如何有效進行員工管理

　　如何有效進行員工管理，讓員工整體管理水平提高，是每一個企業領導者都希望解決的問題。以下是小編整理的如何有效進行員工管理，希望對大家有所幫助。

　　如何有效進行員工管理 篇1

　　尊重員工

　　在管理工作中，將員工當作工具、封建家長式的作風應當被拋棄。應取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業的重要資本、競爭優勢的根本，并將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體管理工作中。

　　經常交流

　　沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助。

　　充分授權

　　授權是在管理中比較有效的激勵方法。授權意味著讓基層員工自己作出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任。當一個人被信任的'時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，不要每一項決策都由管理人員作出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和監督者。

　　信守諾言

　　也許管理者不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言，或者認為那個諾言根本不重要，但員工會記住管理者答應他們的每一件事。身為管理者，任何看似細小的行為都會對其他人產生影響。管理者要警惕這些影響，如果許下了諾言，就應該對之負責。如果管理者必須改變計劃，要向員工解釋清楚。如果沒有或者不明確地表達變化的原因，員工會認為管理者食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對管理者的信任。

　　多表彰員工

　　成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在需要。要公開獎勵標準，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

　　允許失敗

　　要對員工有益的嘗試予以支持。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感到非常難過了，管理者應該更多地強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不愿再做新的嘗試。

　　建立規范

　　訂立嚴格的管理制度來規范員工的行為對每個企業都是必要的。可以對各個崗位做詳細的崗位描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權利，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有。建立合理的規范，員工就會在規定的范圍內行事。當超越規定范圍時，應要求員工事前應得到管理層的許可。

　　如何有效進行員工管理 篇2

　　1、家族企業對培訓缺乏足夠的認識

　　首先是家族企業不重視培訓。不重視培訓的表現是多方面的，如有的家族企業老板認為現在的員工想法多，流動過于頻繁,花費大量的人力、物力、財力培養了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓。

　　有些企業認為培訓只是人力資源部門的事情。還有些急功近利心態的企業，培訓了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效等。

　　其次是培訓“萬能論”。一些企業在重視員工培訓的同時，又進入一個誤區，就是過分強調培訓。員工技能不足了，培訓；銷售業績下滑了，培訓；服務態度不好了，培訓。只要有危機，就會想到培訓。

　　案例點評

　　人是最難培養的，“十年樹木,百年樹人”，員工能力和素質的提高需要一個過程，有許多不確定因素影響他的成長，僅靠幾次培訓就解決家族企業面臨的問題，這是遠遠不夠的。

　　案例

　　員工對培訓為何如此冷漠

　　與柏明頓合作的客戶中，有一個從事高科技生產的家族企業，由于公司規模的持續擴張和經濟效益的穩步提升，公司高層逐漸感覺到，員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發展的需要，并將成為制約公司可持續發展的一大瓶頸。于是，決定將全面提升員工素質和技能，當作人力資源部門長期關注的重點。

　　這家公司根據發展需求，重新修訂了現有崗位的任職要求，同時向員工下發了培訓需求調查表，但是調查結果顯示，很少有員工提出明確的`培訓需求，而且大部分員工反映較為冷漠。于是，人力資源部提出培訓計劃，并開展了一系列的培訓活動。

　　由于各部門業務非常繁忙，這家公司做出硬性規定：除特殊原因外，所有相關員工必須全部參加培訓。

　　經過一段時間的培訓，員工素質和技能均有一定程度的提高，但是課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，受訓員工對所學知識不能融會貫通，參加培訓是為了應付培訓后的考試。

　　經人力資源部了解，產生以上現象的主要原因為：員工對自己在素質和技能方面所存在的“短板”認識不清晰，不認同公司確定的培訓內容同，對公司硬性規定必須參加有抵觸情緒。因此，部分員工學習熱情不高，基本以“應付”的態度對待培訓。

　　案例點評

　　這家公司培訓效果不理想，是由于員工對培訓的重要性和自身的培訓需求不明確，致使員工無法充分認識自身所存在的差距和改進目標，以及技能、素質的提升所能帶來的積極作用，沒有從內心真正產生培訓需要。培訓內容的設計也與員工需求有所差距，員工就缺乏主觀能動性，培訓效果自然不好。

