如何管理內向員工

　　管理者經常會遇到這樣的下屬，一個幾乎不說話的員工，無論什么樣的情況下，他都會保持沉默。這些的員工通常更喜歡遠程通訊方式，例如即時通訊工具或電子郵件。安靜的原因可能有很多種，可能是性格方面的原因，也可能是因為沒有恰當的溝通環境。但作為經理，我們仍然需要與他們進行溝通。那么，我們如何讓安靜的員工參與進來并使其成為參與者？我們將探究為什么這是一個問題，并提供方法，供大家參考。

　　（一）讓團隊的物理工作環境變得越靈活越好

　　現代開放式的辦公室設計風格對外向型人格要合適得多。對外向者們來說，響鈴電話、跳出各種提示的電子郵件、持續的喋喋不休，不過是辦公室生活的背景音樂。而對內向者們來說，這些就意味著不斷的干擾，對感官的過分刺激，導致工作效率低下，甚至直接帶來心理壓力。

　　如果你發現你的內向員工們帶著自己的電腦躲在安靜的角落，不要誤以為他們是反社會人格——大多數情況下，他們只不過是需要聽到自己在思考。你需要讓他們知道，你對座位的安排很隨意，你毫不介意你的員工去找安靜的角落，或偶爾遠程工作——尤其是當他們手頭的工作需要深度集中精力時。

　　獨處可以提高內向者們的工作效率和創造力的水平。

　　“其核心在于，內向者和外向者對刺激的反應完全不同。內向者會在較少刺激的環境中表現得最有活力、最有能量——不是指較少的智力刺激，而是不要同時進行太多的事情。”——蘇珊·凱恩，著有《安靜：內向性格的競爭力》。

　　（二）打算邀請內向員工參加頭腦風暴嗎？

　　及早通知和小范圍小組討論會讓他們盡其所長

　　外向者們更喜歡“大聲思考”，無論是好的還是不成熟的意見，只要想到了就都一樣地說出來。相反，內向者們不太愿意陷入困境，更喜歡先單獨深思熟慮之后再去和關系親近的小組分享。

　　如果你只是臨時安排了外向者和內向者們來參加你的即興頭腦風暴會議，那么最后你很有可能只聽到外向者們的意見——這么做的結果就是，你只用到50%的才能。如果內向者們能有時間事先考慮即將被討論的問題，他們就會給出最好的回復。如果你能提前告訴他們要討論的題目，你就會更有機會聽到屋里每個人的看法。

　　如果你預計來參加頭腦風暴的人會太多的話，可以將內向者們分在較小的小組里，他們會提出更多的想法。或者你還可以嘗試圓桌會議的方式，這樣可以讓每個人都有機會發言，而不只是那些最愛說話的人。

　　“當內向者們在會議之前得到議程安排時，他們就會表現得不遺余力，盡其所長。就像去超市帶上一份購物單一樣，這樣參與者們就能集中精力又不偏題，為會議內容有備而來。”——Caroline Dowd-Higgins。

　　（三）誰說內向者沒有遠大志向

　　人們通常會以為外向者能成為最好的領導者，畢竟領導者們需要成為強有力的溝通者，能與來自個各種社會背景的人培養出有意義的關系。但這恰恰是對內向者們很大的誤解。

　　“讓我們先來澄清一點：內向者們并不是因為他們不喜歡這些人而討厭聊閑天兒。”Laurie Helgoe在《內向力量：為何你的內在世界蘊藏著優勢》中寫到。“我們討厭閑聊是因為我們討厭閑聊時人與人之間產生的障礙。”

　　實際上，內向者們是在與他人的關系中尋求深度的連接，與普通聊天相比，他們更喜歡有意義的交談。

　　內向者們同樣具有很多能讓他們成為偉大領導者的技能。他們看上去很冷靜，通常使用更有效的書面表達，并能通過書面文字讓別人參與得更加投入；由于他們傾向于思而后言，與外向伙伴們相比，他們不太可能讓自己身處險境。

　　如果你的團隊中有內向性格的人，花些時間去理解他們的理想和抱負，而不要因為他們沒有表態就以為他們沒有理想，或者只是因為你眼前的這個內向者表現得安靜，就以為他們不關心如何成為佼佼者。大多數情況是，他們已經對自己的職業規劃有過深思熟慮，所以你只需要直接去問他們的理想是什么就好了。

　　你可以劃一個空白表格，為你的整個團隊做一個職業規劃圖，然后和他們每個人單獨做跟進談話，這將是一個很不錯的方式，讓他們知道你很在意他們的發展，也很想在職業道路上協助他們。

　　心理學家Russell Geen的一項研究發現，面對一個復雜的數學難題，內向者們會在有限的背景噪音中表現最佳，而外向者們是在最高水平的背景噪音中表現最佳。

　　“內向者的領導力在于內斂的自信。”——Jennifer Kahnweiler，著有《內向領導者：以你的安靜力量為基石》。

　　（四）為你團隊中的差異而歡呼吧

　　不同類型的性格沒有孰優孰劣。內向，就像你其他與生俱來的特點一樣，不是去“克服”的東西。不要誤以為內向者們不喜歡團隊工作——在很多情況下，他們在實現團隊整體目標和利益中是最努力堅毅、最高產的員工。

　　如果你的團隊中兼有內向和外向員工，不妨把團隊召集起來一起討論每個人在團隊中體現出的特點和價值，以及為什么每一方面都對團隊的長遠利益如此重要。這個練習將對團隊的團結很有幫助，你只是需要將這個計劃提前通知下去，確保你團隊中的內向成員們都能提供出他們最好的想法。

　　“能說會道和奇思妙想之間沒有相關性。”——蘇珊·凱恩。

　　（五）接通你的傾聽能力

　　內向著們是很棒的傾聽者，他們對談話對象給予細心的關注，喜歡一對一的時間勝于小組討論，這會讓他們更加投入。因此管理者應該把一對一的談話時間，看做是能真正理解你的內向員工內心想法的機會。

　　大多數人會高估自己的實際傾聽能力——一項針對CEO的調查顯示，他們自認為自己的“傾聽能力”強于其他所有能力，排在第一位（甚至高于“分享愿景”的能力）；而他們的員工卻認為“傾聽能力”是他們的管理者最缺乏的能力。

　　（六）教授自主管理

　　員工的沉默內向行為屬于一種消極的、“游離”于社會角色之外的行為，通過企業文化的激勵，可以體現出企業對每一位員工能精神需求和個性化發展的尊重，借此產生一種“外力”，將員工從”沉默世界“拉回到“正常世界”，強調員工可以按照規定進行自主管理，提高員工在基層崗位的“自適應性”，從而達到控制和協調員工行為的目的。

　　文化激勵性要求企業要具備包容性和開放性，形成符合員工發展的合理平臺與廣闊空間，讓員工能夠最大限度發揮出個人才能，獲得更多的學習機會。

　　沉默內向型員工的形成，還會牽涉到“社會交換”，當感受到企業能夠真正站在員工的立場考慮問題時，按照社會交換理論中的互惠互利原則，員工通常會從沉默中“走”出來，把企業的事情看作是自己的事情，激發出“與企業共成長”的使命感。

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