《管理學》讀書筆記【集錦3篇】
讀完某一作品后，大家心中一定有不少感悟，何不靜下心來寫寫讀書筆記呢？那么我們如何去寫讀書筆記呢？以下是小編收集整理的《管理學》讀書筆記，僅供參考，大家一起來看看吧。
《管理學》讀書筆記1
現代社會的快速向前發展完全得益于創新，它是公司得以生存和發展的前提，尤其是在現在這個競爭異常激烈和產品更新換代極快的經濟社會，創新對一個公司而言顯得比任何東西都更重要。就連一個公司的核心技術的維持也要靠創新思維作持，它可以說是決定現代企業命運的法寶，誰擁有它便可在社會謀得一席之地。
“創新”一詞最早出現時的定義是與設備的更新、產品的開發或工藝的改進聯系在一起。我們通常認為，創新首先是一種思想或在這種思想指導下得實踐。可以說是一種原則或在這種原則指導下得活動。雖然有點抽象，一旦將它轉化為具體的生產力，創造出一定的經濟效益的時候，我們便可以真正地感受到它的威力。（引用P543）
創新要求管理者（如英特爾公司的管理人）設計公司的目標、結構和運行規則，啟動并監視系統的運行，使之符合預定規則和操作。分析系統運行中的變化，進行局部或全局的調整，使系統不斷呈現新的狀態，并作出相關的維持措施。因為有效的管理在于維持與創新的組合。
下面從文化創新角度分析：英特爾公司之所以能夠從建立之日便穩步地發展至今，歸根到底是因為它內部經過多年的發展自覺地形成某種能被企業成員廣泛接受的價值觀念和由這種價值觀念所決定的行為準則和行為方式。員工的行為及其方式由公司的文化和核心價值觀所約束，可以總結為正確地做事和做正確的事。前者要求員工必須具有某項專業技能，用以指導正確高效地完成工作，后項強調的是員工的自身素質修養和價值觀取向。
英特爾的創業者大多來自于硅谷北端的斯坦福大學和伯克利加大學，他們在科研上秉承務實的精神以及在學術上的平等原則，公司上下之間經常保持著交流。涉及重大問題的決策，實行民主集中制，這些舉措都可以促使員工正確地做事和做正確的事。與此同時，也加強了公司內部的信息交流，充分調動員工的積極性和創造性。
企業文化反映了企業組織的記憶，在企業經營的過程中，其文化經過歲月流逝逐漸積累而形成。用文化來影響員工實際上是用過去的經驗來指導員工今天的行動。但并非所有過去的經驗在今天看來都是適用的，此時便要求公司對其文化作出一定的變革。英特爾公司在對舊文化的變革中強調沖破舊習慣，變低效為高效，以文化推進經濟增長的策略。英特爾公司經過多年的穩步增長，在其組織中已形成了創造性張力，也滋生了一些壞習慣，使組織績效變得低下。因此英特爾公司開始沖破舊體制，謀求使公司長遠發展的道路，所以文化創新對于一公司而言是非常重要的。
從技術創新分析：早在1970年代，英特爾開發出世界上第一塊用于個人電腦的4004型微處理器，1980年代，英特爾將芯片的制造工藝改造成最強悍的工藝。且在1990年代，在技術創新理指引下，改進了芯片的設計，這使英特爾的年銷售額增長7倍，位于1999年公布的全球最大的500家企業排行中。英特爾的成功完全得益于產品技術創新，要素創新是其中不可或缺的組成部分。要素創新主要包括材料創新和手段創新。4004型微處理器的誕生建立在手段創新的基礎上，將先進的科學技術成來改造和革新原有設備，用更先進、更經濟的生產手段取代陳舊、落后、過時的機器設備。4004型微處理器要求英特爾公司采用更為先進的材料再將之加以組合，即材料和材料組合方式的創新。
