人工成本管理的方法

　　成本管理是企業生產經營過程中各項成本計劃、成本核算、成本分析、成本決策和成本控制等一系列科學管理行為的總稱。

　　1、優化組織結構

　　控制人力成本的關鍵之一是要合理管控人員編制，把“總人數”的分子做小。要打掉中間層，實現組織結構從“橄欖型”到“啞鈴式”的轉變。

　　2、去掉不增值的環節

　　人員超編會讓員工的工作效率低下，也會讓企業多付出管理成本。合理的人員配備是工業企業理想的經營方略。對于效率不高的部門，企業當考慮做出適當人員精減，并激發員工發揮最大的工作能量。而對于職責滲透較多的部門，當視情況予以整合。若非企業強勢項目，同時也不是企業核心項目，例如物流，不妨將其外包給專業公司。

　　3、靈活的用工及組織方式

　　用工方式要靈活，比如輔助性的崗位也可以有小時工、勞務工、實習生等用工形式，而對于保潔員等不很緊要的工作，完全可以外包給專業公司或使用勞務工完成。

　　勞動還需要有效的組織工作，把合適的人放在合適的位置上，才能發揮他的專長和積極性。同時，還要注重培養一專多能，不能有了新任務就招聘新人。另外，非常重要的一點是要有共享思想，對一些簡單、重復、有規模效益的事務或資源，要采取共享的方式。比如，最簡單的是對公司行政性人員的共享，不能為每一個領導都配一個助理或秘書。當然，還要做好績效管理和激勵工作，激勵到位了，自然可以減員增效。

　　4、提高招聘質量

　　某資深工業企業人力資源管理者表示，招聘過程中，背景調查至關重要。傳統的面試方法只能了解候選人從事過哪些職業及其從事的一些具體工作，但無法了解到事情的真相;打電話給合適的知情人常常能夠了解其最本質的東西。可見做好背景調查要求HR對所在的行業有非常深入的了解。

　　其次，招聘時的薪資談判也很必要。例如，面試時既要問清對方目前的薪資、期望薪資，還要繼續追問一些更為詳細的數據，比如試用期薪資、福利情況、是否有股票、獎金是否與業績掛鉤、調薪機制如何等，當然最好還要在背景調查中核實這些情況，以免對方漫天要價。

　　5、薪資與福利有效匹配

　　“薪酬協商”即勞資雙方一起協商勞動合同中規定的薪酬組成和具體數據，需要注意的是每一個員工的薪酬都是由多個部分組成的，如果在協商的過程中將其具體區分，不僅可以讓員工清楚了解自己的薪酬有哪些部分組成，各部分的薪酬是如何計算的，而且即使遇到調整崗位、績效考核、企業并購等突發性的問題，往往也不會發生爭議。

　　6、加強工時管理，降低無效成本

　　加強時間管理，堅守80/20法則，把80%的時間用在20%的關鍵事務上，保證效果的同時兼顧效率。例如可以通過制訂周工作，同時，工時管理還要防止“出工不出力”。可以加強職業化及愛崗敬業教育;推行目標管理，嚴格考核，并兌現獎罰;實行“滿負荷工作”，減少干私活的機會;加強檢查和技術，管控上網行為(經驗表明，50%的上網行為與工作無關)。類似這樣的諸多都可以合理地分配工作，減少無效勞動。嚴格加班審批程序。一定加強員工加班的審批工作，控制加班費用。同時，還可以通過申請利用綜合工時制和不定時工時制的辦法，盡量規避加班的問題。

　　7、關注忠誠度，降低離職率

　　新的《勞動合同法》放寬了員工離職的條件。員工走與不走，實際上受企業的吸引力、外部的誘惑力和自己本身的定力綜合作用的結果，企業必須改善管理，提升吸引力，并加強對員工的培訓和職業生涯規劃，使他們樹立正確的價值觀，引導他們的需求。

　　人工成本管理的方法

　　一、人工成本功能

　　（一）有利于完善健全的薪酬體系

　　落實人工成本管控，有利于完善國有企業內部的薪酬體系，形成良好的薪酬管理制度，貫徹落實按勞分配的基本原則，有效提高職工的工作積極性，激發職工內在潛力，最大限度發揮人力資源作用，從而進一步實現企業生產效率的最大化。目前，企業人工成本支出主要是用以支付職工勞動薪酬，是職工勞動能力最好的象征，同時也是職工的主要收入來源，而如何分配職工薪酬成為當前企業最為關鍵的管理問題之一。

　　企業必須保證分配機制的合理性及高效性，才能最大限度地發揮薪酬的作用。通過不斷地實踐與發展，按勞分配制度得到有效推廣與落實，以職工的績效與崗位來決定分配薪酬的多少，既保證了薪酬發放的公平性，又可以充分調動員工的積極性，從而最大限度地提高企業的生產效率。

　　（二）可以起到一定的激勵作用

　　在各種外界因素的影響下，國有企業內部職工的薪酬金額也會有所差異，這種差異可以充分調動內部職工的競爭意識，不斷提高工作效率，從而帶動整體企業的發展。一個企業的核心要素就是職工，只有職工保持著高效的工作效率，才會更好地推動企業的發展。

　　而且在人工成本管控中具有比較完善的晉升機制，才可以讓員工明確知道只要不斷地努力，就會有更好的發展空間、更高的薪酬獎勵，充分挖掘職工潛能，發揮職工的最大利用價值，營造良好的工作環境，調動職工的工作積極性，從而有效提高國有企業內部整體的工作效率。

