問題員工的管理方法

　　對付問題員工，最有力的手段就是采用毫不姑息的政策。下面整理了一些問題員工的管理方法，希望對大家有所幫助!

　　1、建議更好的工作習慣。

　　有些員工不懂得控制工作時間，而如果你不出手相助，他們自己是沒辦法改善這種情況的。所以，你要給這類工作拖拉的員工一些提示，教會他們如何把一個項目分解成幾個比較容易處理的階段，然后確定在每個階段要投入多少時間。這同樣也是幫助他們預想從現在到將來，這個項目將會如何開展的一種非常有效的方法。這樣一來，時間就成了看得見的東西了，而不再是每天神秘地溜走的無形無質的東西。

　　2、一起想出解決方法。

　　員工如果能夠在制定某項政策的時候加入自己的意見，他們就會擁護這項政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人，采用自上而下的方式強制性推行某項政策，那么你等于給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。

　　從一開始，在你動手草擬糾正不當行為的計劃之前，就應該先聽取員工的意見。當然，這么做有可能會讓你聽到激動不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨_裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。

　　在《沉靜領導六步法》(Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work)一書中，作者洛克(David Rock)指出：“當情況不佳的時候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會讓每個人覺得更加輕松，而且更有可能得出每個人想要的結果：學習和改正不當行為，防止下次再犯同樣的錯誤。”

　　問問你手下的那些懶鬼們，關于讓員工準時上班有什么好的建議，以及他們能夠為此做些什么，你就能推動他們去思考，并使用對所有人都更有利的方式工作。

　　3、行動計劃要堅持到底。

　　糾正員工不當行為的計劃如果不執行，或者執行得很糟糕，那么就幾乎等于一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計劃，就應該從戰略高度去監控其執行的情況。最好的方式就是采用跟進會談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進會談傳達一個信息，就是這個行動計劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。

　　如果出現危機，盡量每周安排一次會談。然后隨著員工的進步情況，逐漸減少會談的頻繁程度。會談要盡量簡短扼要，目標明確：要求員工在新戰略的基礎上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會談，必要時可以考慮把這些會談安排在喝咖啡的休息時間或午餐時間。

　　4、不能讓自行其是的員工僥幸成功。

　　在企業中，行政管理系統是非常重要的。有了有效的行政管理系統，主管們就知道誰應該對員工問題負責任。但是，對于自行其是的員工來說，行政管理系統形同虛設。他們無視上級的權威。他們會毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔心，這種方式會讓他們的直接上司覺得被輕視。

　　如果有員工無視規定直接向你投訴，提醒他有關行政管理系統的兩個問題：

　　(1)你跟你的上級討論過這個問題嗎?

　　(2)結果如何?

　　但是，行政管理系統不能過于刻板。如果某個員工的直接上級經常口出惡言，或者工作效率低下，那么毫無疑問地，公司的行政管理系統一定要支持該員工越級求助。

　　5、不能對難纏的員工心慈手軟。

　　你很容易就會發現自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因為他讓你想起了以前的你。而這個人的魅力和絕妙的點子也可能讓你驚嘆不已。因此當他拒絕接手某個任務，因為他覺得自己做這樣的事情是大材小用時，你可能就聽之任之了。為了這個受你寵愛的人才，你可能會要求他的主管給他找一個更值得他去做的任務。如果你真這么做了，你就是在庇護他，而不是在領導他。

　　如果某個員工真的有如此特殊的才干，那么他應該什么工作都可以做，而且都能做好。當然，對于聰明能干的員工，你應該給他們更有挑戰性的工作，但是別人都應該做的工作，他們也不能甩手不干。如果你發現自己經常背離常規去遷就某個諸多挑剔的明日之星，那么你就是在扮演一個老爸、而不是老板的角色。

　　6、準備具體的工作描述。

　　員工可能說出的最該譴責的話就是：“這不是我的工作。”這樣的員工根本對任何企業都沒有歸屬感。帶著這種工作態度的員工不會費心去接聽一個電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不愿意去做的就已經夠他們忙的了。

　　阻止這種不能接受的行為的方法之一，就是要給員工一份書面的工作內容描述。盡職盡責的員工總是會努力投入工作的，但是對于那些不那么合作的員工，你就要跟他們講清楚，你需要他們做什么。如果你想要那些不是文員的員工有時也接一下電話，你就得在工作描述里講清楚。如果你需要他們有時候多加幾分鐘的班接待來得比較晚的客戶，你也要在工作描述里面指明。當然，是要付他們加班費的。對于這類分得很清楚的“這不是我的工作”的員工，很多公司的做法是，分內的工資照付，但是悄悄地把額外的工作塞給你，而這部分工作時間公司是不付錢的。不這樣做的話，即使是最忠誠的員工也會一肚子火的。