英特爾公司改造芯片制造工藝和設計，包括生產工藝和生產過程的完善。生產工藝創新要求在設備創新的基礎上，改變產品制造的工藝、過程和具體方法，也要求在不改變現有物質生產條件下，不斷研究和改進具體的操作技術，調整工藝順序和工藝配方，使現有材料得到充分加工。生產過程的組織包括機器設備、工藝裝備以及勞動在空間上的組合，英特爾不斷地研究和采用更合理的空間布置和時間組合方式，以提高生產效率，縮短生產時間，并提高各要素的利用率。從制度創新角度分析：英特爾公司要求員工每天從早上6點起來工作，晚上6點下班，有時晚上還要加班加點，一天至少花費一半的時間在工作上。這種制度在其它公司來看是很少見的，這絕對是公司制度上的創新體現。英特爾公司領導者、員工僅靠短暫的八小時工作是遠不夠的，并鼓勵大家利用工作之余的時間多看書，更新自己的知識。多公司上下交流，交換各自不同的觀點。對于公司來說，明顯加長了上班時間是由于英特爾公司樹立了企業的危機意識和競爭意識，盡管世界上85%的個人電腦上裝的都是本公司生產的微處理器。時刻居安思危是英特爾一直以來保持領先地位的保證。對于員工而言，延長上班時間使他們能獲得更多收入，進而充分調動員工的積極性。
企業通過革新內部的制度，來規范作為類群的參與者在企業活動中權、利關系，引導和整合這些成員的行為。通過企業經營活動組織權力的'分配，企業制度規范著參與者類群間的權力關系，從而影響參與者在決策制定和執行中的行為表現；通過決定經營成員的分配，制度規范了參與者的利益關系，從而影響著不同參與者在企業成果形成中的行為特點（引用P585）。只有擁有了完善的組織制度，才能使組織內部按著預定的方式盡快實現目標。英特爾公司長年的高速增長率便是有效的制度的作用成果。由此我聯想到中國的法制體系，它雖然已經規定了生活中的各個方面，但是太過于抽象，其中存在許多缺陷等不完善之處。致使在實施過程中的實際操作不強，讓不少犯罪分子來鉆法律的漏洞。這就要求政府有待去加快各項法律法規的完善步伐，并在實施過程中加大執法力度。
從目標創新角度分析：1986年代，NEC和東芝等日本公司在芯片制造上的速度和質量皆高于英特爾辰司，為了保證公司的原有計劃順利完成。已慘遭打擊的英特爾公司毅然從存儲器制造領域全線撤退，并解雇將近30%的員工，使公司得以避免倒閉的命運。目標的重大改變為公司爭取了發展余力。英特爾公司在新的增長點上把更多的注意力放在一些專用芯片上，且它們可以支持個人計算機處理數碼照片和影像，這使公司轉向網絡設備領域。企業是在一定的經濟環境中從事經營活動的，持定的環境要求企業按照特定的方式提供特定的產品。一旦環境發生變化，要求企業的生產方向、經營目標以及企業在生產過程中與其它社會經濟組織的關系進行相應的調整。在市場經濟背景中，企業經營的一般目標是通過滿足市場所反映的社會需要來獲取利潤。企業在各個時期的具體經營目標，則需要適時地根據市場環境和消費需求的特點及變化趨勢加以調整，每種調整都是一種創新。環境是企業經營的土壤，問時也制約著企業的經營。環境和企業的關系不是單純地去適應，而是在適應的同時去改造、引導是創造。去引導環境朝著有利企業經營的方向變化。（引用P548和P552）
