2024年精選管理理念的語錄錦集78條

　　一些管理職位需要有更強的人際影響力，否則將不能帶動團隊完成目標；而有一些管理工作的性質則對白骨精的深度思考和分析能力有著更高的要求，因為他需要更多地充當顧問的角色。下面是小編為大家收集的管理理念的語錄78條,歡迎閱讀，希望能夠對大家有所幫助。

1、做自己能做好的事情。就須竭盡全力，全力以赴，才會好上加好，才會更好，是進步，更是成長。

2、員工受激勵狀態，則是資本；員工不受激勵狀態，則是成本。

3、思想具有影響力，但不可強加于人。．集中眾人智慧，把個人思想轉化為組織目標與綱領，才能發揮更大的影響力。

4、對于企業長期發展而言，戰略管理絕非小事。做事之前沒有合理的戰略規劃，企業就這么盲目的前進，當遇到問題時，只會是手忙腳亂，手足無措。

5、作為一個管理者，只有保持清醒的頭腦，才能看準市場的發展狀況，才能把握住發展的機遇，才能帶領下屬找到正確的發展方向，提高下屬工作的積極性，使企業健康、長久地發展下去。

6、蓋茨常常感嘆：現在企業中快樂的員工越來越少，其根本原因就是管理者對員工缺乏應有的尊重。多員工很努力地工作，卻總是得不到老板或主管的認同，在這種工作環境下的工作效率可想而知。

7、新上任的管理者面臨三把火的壓力，往往事必躬親，逞能當英雄。不僅會讓管理者疲憊不堪，也會讓團隊成員懈怠。

8、力量越大，責任也就越大。川清沒有受過高等教育，他的創業起點很低，并且他所從事的搬運工作既辛苦又枯燥。是，佐川清沒有因此半途而廢，反而是憑借著自己僅有的一身力氣和強烈的責任感，踏踏實實地創業。是抱有這種心態，佐川清才能在戰后日本的經濟蕭條期干出一番大事業，被人們稱為"現代的神話"。

9、這里所說的團隊，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。隊的核心是協同合作，團隊是具有向心力和凝聚力的，團隊要高效運轉，要達到個體利益和整體利益的統一。隊精神的形成并不要求團隊成員犧牲自我，相反，而是要每個個體都發揮自己的個性和特長，為了達到同一個目標而努力。果沒有良好的從業心態和奉獻精神，那么講團隊精神就是無稽之談。

10、在創業旅途中，無法準備好解救方法。一個公司、創業者，以及市場，都是獨特的。需要開發一種清晰的思維去探找真正發生的一切，認識并超越自己的人格類型。隨直覺線索，連接生命中的每個點，在你工作生活中創造更大的格局，這，就是創業禪宗。

11、創業融資成功僅僅是創業的一開始，絕不意味著已經成功。創業的大學生在最一開始，更應該著眼于自力更生、從小做起，啟動的項目最好不是耗資較大的，而是要選擇那些自有資金至少足以支撐到企業運作達到盈虧平衡點的項目。業是一個系統工程，需要全方位的要素支撐。

12、管理者，就是把事情做得正確的人。業家，就是做正確的事情的人。理者，就必須卓有成效。識你的時間，只要你肯，就是一條卓有成效之路。有成效是可以學會的。有成效是一種習慣，是不斷訓練出來的綜合體。

13、學會放權；好的管理者不是做所有的工作，而是將下屬培養成能干的領導，將權力分給他們，讓他們分擔責任。這樣既能鍛煉員工的能力，提高員工的積極性，也能讓自己騰出手去做更加宏觀的規劃。

14、你要正面的去思考問題，積極的態度看待問題，客觀理性地分析問題，可以講一些沖突，但講后應補一句換位思考的話，這樣就是客觀看問題，有些經理人愛講老板摳，其實這是老板創業過程中長期養成的節儉習慣。

15、不會定位還得虧選好一個行業并決定進入不能算是創業的起點。找找并看準行內久市場才是序曲。如果找準行業，卻不會對自己即將進行的活動進行市場定位，其創業的前途必然渺茫，而是隨時可能上當吃虧。

16、加強危機培訓，培養危機管理人才；管理者要定期對員工進行危機管理培訓，著重培養危機管理人才，為處理企業危機做好人員準備工作。

17、管理者所處的環境是復雜多變的，各種客觀因素以及自然狀況的不確定性，給管理者提出了挑戰。此，管理者要善于把握決策的時機，善于評價決策的風險，從而做出科學的決策。