　　2、輕視企業培訓的評估和監督

　　培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節，只有對培訓進行全面評估，才能改進培訓質量，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。

　　在現實工作中，有些家族企業重視培訓，但卻忽視了培訓的后期評估和監督，使員工感覺學而無用。也有些家族企業的培訓評估僅僅是對培訓內容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業帶來什么效益上去考慮，評估工作還停留在低水平層次上。還有些家族企業缺乏對培訓評估系統的記錄，缺乏對培訓的專業管理，沒有建立完整的培訓信息系統。

　　3、培訓方式過于簡單

　　在培訓方式上，許多家族企業都運用傳統的模式進行。有些家族企業怕麻煩,往往外聘職業的培訓師到企業上課，即采取“培訓師講,學員聽”的方式。這種方式舉辦的一兩次還可以，可時間長了，員工就會感到厭倦，提不起學習的興趣。因為培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千篇一律，即使作了培訓前的調查，但實用性的東西還是很少。

　　還有些家族企業采取放錄像的方式，認為這樣做既降低了企業成本，又可以靈活掌握培訓內容，使員工認為“培訓就是放錄像”。這些方式都很容易使員工對培訓產生枯燥、乏味的感覺，使培訓效果和培訓效益大打折扣。

　　案例

　　軍訓磨練新員工

　　武漢有家與柏明頓合作的一家公司，每年春季，這家公司都對新員工進行軍訓，取得了非常好的效果。新員工組織性、紀律性比較差，經過軍訓，新員工散漫的形象被徹底改變，變得舉止穩重。軍訓的方法事實上就是角色演練，反復聯系規范化的動作和行為。軍人經過幾年這樣的角色演練就具有了軍人特有的風范，坐立行走的規范已成為無意識習慣行為。

　　4、脫離企業實際，盲目跟風

　　由于對培訓沒有進行認真的調查與分析，一些家族企業培訓員工缺乏針對性和實用性，脫離工作實際，盲目跟風。有些家族企業領導根據自己的喜好、判斷、經驗設置培訓內容，看到別的家族企業進行“形象禮儀知識講座”，自己也辦一場；看到別的企業培訓“執行力”或“學習型組織”，趕忙邀請有關專家進行輔導等。致使員工重復學習或被動學習，既耗費了員工時間，又浪費了企業資源，對家族企業發展沒有多大幫助。

　　5、重視知識技能培訓，忽視做人培訓

　　一些家族企業只重視對員工的技能方面的培訓，如組織協調能力、管理理論、合作精神和操作技術等，而忽視了對員工思想、人品、道德及為人處事能力的培訓。這樣培訓的效果，雖然員工的技能提高了，但職業道德和素質卻沒有大幅提高。

　　案例

　　人品遠比業績重要

　　有一個服裝廠，經過家族成員和外來員工的共同努力，已經形成一個有知名品牌的服裝企業。這家公司之所以發展如此迅速，是因為公司注重員工人品遠比業績重要。

　　不管是從事生產的員工，還是從使營銷的業務人員，該公司認為，首要人品，業務次之。人品提升是業務提升的最佳保障；人品低下跑回來的業務在日后，也會因為各種問題而漏洞百出。一個良好的職業操守勝過一切，這也是該公司為什么將企業培訓擺在了企業發展戰略的第一位。

　　身為公司80后的趙先生就是一個很典型的例子。趙先生是08年應屆畢業生，加入該公司才有三個月。但是短短一個星期的企業內部培訓之后，趙先生的思想來了一個180度大轉彎。“我現在才明白為什么員工之間的差別這么大。企業內部培訓舉辦的真實太及時、也太重要了。如果沒有內訓的正確引導，我相信我很快就會跳槽的。在公司，企業內訓講得最多的是我們要有良好的職業操守，做事要憑良心，不能兩只眼睛只看錢。這一點對我有很大的啟示，讓我明白了保持一個良好的人品是做好一切事情的前提和基礎，公司如果沒有舉辦培訓的話，理解這個最淺顯的道理必定要耗費我們人生巨大的精力！”

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