從英特爾公司自身分析：縱觀該公司幾十年的發展歷程，其內部已慢慢地形成一種能被大多數人接受的企業文化。它不僅是記憶型的，更是學習型的，員工通過學習企業文化而受到它的影響。企業文化可以在內部形成一種凝聚力，更形成一種形動上的一致性。企業文化的一元性要求企業內部存在著價值觀一致的員工，其它異類員工是難以被接受的。相對公司領導者而言，他們起到身先士卒的作用。高層管理者懂得體察下屬，了解真情。經常走動于第一生產線，與員工見面和交談，并希望員工對他提出意見和建議。這對一個公司來說顯得尤為重要，使公司及時掌握和了解基層工作人員們的心理狀況和心理變化，由此制定岀一系列針對員工各方面情況解決方法的規定。在最大程度上滿足員工基礎下，讓員工心甘情愿地去完成組織目標。
以上便是英特爾公司各方面的創新，它是對舊事物的否定，是對新事物的探索。在對舊事物的否定中，公司突破了原先的制度，破壞了原先的秩序。在對新事物的探索中，公司的創新者不斷地嘗試去尋找新的程序、新的方法。在公司取得成果之前，經歷了無數次反復、無數次挫折，每次考驗只能是一個寶貴的經驗。各種創新方式表面看上去是雜亂無章的，但它是相對于舊制度、舊秩序而言的，是相對于個別創新而言的。就創新總體而言，它們必然依循一定的步驟、程序和規律。總結眾多成功企業的經歷，它們的成功創新要經歷“尋找機會、提出構思、迅速行動、忍耐堅持”這幾個階段。
尋找機會：系統內部存在著或岀現了某種不協調的現象，它們對系統的發展造成了某種不利的威脅。創新活動正是發現和清除這些不協調的工具，從而為系統的發展謀求契機。如技術的變化：英特爾公司在1980年代改選芯片的制造工藝和在1990年代改進芯片的設計，這些進步全是得益于科學技術的變化，為芯片的改進提供了技術保障。再如宏觀經濟環境的變化：1986年，日本公司在芯片制造領域取得了驚人的發展優勢，給英特爾公司造成了強大的外界壓力。公司馬上做出合理方應使業務能夠正常運作。改革英特爾的制造流程，并設計了多種新制造技術。
迅速行動：英特爾公司經過不斷創造，將贏得的高額利潤和資本投入到下一輪的技術開發中去。在推出第一塊4004型微處理器后的一年內，又推出其升級產品4008型微機。然后公司再接再歷，又在一年后開發出通用型的8080型微機。由于競爭者在急追猛趕，英特爾公司為保持領導者的地位，接著推出了數據處理能力更強、功能更多的8085型微處理器。從產品的不斷更新換代來看，英特爾公司對市場信息的掌握較到位，并及時對信息作出比較全面的分析，掌握市場的行情和發展方向。然后不斷推出符合消費要求的新產品，為公司爭取到了發展空間和發展潛力。
以上主要從兩方面介紹英特爾公司的成功創新經歷，它們對公司來說都是非常寶貴的實踐經驗。在今天來說，它們都是過去的經驗。其實企業用文化來引導員工的行為，都是用過去的經驗來指導今天的行動。所以這些經驗至今仍然在英特爾公司內部沿用，在影響著每一位奮斗中的員工。
《管理學》讀書筆記2
我有幸拜讀羅賓斯大師的《管理學》﹝電子版﹞·走進大師的管理學世界，頓感新鮮，閃光的睿智化作盤盤美食，讓人垂涎欲滴；食之久又感難咽，其博大精深讓人無法尋著恰好的支點來消化這盤盤美味大餐；關掉word文檔，起身步走卻是沉思于中而念念不忘如何解其意。管理學及組織行為學大師斯蒂芬·P·羅賓斯﹝ins﹞所著的《管理學》為全世界300多所大學、商學院廣泛采用，是為我國攻讀MBA的學子們必修課，中國企業管理學習的經典。在其開篇之際，羅賓斯這樣寫道：謹以此書獻給瀕臨滅絕的仍為理想奮斗著的人們。這樣的話語多少有點悲壯，又有著“危言聳聽”的意味。隨著我們跟同羅賓斯一起開始管理尋路之旅，羅賓斯恰如一位長者，用很誠懇卻又意味深長的言語在幫助人們解惑之時，我們就會明白他為什么在開篇之際寫下上面這樣的話了。