18、目光長遠，胸懷全局；在企業發展的道路上，會面對許多誘惑，如果管理者沒有長期的發展戰略，沒有足夠的耐力和毅力，而是鼠目寸光，急于求成，輕率行事，這樣不但難以達到目標，而且還有可能前功盡棄，付出慘重的代價。

19、要善于把創新思維與創新實踐緊密結合起來，實現創新的良性循環。新思維來自實踐，最終目的也要應用于實踐。了創新思維固然可貴，但更重要的是把這種創新思維用于現實的創新實踐中。業管理者要自覺地把實踐與創新思維結合起來，實現實踐一創新一再實踐一再創新。踐就是為了創新，在創新中實踐，要實現實踐、創新的良性循環。

20、很多管理者都認為溝通是在績效管理的反饋階段才使用的手段，其實績效溝通恰恰正是績效管理的核心，是績效管理過程中耗時最長、最關鍵、對工作開展最有促進作用、最能產生效果的環節。所以，良好的績效溝通能夠及時排除目標完成過程中的障礙，最大限度地提高績效。

21、諾貝爾獎從1901年頒發到1983年，獲物理學、化學、生理學和醫學獎的330多人，其中三分之一是[xx]歲以下的年輕人。所以說，一家企業不應該把注意力全部集中在其他公司的精英身上，千方百計地想挖他們過來。應屆生有一定的可塑性，只要能出色地完成自己的工作，那么就說明你選對了人，用對了人。而且應屆生一步一個臺階走上去，會對公司充滿感激之情，有較高的忠誠度；而跳槽者沖著高薪而來，遇到更高的薪水完全可能再離職。

22、善用人才，讓人才發揮作用；在管理過程中，一些管理者認為，要使下屬表現良好，最好的辦法就是對他們所做的一切吹毛求疵，一旦他們犯了錯誤，就要嚴厲地指責、威脅他們，如果員工一直受到批評和威脅，他們就會尋找盡量保險的工作方法。然而，實際情況是，這樣的威脅不但無法使員工盡心盡力地工作，反倒會讓他們心生抵觸情緒，對企業的經營發展產生一定的負面影響。

23、利潤是衡量一個企業能否持續良性運營的重要指標。長期考察、服務農業龍頭過程中，發現兩種極其特殊的現象：一種是企業銷售額不小，但利潤極低；另一種是同樣的銷售額，卻有著高利潤。樣是農業龍頭，最終的經濟效益卻有天壤之間的懸殊。

24、事無巨細都要親自過問，這是很多管理者的通病。其實你大可不必如此，有時候放手交給員工去做反而會收到意想不到的效果。在領導的監督之下，員工常常會感覺不自在，大腦的思維也會被禁錮住；而當領導離開時，他們才會噓一口氣，從而心無芥蒂地開展工作。所以，管理者在授權時應做到用人不疑，給員工自由發揮的空間，讓他們全身心地投人工作中去，并充分發揮各自的聰明才智。

25、我不知道自己畢業后要從事什么工作。我一直躲在學生夢里不愿意清醒。其間，我也偷偷嘗試過創業，但都是以失敗告終，甚至后面好幾年我都認為自己不是做生意的那塊料。

26、管理者既要嚴格管理，又要關心人、理解人、尊重人；既要加強思想教育，又要耐心說服，講清道理，這樣才能調動職工的積極性。

27、如果管理者一味地把工作強加給下屬，而不放權給他們，一旦工作進度或是發展方向不像管理者預期的那樣，他們就會訓斥下屬是無能之輩，并表現出他們不是一個優秀的管理者。這種管理者會讓下屬在工作時提心吊膽，不敢放開手干，因為怕犯了錯誤，得不到管理者的諒解，久而久之必對工作失去熱情。

28、不管你是剛剛步人管理層的新人，還是一位閱歷豐富的管理者，無論是管理一個部門，還是管理一個企業，都要多讀一些相關的書籍，熟練掌握其中提供的管理方法。可以為徘徊在十字路口的你指引前進的方向，也能讓已身陷沼澤的你盡快走出困境，更能為此時順風順水的你敲響警鐘。這樣一個競爭激烈的時代，競爭是很殘酷的，你要想讓自己的公司存活下來，就要掌握一些管理技巧，只有那些從內心深處渴望變化，視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如這個時代一樣，充滿生機！

29、作為一個管理者，只有不斷更新自己的思想觀念，勇于革新，才能采用新的管理方式，研發新的技術，生產新的產品，這樣他的企業才有生機，才有發展壯大的可能。一個管理者一直保持守舊的觀念，那么他就會成為這個時代里落伍的一族，他的企業就只會止步不前，貽誤發展良機，被社會所淘汰。

