同一層次的人對同一 個人產生的知覺差異。因此單一的考評者得到的考評結果，顯然是有失偏頗的。
5、考核頻度不合理。
績效考核頻度到底以多少為宜，對于這個問題可謂見智見仁，意見 不一。單就理論上講起來，考評的頻度當然是越高越好。首先是能及早地發現和解決問題。 其次，員工的表現是逐月不同的，到年中或年底考評時，員工的工作情況已是事過境遷，考 評在很大程度上受考評者近因效應的影響，會影響考評結果的客觀性和準確性。再者，根據 心理學的研究結果，激勵講究及時性，否則激勵的效果會以指數關系遞減。隨著考評頻度的 降低，考評激勵的效果將迅速下降。但是，在管理實踐中，隨著考評頻度的增高，考評的工 作量和成本也大幅增加，更為重要的是過頻的考核會造成員工的逆反甚至對抗情緒，不僅達 不到提高績效的目的，反而適得其反。因此，過頻的考核不經濟、不現實，也是不必要的。
6、沒有重視員工的職業生涯。
關心員工的發展和成長，引入員工職業生涯設計，是企業 建立員工激勵機制的一項重要內容。在了解員工個人愿望的前提下，企業幫助員工設計好自 己的職業目標并努力創造實現的條件，這樣既可以使員工得到鍛煉，又可以提高員工對企業 的歸屬感。企業的發展靠管理，管理靠人才，人才靠培養，只有設身處地為員工著想，制定 和推進員工發展計劃，才能激發員工的積極性，保證較高的工作績效。
7、缺乏健全的反饋機制。
在績效考評中往往因為諸多原因而出現考評誤差，影響績效考 評的公正性、客觀性，使員工對考評產生一些不滿的情緒，致使考評目標不能充分實現。通 過績效考評反饋機制使員工知曉自己的考評結論，更知曉考評結論的原因、自己工作中存在 的問題，以及考評人員提出的建設性意見等。
規避績效管理問題的策略
1.進一步深入認識績效管理
如果想要有效規避當前績效管理中的問題，企業應該進一步深入、全面的認識績效管理，樹立正確的績效管理意識�？冃Ч芾硎前ㄓ媱�、考核、監督、反饋及評估等多個環節的閉環式管理過程，周而復始，績效考核僅僅是績效管理其中的一個環節，千萬不能將兩者劃等號。企業各級管理人員應該明確區分績效管理以及績效考核的內涵，不僅要重視成本、利潤等績效管理的最終指標，同時更應該重視部門之間、上下級之間、員工之間整個團隊協作的過程。制定績效考核以及績效管理方案的過程中，應該結合企業長期戰略目標，以期通過績效管理幫助企業更好地完成企業戰略目標。
2.加強績效管理過程中的有效溝通
績效管理的主要目標是為了改善管理溝通，提高企業管理人員的溝通意識以及人際溝通技巧，從而提高企業管理人員的自身素質以及企業整體管理水平�？冃Э己嗽u估的過程中，管理人員應該詳細解說考核評估的具體情況，然后允許下屬員工發表自己的觀點和意見，并且提出相應的建議，這樣可以更好的調動被考核對象的參與積極性和主動性，避免了考核過程中出現不必要的麻煩，確�？己私Y果的公正性、客觀性、科學性及準確性。為了使組織績效管理的效益更高，管理人員平時應該多和員工交流、溝通，這樣可以更加清楚的掌握員工績效好壞的主要原因，客觀、全面的評價員工工作表現。而且可以了解員工在實際工作中需要哪些幫助和指導。其次，根據績效評估結果進行交流和溝通，便于管理者以及被管理者制定未來的績效目標以及科學的工作計劃。
3.設置合理的評價指標
科學、合理的績效評價指標對于績效管理好壞有直接的影響，科學、合理的績效指標體系應該結合企業的業務流程以及企業的戰略發展規劃，而且企業應該根據戰略變化及時調整績效評價指標。賦予指標權重的過程中，可以利用專家評價法以及層層分析法進行系統、綜合地分析，而且應該針對不同層次的人設置不同的評價指標。高層管理人員的工作內容主要是決策以及管理方面，因此評價指標應該更強調藝術性、靈活性，可以多采用結果方面的評價指標�；鶎訂T工主要是要以他們完成任務過程中的行為規范作為根據，因此應該多采用行為指標。績效考核的方法應該將考核目的、考核對象、企業文化、考核時間及考核費用等多方面因素考慮進去，盡可能遵循“定性定量”有機結合的原則選擇最合理的考核方法。
4.確�？冃гu估的科學性
績效評估也是績效管理的重要環節之一，績效評估方法是否科學、合理，評估的過程是否公正、公平，會直接關系到績效管理工作的順利展開。因此，企業非常有必要建立一套科學、合理的績效評估體系。為此，企業應該結合企業當前績效管理的狀況，建立一套符合自身特點的現代評估制度，不斷持續優化績效管理工作。同時，應該將整個績效評估過程公開，盡可能實現整個績效評估過程的透明化，堅決抵制暗箱操作，從而保證績效評估的準確性、科學性、客觀性。其次，應該使企業員工能充分明確績效管理工作的具體要求，明確績效考核重點，客觀、正確的認識績效評估，調動員工參與績效評估的積極性。另外，應該將績效評估標準盡可能細化、量化。
5.充分利用績效考核結果
企業實施績效考核不單是為各項人事決策提供科學的依據，更重要的是利用各種有效的考核手段明確每一位員工的缺點、優點，充分激勵員工，使員工知道以后應該從哪里開始改進，進而提高員工的個人績效以及職業能力。管理層看到員工的考核結果后，不能過于嚴厲，也不能過于寬容，全面分析員工在行為、能力以及業績等各方面的差異，對于員工的不足以及過失也不能過分的追究。企業管理者應該充分利用績效考核結果，決定員工的薪酬分配以及獎金分配，以績效考核結果作為依據開展人事變動、人事招聘、幫助員工制定職業生涯規劃、評先選模、員工培訓等事宜�？冃Ч芾韺τ谄髽I人力資源管理以及企業戰略目標實現都具有極其重要的意義，企業管理者應該高度重視績效管理工作，結合企業的短期目標以及長期目標建立一套完善、合理的績效管理體系，引導全體員工共同為企業戰略目標奮斗，增強企業核心競爭力，促進企業健康、可持續發。
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