頭腦風暴從發問開始
在學習《管理學》時，我們就是要開始一場“頭腦風暴”，而這“頭腦風暴”就是從發問開始的。羅賓斯在書中每一章節都重復這樣一句話：管理的道德困境。在每章中都有著這樣那樣的實際存在問題，從“說假話是不對的嗎”到“為誰節約成本”等等。羅賓斯從現實發生的難以解決的問題中直面“道德的困境”，試圖讓讀者自己來思考這樣的問題，而他又從許多研究結果中給
出一些數據，表達一些觀點，一直在堅持管理變革研究的科學性。這與其他管理書中那些經驗教條或長篇大論管理道理不作實驗研究的做法完全不同。羅賓斯的出書目的很明顯，他要交給讀者的是一把開啟管理學的“鑰匙”，他要讀者自己成為這本書的正真主人，從中讀一回體驗一回。所以我們也就很自然的與作者同心，一起為“管理的道德困境”所出現的問題而不斷地自我發問，從羅賓斯的管理學觀點中理解問題的癥結所在，結合其所提的建議在實際工作管理中開展頭腦新思維風暴。管理的變革羅賓斯長期致力于管理的變革，為此而做了不懈的努力，并獲得不少成功。他說要將此書獻給“瀕臨滅絕的仍為理想奮斗著的人們”，其實他自己就是這樣的一位卓越先行者。通過學習我們可清明：當企業面臨著重組和大規模裁員威脅的動態、不確定的環境，企業的組織文化沒有能力支持企業的前進使命如此困境之際，變革問題就在眼前。
羅賓斯認為：在今天動態的“急流險灘”環境中，成功越來越屬于那些能靈活應變的企業。企業需要人們拋棄事情一貫的傳統做法，而發動一場激進的、根本的變革。按一般程序講，企業變革可從企業結構、技術、人員三方面下手。結構變革立足于改革企業組織的復雜性、正規化、集權化程度，職務再設計及其他結構因素。技術變革著力于生產過程、所使用方法和設備的改變等。人員變革則關注于企業文化和員工工作態度、期望、認知、行為等的改變。從羅賓斯對管理變革的態度中可見，我們現實情況是非常復雜的，許多因素在促使著變革，有些變革是不易為企業決策層控制的，而變革又造成一種壓力。在壓力下工作著，不管是管理者還是員工都有痛也有苦，必須正視變革，提前主動變革才是出路，這是管理的革命所在，也是吸引我學習此書的一個最主要的目的吧。
創新型企業文化
羅賓斯一直在關注著企業文化性質最佳的選擇。我們應該認同企業變革的方向是打造創新型企業，這是時代的變化要求。創新型企業由企業的創新型結構、創新型文化、激發潛力型人力資源系統三大類主要因素來促成。管理學者們認為，500人以上的企業可具強企業文化，也就是說500人以上企業如果創新型企業文化營造成功并具強力的話，那么它將發揮文化規模效應。現在第一步就是要先定創新型企業文化性質。關于這一點，羅賓斯提出創新型企業的文化應具備如下特征：
1、接受模棱兩可。過于強調目的性和專一性會限制人的創造性。
2、容忍不切實際。企業不能抑制員工對管理問題作不切實際的、甚至是愚蠢的回答。其實乍看起來似乎是不可行的，但往往可能帶來問題的創新性解決。
3、外部控制少。企業將規則、條例、政策這類的控制減少到最低限度。
4、接受風險。企業鼓勵員工大膽試驗，不用擔心可能失敗的后果。錯誤被看作能提供學習的機會。
5、容忍沖突。企業鼓勵不同的意見。個人或部門之間的一致和認同并不意味著能實現很高的經營績效。