　　（三）對人力資源配置進行合理優化

　　人工成本管控就是人力資源管理的一項重要分支，而其中最重要的一項功能就是對人力資源配置進行合理優化，在人力成本管控的基礎上落實績效考核制度，根據職工的實際工作狀態來決定是否調整崗位。

　　（四）實現人工成本的社會保障

　　薪酬是人工成本的主要支出方向，但并不是所有的支出方向，而社會保障是人工成本支出中僅次于薪酬的另一項支出方向，其中包括職工的醫療保障、社會福利、住房基金及社會保險費用等，對職工來說與薪酬有著同等重要的地位，為職工提供堅決的社會保障功能，讓職工能夠安心工作，解決后顧之憂，使職工隊伍更加穩定，有利于企業生產的高效進行。如果沒有這些社會保障，不僅會擾亂職工內心，增加職工的工作顧慮，還會使員工沒有安全感，不能很好地挽留人才，使得職工隊伍頻繁更換。

　　而新入職的職工還需要具有適應學習階段，才可以正式接手企業工作，這樣就會導致生產效率極速降低。由此可見，社會保障對職工、企業的重要性。

　　二、人工成本管控的方法

　　（一）按照分級管理明確人工成本控制目標

　　人工成本是國有企業總成本的重要組成部分，占據著絕對的主導地位，并且與企業的經營效益形成一定的制約關系。人工成本支出的數額取決于勞動效率，勞動效率取決于經營效益，即人工成本支出的數額可以象征企業的經驗效益。

　　而進行人工成本管控并不是削減人工成本，而是通過有限的人工成本，實現最大化的勞動效率，所以要想有效落實人工成本管控，首先就需要明確人工成本控制的目標。企業需要對內部整體崗位結構進行合理優化，按照分級管理的基本原則，對人工成本進行逐層管理，實現高人均人工成本，高人工成本的利潤率，降低人事等其他支出費用，調節好個人、企業及國家的利益關系。

　　（二）制定健全的管控制度，合理配置勞動資源

　　相關人員需要根據企業的實際情況制定健全的管控制度，合理配置勞動資源，從而實現勞動利潤的最大化。在企業的日常經營發展過程中，職工是最大的核心因素，一定程度上可以直接影響企業發展的走向。落實管控制度，可提高勞動資源的利用效率，充分挖掘職工的潛能，最大限度提高職工的勞動效率。

　　在企業管理內部，相關人員需要落實績效考核制度，根據職工的勞動效率來分發薪酬，堅持效率優先，充分發揮薪酬的激勵作用。這既貫徹了按勞分配的基本原則，又能有效提高職工的積極性，在企業內部形成良好的競爭關系，并不斷帶動企業整體利潤提高。按照職工的實際工作內容定期進行考核，根據考核過程和結果來調整職工的工作崗位或者是否參加培訓學習等活動，優化企業內部職工崗位結構，讓職工能夠發揮自身的優勢，找到最適合自己的崗位。

　　（四）積極執行人工成本管控預警制度

　　積極執行人工成本管控預警制度，也是落實員工成本管控的有效方法之一。相關人員需要根據企業內部的實際情況，制定彈性的預警制度，明確企業內部各項利潤指標，并根據指標來劃分預警等級，以不同等級來逐層預警，采取相應的解決方案，從而實現人工成本的高效管理。以人工成本利潤為例，利用利潤總額除于人工成本總額再乘以100%，得到人工成本利潤率，也就是企業經營效益的增長率。當增長率滿足大于零這個條件時，就可以進入下一級篩選；而當等于零或者小于零時，就會發出警告信號。

　　（五）加強信息化建設建立人工成本分析評價模型

　　企業需要加強信息化建設，建立人工成本分析評價模型，利用高速發展的信息技術來提高人工成本管控水平。相比以往的人工分析評價，信息數據更加真實準確，并且有著較高的效率，以及極大的應用優勢。

　　而且企業內部的人工成本管控本身就是一項比較復雜的工作，需要從各方面進行考慮，從多種角度進行管控，加強信息化建設，可以對人工成本管控工作進行簡化，還可以在一定程度上減少人力成本支出，所以需要相關人員加以重視，加大投資力度，完善內部信息化建設。

　　（六）采取自上而下或自下而上的方法

　　現代社會不斷發展，企業發展規模逐步擴大，而人工成本管控的工作量也越來越大，這就對管理人員提出更高的要求，應采取有效的方法加強人工成本管控，這樣才能夠有效控制各方面成本支出，實現利益最大化的目的。除了上述方法，也可以采用其他方法，比如自上而下的方法。此方法可以理解為企業管理人員對目前銷售收入或者是增加值等數據信息做出預測，并結合以往歷史人工成本數據展開詳細分析，這樣才能夠確保最終數據分析結果的科學性與合理性。

　　其次，也可以采用自下而上的方法，它不同于自上而下的方法，而是各部門根據企業為其制定的經營目標所展開的管理模式，當然也要對當前勞動力市場情況進行詳細分析，這樣才能夠根據分析結果確定各部門人員配置與薪酬水平。

　　最后，通過采用正確方法降低各方因素對薪資水平的影響，切合實際為后續人工成本管控奠定基礎，也能夠通過有效的管理實現利益最大化的目標。

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