30、作為管理者，你一定要記住：忘記經驗往往比牢記經驗更重要。只有這樣，才能跳出"行為慣性"的怪圈，才能選好跳出"行為慣性"的方向，才能脫離"思維慣性"的桎梏，才能真正做到突破。

31、主動工作！被動工作！哪個更有勁？！勾勒自己？繪的藍圖，一定更有意義！

32、蹩腳員工分不清"深藏不漏"和"沒有主張"，員工"風平浪靜"，公司將"暴風驟雨"

33、"達成目標的秘訣"就是"現有能力+1"持續的熱情！

34、什么是教育的"成果"？"結果"不是"成果"，"其過程"才是"成果"！

35、"說者"的理所當然并非"聽者"的理所當然；說者的"常識"也許是聽者的"非常識"。

36、一個團隊里，每個人都有自己的長處和短處，如果拿著放大鏡看，誰的工作上都不可避免出差錯。但一個健康的團隊成員，應當帶著善意提醒、改善，而不是惡意指責、攻擊，除了制造負面情緒，毫無用處。

37、有的人工作上的事情都不會輕易認輸，對待工作凡事都喜歡自己親力親為，任何細節都需要自己來打點，倒不是不信任團隊里面的其他人，也不是為了顯擺自己的能干，而是覺得自己經辦的事情才能放心，故此常常留給大家的是勞碌的身影。

38、你或許可以通過彼此提防隱藏來打敗整個班的人，但若想在高考這條路上走得更遠，你唯一能做的只有攜起手來，互相借鑒學習，以一個團隊的姿態戰勝橫亙在你前方的困難和挑戰。就我而言，我當時關系最好的兩位朋友，一個已經經歷過高考洗禮，另一個則一直與我不分伯仲。

39、螃蟹效應，亦稱蟹簍效應，即如果竹簍中放了一群螃蟹，它們是爬不出來的。因為每一只都會朝簍口爬，當一只爬到簍口時，其余螃蟹就會用鉗子抓住它，最終把它拖到下層，由另一只踩著它向上爬。如此循環往復，無一只能夠成功。當團隊失去合作精神，由于互相傾軋而無一成功，即稱之為螃蟹效應。

40、評估者往往會認為，部門經理和專業職位經理，大家都是經理，評價應該是一樣的。其實，部門經理是需要帶團隊的，而一些專業職位并不需要帶團隊的，在任職能力要求方面存在差異，所以評價的結果就應是不同。

41、情緒消極。經常傳閑話或發牢騷的人會散布消極情緒，影響團隊士氣，容易被老板辭退。老是遲到會給人留下懶散的不良印象，也是對同事不尊重的表現。

42、如果團隊中的成員因為某些事情生氣或失望，請不要吝嗇道歉，問問自己要真理還是要財富？道歉不會使你的威信降低，反而有助于人們對你的尊敬。所以，身為領導人要學會在必要的時候說：對不起，我很抱歉！每當你這樣做的時候其實是給了雙方一次成長的機會，更重要的是給了自己一次擴大心胸的機會。

43、沒有調查就沒有發言權。我們的每一個想法，那只是自己的想法。要想使自己的想法為大家認知，就需進行必要的溝通。溝通歷來都是互動的，既要了解對方的屯場和想法，又要把自己的觀點講出來，只有每一個人的分享，才能夠有共同認知的共享。任何時候都不要有先人為主的行為。沒有調查就沒有發言權，這是偉人的話卻是真理。

44、了解企業的需求。新任經理人首先要做的不是放三把火，而是深入企業實際，把企業研究透，了解企業對自己的需求，明白自己的崗位價值是怎么體現的。最要不得的是下車伊始，就哇哩哇啦地批評、指責、抱怨，似乎別人都錯了，只有自己是救世主，才是對的。企業的生存和發展是一個不斷積淀的過程，構成了企業厚重的歷史。

45、企業文化是自然而然的。企業文化的形成是一個漫長的歷史積淀過程．是企業在發展過程中形成的一種習慣，是由習慣而形成的一種自然；絕不是寫在墻上的口號，更不是一些文體活動；自然而然的素養表現，那才是文化。凝結在企業所生產的產品里，體現在企業承擔的責任中。文化需要認知、認同、認真，絕非口是心非，是不可戰勝的力量。