6、強調開放系統。企業時刻監控環境的變化并隨時快速反應。這些特征也就是羅賓斯式創新型企業文化“標準”，要促成這些難度很大。管理的核心就是處理各種人際關系，這是學習羅賓斯《管理學》要抓住的關鍵之處。在實際企業管理中，部門工作團隊最能體現和創造創新型企業文化，反過來創新型企業正因為有著上述的特征才可能通過相應的部門工作團隊發揮出其巨大的動力作用。企業文化的塑造從部門工作團隊著手是一條很好的途徑。這是因為羅賓斯通過研究得出結果：結構松的團隊因其社會惰化效應，往往產生不了1+1＞2的'團隊效率。部門工作團隊因其結構緊、責任明確、管理者權威大這樣有利于團隊重塑。我們可通過建造一個基本結構：適當的培訓，一套易于理解并可用以評估員工總體績效的測量系統，以及一個起支持作用的人力資源系統。這樣為部門工作團隊提供強力支持，以求創新部門工作團隊重塑創新型企業文化。羅賓斯也贊成這樣做，他并指出管理者在部門工作團隊中建立信任的重要性，為此特地給出了構建信任的六條忠誠建議：
1、溝通：向團隊成員和其他下屬解釋有關決策和措施等，使他們知曉；能夠及時提供反饋；坦率地承認自己的缺點和不足。
2、支持下屬：對團隊成員和藹可親，平易近人，鼓勵和支持他們的意見與建議。
3、尊重下屬：真正授權給團隊成員，認真傾聽他們的想法。
4、公正無偏：恪守信用，在績效評估時能做到客觀、公正，應予以表揚的盡量表揚。
5、易于預測：處理日常事務應有一貫性，明確承諾并能及時兌現。
6、展示能力：通過展示自己的工作技術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自的欽佩與尊敬。
目標管理
關于目標管理（簡稱MBO），這是我們正在用的管理手段，并且已產生了明顯的績效。管理的目的是追求效率與效果的統一。目標管理也就要求以效少的代價將目標正解地完成。這要真正做好難度也夠大的吧。目標管理要把握兩個關鍵：
1、目標的困難程度。如何根據企業本身情況制定恰好的目標更好地適應員工潛能的發揮。有一個被忽略的事實：工作目標本身就對員工起激勵作用。羅賓斯的研究表明：人處于完全投入狀態時并不十分愉悅，這是一個極需全神貫注的階段，具有挑戰性、高要求的目標任務導向人的努力。當這一階段結束時，他就會對這種狀態充滿欣慰之情，并獲得放大的滿足感，而這種情況偏偏發生在工作之中，不在于我們的平時生活娛樂中。
2、高層管理的承諾和參與程度。羅賓斯通過研究發現：當高層管理對MBO高度負責，并且親身參與MBO的實施過程，生產率的平均改進幅度達到56%；而對應高層管理低水平的承諾和參與，生產率的平均改進幅度僅為6%。目標管理強調了具體績效目標，對執行過程的程度沒有更深入的涉及。羅賓斯也認識到了這一點，所以他又指出：MBO將目標作為一種激勵因素，讓員工確切了解企業對他們的期望，使他們參與自身目標的設定過程，將他們實現目標的進展情況不斷地反饋給他們，以及根據實現目標的分步情況對他們進行分時獎勵。這些因素增強了MBO的激勵作用，在糾正著不重過程的偏向，也為KPI的管理提供了源泉。
費用預算
