企業績效考核的目的和意義

　　績效考核是人員職務升降的依據。考核的基本依據是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。那么，績效考核的目的和意義還有哪些呢?下面小編為大家收集整理了績效考核的目的和意義，希望能為大家提供幫助!

　　一、 對績效考核的常見誤解

　　1、 誤解一：績效考評的對象是人。企業組織考核的是個人與組織目標達成相關的部分。而不是考核個人的全部部分。比如：你勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否跟組織目標有關系。

　　2、 誤解二：績效等于業績。業績等于功勞，它基本由一項或幾項財務指標衡量。績效并不簡簡單單就是指一兩個財務指標的完成情況，它應該包括很多內容，至少要有來自客戶的指標、來自管理方面的指標、來自學習發展的指標等。只有這樣，才能比較全面、正確的評價一個人對于組織的貢獻和價值。

　　3、 誤解三：考評就是為了懲罰和扣工資。績效考核有兩大目的： 第一，績效發展。即要幫助員工的績效發展，促進員工在績效方面的不斷提升和改進;第二，為人事決策提供依據。即績效考核的結果，是用來和獎金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。懲罰和獎勵只是一種表現形式，目的是為了促進個人提升，績效發展。

　　4、 誤解四：考核者是行政部門或人力資源部門或財務部門。 誰是考核者?其實答案很簡單，就是你的直接上司。誰離你最近?誰平時給你布置工作?誰對你的工作進行監督考核?毫無疑問，是你的上司或者監管你的部門。

　　而行政部行使的是對考核執行是否落實到位和對考核是否公正、公平行使監督權，考核需要標準，需要核實，不能由領導和個人隨心所意的提供結果。財務部門則對考核結果轉換成物質獎勵或懲罰的形式計入工資或獎金的發放中。人力資源部則結合考核結果來實施人才資源管理等。

　　二、 績效考核的目的和意義

　　1、績效考核是人員聘用的依據。由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作要求，決定是否聘用或解聘。

　　2、績效考核是人員職務升降的依據。考核的基本依據是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。

　　3、績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。

　　4、績效考核是確定勞動報酬的依據。根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要。

　　5、績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

　　6、把績效考核與未來發展相聯系。無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與現實要求的差距，便于把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步。

　　三、績效考核的有效方法

　　《請給我結果》一書告訴我們，提高工作效率的最有效方法是做流程(九段秘書的案例)，友美集團各部門和人員的所有工作都將采用科學化、流程化的方式開展并不斷完善。比如生產工藝流程，崗位操作規程，營銷中心服務流程、現場質量監控流程等等。與此對應的，績效考核的最有效辦法應該是圍繞流程的關鍵環節來進行考核，因為這些關鍵環節都可能會導致最終達不到預期的結果：

　　1、產品質量合格和穩定。

　　2、為客戶創造價值。

　　拓展：績效考核的4個目的

　　績效考核對于企業HR早以不再是什么新鮮的詞匯，業以被不同程度、不同模式的應用于企業管理當中，其效果更是仁者見仁，智者見智。縱觀企業績效考核，筆者認為大體有以下四種主要目的。

　　其一、以目標為牽引，以績效為推動力。

　　在企業中任何一種舉措都必需服務于企業、服從于企業的整體戰略規劃，這一點勿庸質疑。績效考核作為一種先進的管理工具，同樣也是圍繞著企業進行服務。

　　俗話說：九層之臺，起于累土。對于企業而言，一個整體大目標的實現，得益地每一個小目標的實現。而績效考核則恰恰是目標為導向，將目標層層分解、層層考核，從而產生一種動力來推動目標的實現。此時，其績效考核的目的在于“鎖定目標”，通過考核與監管，使企業中的每一個單元都以同一模式向同一方向努力。例如，同為IT企業，由于其企業的戰略模型不同，其績效考核的考核點就不同，考核點不同其關鍵指標的設定就不同，而這考核點與關鍵指標的設定則取決定于企業整體戰略。

　　其二、依托于管理，進一步完善管理。

　　我們經常認為績效考核就是績效管理，這是錯誤的理解，事實上績效考核是績效管理中的一個重要組成部分，而績效管理則是企業管理中的一部分。

　　在管理中我們說：績效管理大于績效考核，績效考核的成敗則有賴于績效管理，而績效管理的成敗則有賴于企業的管理。一個企業如果整個管理大環境不健康，那么他的績效管理必然無法形成良性循環；而績效管理的非良性運轉很有可能使績效考核留于形勢。在這個體系化管理下，績效考核通過指標設計、分解，是對管理的系統化、層次化、流程化、精細化。以平衡計分卡為例，在果因論的理論下，將指標層層分解、細化、量化，其每一個指標所對應則是管理的一個層面，而這每一個層面則體現著一個管理點，而公司整體的“面”的管理則來源于每一層面“點”的匯集。

　　其三、公正評估員工，為人事決策提供重要依據。

　　事實上績效考核的實質就是要尋找“一把尺子”，正確的使用這把尺子，將測量的結果正確應用的過程。

　　企業管理中講求以人為本。那么，何為以人為本？就基本層面而言就是能夠公平、公正的對待每一名員工。如果從根本上就無法對于一個員工進行準確的測量，那么公平、公正的對待員工就無從談起。而績效考核正是手握著“一把尺子”，給予每一名員工公正的評判。也正因為有了這樣的“測量結果”，那么你的人事決策如加薪、晉級、獎懲，都隨之有了重要的依據、有地放矢。例如：同一崗位、同一工種的員工之間就存在著差異，在管理中你將如何評判這種差異化？你評判的標準又是什么？如果沒有一個統一的“尺子”，由于角度和認識的不同，我想結果會千差萬別，而事實上這千差成別的結果對于被評判者是缺乏依據，甚至有失公正的。

　　其四、建立共贏，幫助員工自我發展。

　　企業因人而興，因人而衰。可見企業中的人對于企業發展的重要性。那么，服務于企業，也必將服務于企業中的人。

　　績效考核必須建立在“共贏”的基礎之上，也就是說由企業與員工各取所需共同贏得這場“游戲”。其一，企業贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認識、改進與發展。績效考核就猶如擺在員工面前的一面又面鏡，一面描繪出完美的形象，而另一面則反映出員工的真實形象。員工一方面將透過鏡子中的景象進一步認識自己，另一方面通過對比找出自己的優勢與缺點，進而自我改進與提升。

　　正所謂：條條大路通羅馬。績效考核只有模式上的不同，卻沒有本質上的差異。透過不同的形式的績效考核，我所看到的卻是同一目的的績效考核。

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