　　要經常檢討工作描述的內容，不時做些改動，以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會讓你和你的員工都能真實地了解某個工作所包含的職責。這樣你就可以很有把握地說：“是的，這是你的工作。”

　　7、阻止愛吵鬧的團隊成員爭吵不休。

　　團隊合作可以是一種令人愉快的經歷。觀點的碰撞、探討解決問題的可能性，或者是創造出一種新的產品，都是令人精神一振的事情。一支運作良好的團隊就像是一座發電站。

　　但是，團隊合作也可能導致嚴重的挫敗感。當團隊成員沒完沒了地吵架斗嘴，因為無法趕在最后期限之前做完工作或工作結果太差而埋怨表現較差的團隊成員時，他們作為一個整體的工作成效就被抵消了。而你作為團隊的領導者，隨著最后期限的迫近和壓力的增大，可能需要采取糾正不當工作行為的措施。這個時候的團隊會議必然是吵鬧不休、很不體面的。

　　如果在關鍵時刻掉了鏈子，與其去挑團隊成員的刺，還不如把重點放在如何發揮他們的長處上。這樣一定會調動他們的積極性。如果員工覺得被授予了權力，而且你會跟他們一起研究如何實現團隊目標，那么你所面臨的處境就會好很多。

　　8、把愛挑刺的人放在適當的位置。

　　愛挑刺的人是團隊里的禍根。他們通過找別人的茬兒來證明自己更聰明。他們通常提不出更好的方法來解決問題，但是如果能在適當的時候，提出目標明確的批評，那么他們就發揮了自己的作用了。

　　愛挑刺的人總是把同事的努力成果看得很一般，喜歡緊緊揪住后者小小的錯誤不放。幸虧我們可以一招點中他們的“死穴”。只要提這么一個問題就行了：“你能不能提出不同的方案?”這樣焦點就理所當然地轉到了他們身上。通常在這種情況下，挑刺者們都啞口無言。

　　9、必要時開除某個團隊成員。

　　吉文斯(Vernice Givens)是一家營銷公司的老板，她要求助手把一份小冊子的初稿整理出來，這份小冊子的內容將會被納入在公司里分發的宣傳資料中。完成草稿之后，該助手本來應該把稿件交給其他團隊成員傳閱評論，但是她等到最后一分鐘才把初稿寫好。她的隊友被迫匆忙翻閱稿件，以防延誤下一個最后期限。就這樣，一步錯，步步皆錯。這已經不是第一次發生了。吉文斯不斷地跟這個助手交流，跟她強調在面對復雜任務時掌握好工作節奏的重要性。但是這位過分自信的女助手總是把重要的任務撇在一邊，然后拖到最后一分鐘才做完。這個壞習慣，再加上其他問題，使得吉文斯終于開除了這名助手。

　　如果你已經給某員工做了足夠多的培養訓練，以便讓他做更適合他的項目，但是他卻還是無法提高工作績效，那么你就要考慮把此人從該項目團隊里調走，或干脆解雇他。如果你留著這種工作表現不佳的人太久，就有可能打壓別的團隊成員的士氣、影響工作效果，而且，對你來說最糟糕的是，使你在別人眼里成了沒有能力的管理者。

　　10、對付不愿共享信息者。

　　專家們把信息稱為“工作環境中的貨幣”。就像貨幣一樣，信息就是需要流通的。但總是有些員工會因為生氣、嫉妒或不安全感而拒絕與別人分享他們的知識或重要數據。

　　預防這種破壞性的行為的方法之一，是確保公司里有幾個員工是接受過專業知識訓練的，比如保證你的電腦系統運行暢順的高級技能訓練。

　　很多公司會在電腦系統里面做備份，當出現緊急情況的時候就可以派上用場。但是他們卻不會用同樣的方法構建他們的人力資源系統。如果他們不這么做，那么公司里唯一掌握重要知識的人一旦有變化，知識就流失了。你也要做好人員的后備，這樣那些不愿跟別人共享信息或知識的人就不敢那么囂張了。

　　11、堅持必要的尊重。

　　不管這個粗魯的人的地位有多高，你都必須堅持他應該尊重別人。即便是很細微的地方，你也必須堅持尊重這個原則。如果有個經理打斷 你和同事的談話，而這個同事又立刻轉過去跟他交談，卻沒有先向你道歉，你就必須主動岔開他們的話題表明態度。可以跟這個同事說：“對不起打斷一下，我們等會兒再繼續談吧。”或者“看得出來你們倆有話要談，那我先走了。”這樣做會讓他們了解，你要他們尊重你，不管當時是什么情況或打斷談話的人地位有多高。很多人對這種禮貌性細節很不以為然，但是事實上它們對于營造一個有禮貌的工作環境非常重要。

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