羅賓斯主張放松對預算的嚴格控制。他給我們描述了許多存在的管理問題。這些問題集中表現在：預算的著手點不廣，沒有活力，阻礙部門間的合作以及鼓勵做表面文章的短期行為等。許多重要的活動并不能用預算來表示，因為其內容的質量是動態的沒有辦法來量化的。預算卻偏偏設定每一件重要的事情都能夠定量化并轉化為一定的金額。許多人可能產生了一些非常有利于企業發展的想法及方案并且要求立即付諸行動，但是因為它們沒有列入預算，也就沒有任何用處，這樣也就喪失其活力。各管理部門大都有相應的費用預算，各部門的管理者趨向于使自己部門的利益最大化，哪怕整體將為此付出代價。當企業試圖培育部門之間的合作和尋求打破結構上的障礙時，預算趨向于只是增加部門間的沖突。理解到羅賓斯非常現實的觀點，我們也就明白到一味強調符合預算要求會壓抑新思想，阻礙冒險精神和靈活性。另一方面，羅賓斯也肯定了費用預算還是利大于弊的積極作用。所以羅賓斯這“重新估價預算的重要性，適當放寬對它的約束，并將各部門的預算聯系在一起以鼓勵合作”的建議也就顯得非常重要了。至于采用什么方法來操作，羅賓斯沒有提供答案，畢竟企業管理情況太復雜，沒有包治百病的“靈丹妙藥”，解決實際問題還得自己親自嘗試開拓，這是羅賓斯在書中反復強調要牢記的第二把管理“鑰匙”。
時間把握
難得有羅賓斯這樣的人對時間如此重視并作如此深入的研究。個人的時間極少，又非常珍貴。管理者首先要對自己的時間作科學、合理的計劃，把握自己為數不多的時間。實現有效的時間管理包括5個步驟：
（1）列出目標；
（2）按重要性排出目標的次序；
（3）列出實現目標必須進行的活動；
（4）給活動分派優先級；
（5）按優先級安排活動的日程。圍繞時間管理取向，羅賓斯提出了三個非常重要的建議：
1、遵循10/90法則：大多數管理者90%的決定是在他們10%的時間里做出的。管理者們很容易陷在日常事務中，要有效地利用其他間接管理者，確保最關鍵的10%的活動具有最高的優先處理權。
2、了解你的生產率周期：每個人都有日生產率周期，有些人在上午工作效率最高，有些人是在午后或晚上工作效率最高。凡是了解自己生產率周期并能合理安排工作日程的管理者，可以顯著地提高管理效率。他們在生產率周期效率最高的時候處理最重要的事情，而把例行的和不重要的事情挪到效率低的時候處理。
3、記住帕金森定律，定律提出：工作會自動地膨脹占滿所有可用的時間。時間管理隱含著你可以為一項任務安排過多的時間，如果你給自己安排了充裕的時間從事一項活動，你會放慢你的節奏以便用掉所有分配的時間。所以把不太重要的事集中起來辦，每天留出一些固定的時間處理未辦完的事情以及其他零碎的事情。理想的情況是，這段時間安排在效率周期的低谷階段，這樣做可以避免重復、浪費和冗余，還可以使你在處理重要的事情時免受瑣事打擾。
大師的《管理學》圍繞管理的四大職能：計劃、組織、領導、控制這條線展開構成21個章節，其內容豐富、實例群多新鮮、觀點建議獨到且操作性強。如此美味大餐需要我們慢慢品味，認真研究。而我從中有感引來上面這些，不過是一位初入門中學習的“小子”在“張揚”。真正發揮大師管理“真諦”還是要我們在實踐工作中漸漸來深切感受運用消化。
《管理學》讀書筆記3
一、學習考察，耳濡耳染，感受深刻
初到，我與共同參加學習的學友們即被這座“浪漫之都”的市容市貌所傾倒，綠樹成蔭的街道、富有現代化氣息的高樓大廈、古色古香的樓臺亭榭、花團簇擁的草地，正在蓬勃發展的蕭山經濟開發區¨¨這就是文人墨客筆下“欲把西湖比西子，濃妝淡抹總相宜”的；有著經濟快速發展的時代氣息，又有著秀麗如畫和濃厚的人文底蘊的。走進大學，撲面而來的濃厚的學術氛圍，一下子又感染了我們，有著“東方劍橋”美譽的大學，無處不體現著其“求是”的學風和嚴謹的治學態度，所以，大學繼續教育學院為我們安排了涵蓋面寬、知識內容豐富、能開拓視野、拓展思維的課程，使我們學習的這段時間如沐知識的海洋。