46、加強企業文化建設。時間已經進入到這個年度的后一個季節了，不少的企業找不到人，企業的經理人找不到合適的企業。企業需要改善的是：規范用工制度，提高員工的基本保障；建立薪酬體系，提高工資待遇；加強員工培訓，著眼于長期性的合作；生活、精神上的體貼關懷，留人卻更要留心；加強企業文化建設，梳理共建共同價值觀。

47、舍己從人，助人達己。以大局為重，顧全大局，就必須要有一點犧牲精神，至少要能夠放棄本位主義的小我，而能夠做到舍己從人，助人達己，則是需要更好的修煉的。團隊成員的選擇必須是互補的，一定也是更為優秀的。似乎更需要明白，不需要勉為其難地培養，而是更多地選擇，有所舍才會有所得。只有不為一己私利，組織才會雄起。

48、團隊領導人是核心。經理人團隊的建設，是需要企業具有明確的整體目標，這就是引導．這就是方向。團隊領導人應該是核心，具有主導的作用。必須修煉個人的人格魅力，并成為每個團隊成員的共同認知。同時，團隊中還需要有嚴格的組織紀律，需要嚴格地執行，在執行的過程中進行適當的調整，使團隊成員利于協作，利于完成任務。

49、分工協作，共同努力，才能發揮團隊的力量。在每個活動的每一個環節上保證良好的結果，才可以保證最終的完美。當我們通過某種形式把自己展現給公眾的時候，我們就必須把自己最完善的一面與人分享。尤其是受人之托，與人合作的時候，目的單純，過程精彩，結果完美，記憶深刻，才可以繞梁三日，回味無窮。

50、優化人才結構，提振團隊的力量。企業轉型發展首先是人才的轉型，如果永遠都是那些不變的人員，人才結構不變，不引進新鮮血液，就不會有新的思想，新的沖擊，改變就是空談。所以，企業在不同階段是需要不同的人才，要不斷地優化人才結構，提振團隊的力量，確保企業經營有方，管理得法，客戶滿意。團隊有向心力，有凝聚力，才有戰斗力。

51、分析問題的能力。經理人的一個基本的素質就是分析問題的能力，太多的經理人只是發現了問題，卻沒有進行深刻的分析問題的能力，就只看到了表象，但發現問題的層面往往根本就不是問題發生的層面，所以需要深入分析和思考，唯有如此才有可能解決問題，也才能找到解決問題的最佳路徑和方法。在這個過程中，培養自己的能力。

52、人才的突破。考量一家企業有沒有競爭力并非是考量行業如何，我贊同那句經典的話：沒有不好的行業，只有做不好行業的人。從人的角度看有沒有超越企業需求的團隊。一個老板把自己看成是公司里最聰明的人，那么這家企業就有點危險了，至少不會實現人才的突破。領導人要敢于用和自己不一樣的人，要敢于用比自己強的人。

53、以人才求生存，以人才求發展。中小企業面臨困局，走出困境的根本不僅僅是好環境，更重要的還是人才，需要有開拓性的人才。好想法，好戰略，都需要有好的人才來執行，沒有人才就不會接地氣，不接地氣就是神馬全是浮云，不會有生產力。只有創造性的行為才能有生產力的提升，中小企業的生存與發展更需要。

54、人品。品質塑造價值，素養就是人品，人品就是價值。強調以人為本，不能不講人的素養。

55、成功領袖的共同特征。21世紀不論企業規模大小，成功的企業領袖都具有一些共同特征：他們既具有企業家的激情、率真，也兼具職業經理人的嚴格和紀律性。我們的感受卻是，這兩者似乎都很不具備，這恰恰說明我們都還很不成熟。不論是企業家，還是職業經理人，都還有相當長的路要走，資本和知本還需要相當長的時期來共同認知。

56、成就管理者的三大要素。①責任心；②專業能力；③高效工作。這是一位成功的企業老板在公司管理例會中講到的，值得我們認真地去思考。責任心是一切的源頭，我們不是要把事情做完，而是要把事情做好，好就是標準，就是價值。專業能力也好，高效工作也好，不僅是我們在工作過程中的表現而且是素質。

57、管理思想。做好管理除了知識、技能、態度，最為關鍵的是要有管理思想，不僅老板要有，經理人要有，企業組織也必須要有。我們所說的管理創新，最為根本的就是管理思想的創新。我們缺的就是這個，學習了那么多的西方管理理論，不能本土化，洋為中用，就是沒有用。經理人的重要性一是維持；二是創新，推動企業發展。

58、判斷。管理者必須要學會判定事物，任何時候任何地點對事情都要有一個明確的清楚無誤的判定，自己心里要有譜，才知道如何向外尋求支援，尋求別人的幫助，也只有這樣我們的內心才是強大的，才是堅定的。謀定而后動，永遠都是思路決定出路，思想決定行動。在我們生活的時空里，我們是主導者，我們是責任者。

