人才管理大師讀后感

　　當認真看完一本名著后，你心中有什么感想呢？何不寫一篇讀后感記錄下呢？那么我們該怎么去寫讀后感呢？下面是小編為大家整理的人才管理大師讀后感，歡迎閱讀與收藏。

　　《人才管理大師》一書是對世界級卓越企業人才管理實踐的深邃洞察和系統總結，令人掩卷促發深思。此書由比爾·康納狄和拉姆·查蘭合著，康納狄是通用電氣前高級人力資源副總裁，被譽為“世界上最有實戰經驗的人力資源管理大師之一”，查蘭博士是世界知名的管理咨詢大師。此書深入分析了9家世界級優秀企業人才管理的最佳實踐，系統梳理了他們在人才管理方面的寶貴經驗，利用大量真實案例揭示了人才管理的“真經” 。通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇評價此書是原則性和實用性兼具的人力資源指南書，是各級領導必讀之作。

　　所謂“人才管理大師”，既是指企業的CEO，也是指整個企業。書中首先講述了通用電氣公司一個高管突然離職的真實案例，在一天之內，通用電氣為該崗位找到了最佳接班人，妥善處理了人才危機。根據這個事例引出了通用電氣的人才管理系統，要點包括：建立一套正式的人才評估機制和持續跟進流程;準確了解人才的優勢和劣勢;及時、建設性的口頭和書面反饋;在每次評估過程中，將人與績效結合考核，深入了解其完成業績的真實原因;各級領導人員肩負培養未來領導人才的職責;只有踐行公司價值觀的領導人員才能得到晉升。

　　仔細研究世界一流企業人才管理方面的成功經驗，可以歸納出人才管理大師的必備要素：一是具有一名遠見卓識的CEO。人才管理大師會將30 %- 40 %的時間花在人事決定上，真正將人才發展視為企業的競爭優勢，創建一種適合人才成長的環境。二是明察秋毫，培養精英。人才管理大師不會把機械地或者超額完成財務指標就認為是高績效，而是能夠深入分析影響績效的各種因素，發掘出績效背后的深層次原因。三是清晰定義和闡述企業價值觀。

　　選拔人才時首先考核的是他的價值觀是否與企業的價值觀相融合，只有踐行公司價值觀的員工才能得到晉升。四是具有相互信任和坦誠溝通的氛圍。人才管理大師能夠確保組織討論、個人談話、征求意見等溝通環節，所有的交流都能開誠布公的進行，員工們能夠敢于講真話，愿意講實話。五是建立了科學系統的人才考核制度。人才管理大師能夠通過人才考核制度，真正了解誰表現優異，誰遇到了麻煩，誰應該在某些方面提升，并且給予及時持續的反饋。六是擁有強大的人力資源部。人才管理大師能夠真正把人力資源部視為公司戰略發展的合作伙伴，能夠給予足夠的授權，全力支持人才管理工作，HR負責人和CEO一樣重要。七是對人才培養持續投資，不斷提升領導力，特別是安排領導人才持續學習，促進他們的才能與時俱進。

　　當前，公司正在以建設世界一流企業為目標，全面深入推進系統化改革，全力打造“五商中交” 。打造升級版中交的戰略目標能否實現，人才將發揮決定性作用。 《人才管理大師》可以給我們如下啟示：一是人才比戰略更重要。戰略轉型，人才先行，沒有強大的人才隊伍作為支撐，企業的戰略也只能是空中樓閣般虛幻。二是敢于任用優秀的年輕領導人才。處于戰略轉型期的企業，要敢于大膽起用那些工作年限雖短，但是卻取得高績效的優秀年輕人才。三是幫助外聘人員融入企業文化。

　　戰略轉型期的企業，無論人才培養體系如何健全，不可避免的還是需要從外部聘任領導人才。評估應聘人員的素質、能力、業績要求后，最重要的是考查他對公司的戰略轉型和改革發展的認同，并考查價值觀和行為方式是否與企業相符。四是為員工搭建學習提升的平臺，幫助員工持續學習提升。一流的企業一般都會有自己的“克勞頓維爾” (通用電氣公司的內訓機構) 。克勞頓維爾被譽為“美國企業界的哈佛”，克勞頓維爾不但是一個教育培訓機構，也是管理創新、變革、適應的驅動者，人才和業務有機結合的熔爐，是文化和價值觀的“樞紐” 。五是調動各級領導者培養人才的動力，對公司的人才培養負責。

　　比爾蓋茨曾經說過：“如果可以讓我帶走微軟的研究團隊，我可以重新創造另外一個微軟” 。毋庸置疑，人才關系到企業的生死存亡。當前，公司正處于激烈市場競爭之中,要實現企業的戰略目標和持續、健康發展，首要任務就是向“人才管理大師”目標邁進，爭取早日成為“人才管理大師” 。

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