學習期間，一方面對發達城市進行了考察，一方面聆聽了知名教授們的授課，學習形式也是多樣性的，有與開發區領導座談，有與教授們進行研討或提問，有親身體驗的拓展訓練，有對旅游開發的切身體會。課堂上，教授們淵博的知識，全新的觀念、精湛的學術、風趣幽默的授課方式深深吸引我們，考察期間，發達城區優越的經濟發展環境，走在前沿的旅游開發，和人勇于拼搏、開拓創新的精神，讓我們倍感觸動也激勵和鼓舞著我們。
《全面推進社會主義新農村建設》、《循環經濟生態建設》、《經濟發展特點、經驗及思路》¨¨等課程的學習。對新農村建設的考察，蘇州新加坡工業園區建設的考察及寧波、溫州等發達地區考察后，我深切感受到了經濟發展和新農村建設的步伐，充分體現了“五大時代特征”，即體現了全面小康社會的發展水準，體現了城鄉一體化的發展趨勢，體現了構建農村和諧社會的發展目標，體現了社會主義制度的基本特征。
二、今后的工作思路
通過這期學習培訓和考察活動，使我在感性上有了新的認識，在理性上有了新的提高，啟發很大，感觸很深。“他鄉之石，可以攻玉”通過尋找差距，愈發加重了我們實現新跨越、建設新的強烈的政治責任感、歷史使命感和時代緊迫感。結合實際，緊緊圍繞“做好三篇大文章，實施好一項新的偉大工程”，理清今后工作的發展方向。
1、加大對農機化的扶持力度，走多元投入發展道路
農業機械的投入應該以農民為主體、政府扶持補助為導向、其它投入為補充的多元化投入機制，這是因為：一是農業機械化裝備大都屬固定資產，一次性投資大，資金占用多、回收期長；二是農業是既有自然風險，又有市場風險的產業，資金周轉率、經濟效益、積累及擴大再生產能力比較低。在農村經濟和農民收入增長緩慢的情況下，國家在財政補貼、稅收、信貸等方面對農機化采取政策傾斜。
2、大力發展農副產品精深加工業、養殖業機械化
自然資源豐富，土特產較多，國家實施西部大開發戰略，生態環境將逐步優越，發展農、林、牧及其加工業具有一定條件，我們必須從實際出發，向農機化的橫向領域發展，大力發展農副產品加工機械化，逐步將現有的產品從較低的'粗加工向高附加值的綜合加工發展，有效改善種植結構，提高農產品的附加值，為實現農業產業化奠定物質基礎。
3、加強農機管理，提高執法水平
農業機械化的支持保障體系主要有農機具及配件、油料供應、農機維修等，在市場經濟條件下，農機保障體系出現了眾多利益主體，各利益主體之間形成了錯綜復雜的關系。為了規范農機市場，整頓市場秩序，必須健全和完善政府、行業、用戶、新聞監督等互為補充的市場監督機制。由過去農機部門單純依靠行政命令的管理模式轉變為以法律手段為主，以行政、經濟等手段為輔的綜合管理模式。
4、提高農機隊伍整體素質
提高農機隊伍素質包括兩個方面：一是市、鄉兩級農機管理和專業技術員素質的提高，另一方面是廣大農機使用者素質的提高，在科技發展日新月異的今天，市、鄉兩級農機干部和技術員只有不斷學習，才能跟上時代的步伐。
農機化事業的發展任重而道遠，如何用新的思路，用新的方法抓好農機化工作，發展社會主義現代農業，推進社會主義新農村建設，如何用發達地區先進的理念指導我市的農機化工作，現實要求我們每個農機干部，牢固樹立為“三農”服務的思想，求真務實，開拓進取，為推進農機化事業的發展進程，促進農業和農村經濟的快速健康發展，為全面建設小康社會作出應有的貢獻。
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