企業績效考核的八個方面

　　有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。下面是小編為大家整理的企業績效考核的八個方面，歡迎參考~

　　企業績效考核的八個方面

　　1、 挖掘問題

　　績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

　　2、 達成目標

　　績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

　　3、 分配利益

　　與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

　　4、 促進成長

　　績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

　　5、 通過績效管理改善公司整體運營管理

　　對于公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。

　　6 、通過績效管理提高員工培訓、職業發展規劃

　　對于個人而言，可以作為員工培訓發展、職業規劃的基礎。持續的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現，因而可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業發展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的職業發展趨勢。

　　(1)考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規劃設計，不僅僅是得到一個獎懲的依據，因為獎懲只是強化考核功能的手段

　　(2)考核的目的也不僅僅是調整員工的待遇，調整待遇是對員工價值的不斷開發的再確認

　　(3)考核是為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性，進而作為員工培訓、職業發展規劃的有效依據，為公司不斷創造價值。

　　7 、通過績效管理實現“共贏”

　　績效考核必須建立在“共贏”的基礎之上，也就是說由企業與員工各取所需共同贏得這場“游戲”。其一，企業贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認識、改進與發展。

　　8 、為下一期的績效指標完成做準備

　　績效管理制度的關鍵在于持續改進(continuous improvement)，包括對于績效管理體系的持續改進。因為，一個績效考核體系的真正成功同時需要加與在實施過程中不斷改進，成功公司績效管理的成功經驗認為，績效考核體系在實施中經歷一、兩年后才能真正完善起來，尤其是管理者的績效管理能力和技術才能培養起來，相應的考核文化和氛圍才能成熟。

　　企業績效考核注意

　　1. 目標明確：在開始評估之前，確保為每個員工設定明確的工作目標和績效指標，這有助于衡量員工的表現和成果。

　　2. 公平性：績效考核應該公平、公正地對待所有員工，避免主觀偏見和歧視。評價標準和評分體系應該明確、透明，并與員工的工作職責和目標相對應。

　　3. 全面性：績效考核不僅應該關注員工的工作成果，還應該考慮員工的能力、態度、行為等方面。績效評估應綜合考慮多個維度，以全面了解員工的工作表現。

　　4. 及時性：績效考核應該及時進行，以確保及時反饋和糾正。定期進行中期和年評估，并根據需要進行實時或項目性評估，以便及時調整和改進工作表現。

　　5. 雙向溝通：績效考核應該是員工與管理層之間的雙向溝通過程。員工應該有機會表達對自己績效評估結果的看法和意見，管理層應該傾聽和尊重員工的反饋。

　　6. 發展機會：績效考核不僅是評估員工的工作表現，還應該為員工提供發展機會和反饋。通過評估結果，確定員工的發展需求和培訓計劃，幫助員工提升能力和進步。

　　7. 記錄和文檔化：績效考核過程中的評估結果和反饋應該進行記錄和文檔化，以備將來參考和使用。這有助于在評估結果爭議或申訴時提供證據支持。

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