59、顧全大局。顧全大局不是不要自己的性格，而足要使自己的行為符合全局的需要。所以，必要的犧牲是必需的，犧牲個人保全大局是組織的需要，也是團隊存在的價值和意義。要想在組織中生存、發展，體現自己的價值，就必須不斷地矯正自己的思維，促進組織的健全與健康，修煉自己的行為，符合組織的需要。也只有這樣。

60、管理者必須要成為員工的優秀代表，成為員工的學習榜樣，這是員工的期望。所以，管理就是管好自己，理好他人。管理者為員工服務，為上級負責。管理靠流程管事，靠制度理人，靠高效的執行力保證結果，依靠結果來證明自身的價值。我們一直是這樣的宣導，我們同樣也要求按照這樣的理念進行管理，管到位。

61、創造性思維，創造性地工作，創意無極限。在這個萬花筒般的世界里，求生存，求發展，需要創造和再創造。如果循規蹈矩，按部就班，一成不變，則會被時代淘汰。有那么多的智者出奇制勝，大展才華。無論哪個行業，敢于嘗試新的東西，得天獨厚者會成為最后贏家。保守與激進需要一個平衡，該出手時就出手。

62、中國的大企業大多數是中央國有企業。雖然近幾年來進入世界500強的國企在逐年增多，但人家的500強是在市場上打拼出來的，我們的500強多少都有政府的壟斷性政策在幫忙。這樣的企業在國際上不可能有很強的競爭力。國際經濟戰的規則也會限制它們。所以未來的希望只能寄托于正在艱難成長中的民營企業。

63、供求關系是市場經濟的核心，對價格、質量、服務具有決定性作用。乘火車人滿為患，坐飛機一票難求，需求遠遠大于供應，蘿卜如此快，何必要洗泥？國有壟斷經營就是這樣德行，打破壟斷，放開經營，加大競爭，是否能有根本性改善？

64、做企業、談合作、下訂單需要的是高度理性，這樣才能做到算清賬、知盈虧，心中有數、進退有據。交朋友、談戀愛、結夫妻、過日子需要富有激情，這樣才能做到不計較、知冷暖，心中有愛、親親密密。下午一哥們老板埋怨說自己重友情、講義氣，為沒談成與我們的合作感到憋屈，但與我交談后若有所悟，歡喜而去。

65、心正品優是根本，一把手是核心。團隊成員認同感要強，知識、能力、個性、年齡、性別等結構要合理，應差異化，防止同質化。相互關系正常化，防止庸俗化、特殊化、團伙化。做到這些要向延安時期的共產黨學習，保持核心明確、旗幟鮮明、經常溝通、相互欣賞支持。

66、沒有創新，就不可能有合理的，尤其是有效的管理。——阿爾納西耶夫

67、古之成大事者，不唯有超世之才，亦必有堅忍不拔之志。

68、要想人前顯貴，必先人后受罪。沒有細致的、專業的付出，等不來收獲。

69、陳列是終端中重要的一環，但它必須要和其他環節一起，和終端的其他環節互動，形成一個完整的終端營銷系統，才能使陳列起到真正的作用。

70、好的陳列除了告知賣場的銷售信息外，同時還應傳遞一種企業特有的品牌文化。一個品牌只有建立起自己特有的品牌文化，才能加深消費者對品牌的印象，從而形成起一批忠實的顧客群。可以從眾多品牌中脫穎而出，并增強企業的品牌競爭力，占有更多的市場份額。

71、增加主推品種的陳列面，將大容量產品及市場反應冷淡的品種的陳列面減小。

72、店鋪需要具有可傳播性的特點，可傳播性的核心焦點可能性太多了：產品、服務、陳列、空間設計、體驗、贈品、微博、營銷等等。

73、作為領導者，必須擁有表達清楚、準確的自信，確信組織中的每一個人都能理解事業的目標。

74、將良品率預定為百分之八十五，那么便表示容許百分之十五的錯誤存在。——菲利普·克勞斯比

75、最高境界：希望別人怎樣對你，你就怎樣對待別人。

76、技巧比灌輸知識重要，鑄造品格比訓練技巧重要。

77、有時候，"任人唯親"與"任人唯賢"這兩個用人的指導思想并不對立，因為高明的領導者能夠將"親"變為"賢"，將"賢"變為"親"。

78、要激發下屬主人翁的精神，首先就要讓下屬感受到自己是主人翁。

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