企業管理有術，領導激勵有度

企業管理有術，領導激勵有度1

　　企業該如何激勵員工發揮最大的潛能？這是我們經常探討的問題，在教育學當中有一個關鍵詞叫做“啟發教育”或者叫“賞識教育”，什么叫啟發教育呢？顧名思義就是用啟發的方式教育學生提高學生的學習成績。

　　這種方法延伸到管理領域，暫且叫它“激勵管理”。激勵管理就是充分認識到職工的內在潛力和優點，不斷進行激勵和鼓動，調動他們的積極性繼而發揮團隊作用，創造更大的經濟效益。這就要求我們在管理工作當中，要講究管理方法和方式，比如如何激勵員工，這是一個可以長篇大論的課題。

　　激勵包括兩個方面，一方面是物質獎勵，一方面是精神獎勵。對表現優秀的員工給予一定的物質及金錢的獎勵，對做出突出貢獻的個人頒發獎章和獎金，對員工本人或其他人都會有促進作用。企業該如何激勵員工發揮最大的潛能？這是我們經常探討的問題。企業采取激勵機制是最有成效的，當然激勵的方法有多種，并非只有金錢。贊美員工的方式更有利于員工的成長。

　　可以利用員工的內在欲望，促使他們實現最大的激勵度和生產率。不要費勁去試圖一個一個地改變人才，而應該努力去改變你的組織，減少不利于激勵的消極因素，從而充分調動人才實現自我激勵的本能。激勵是一柄雙刃劍，用得好，就會促使人才留下來；用不好，就會傷害人才的自尊心，起到適得其反的作用。

　　激勵時必須了解被激勵者的真實狀況，才能夠判斷他具有什么需求。如果有適當的中介人選，不妨透過中介與被激勵者溝通，然后依據他的需求，給予合理的激勵。激勵可根據不同的需求，可以采取自助餐式，讓不同的被激勵者，選擇各人的需求；而激勵者也要了解不同的`對象，施以不同的激勵。

　　組織中不同階層的成員，也有不同的需求。一般而言，高階層比較希望大家尊重他，讓他覺得自己的確很高明，所以有不同意見，最好不要當面頂撞他，否則他就會惱羞成怒。但是也不能不告訴他，不然他也會懷疑有人要看他的笑話。必須單獨委婉地規勸，使其認為自己在改變。

　　中階層要告訴他目標，讓他自己去找答案，把細節想出來，他才會舒暢，如果給他問題，同時或很快又給他答案，他就會失望，認為自己的能力受到低估。若是他想不出來，可以給他一些啟示，還是要他覺得自己找到答案。

　　基層要清楚一點告訴他應該怎么做，做到什么程度就會滿意，最好有工作規范讓他按照規定去完成。成果符合標準要表示贊許，使其更加努力。時間不同，激勵的方式也有差異。平常時期按照一般激勵，不必采取非常手段。除非發現原來的方法已經日久無效，必須擺脫老一套做法，這才全面更張，改采新的方式，否則不可想到就變，形成特例。

　　提高員工士氣，精神方面也是個很重要的因素。要讓員工時刻感到在該組織里工作很有動力，還應注意他們精神方面的滿足和需要，實現這點，溝通是手段之一。一個死氣沉沉的企業，自然毫無活力可言。

　　領導與員工溝通，會使得員工感到自己受尊重，讓他們從根本上愿意為該組織努力，愛崗敬業；員工間的溝通，能使員工間相互幫助、相互學習，工作氣氛才能更加融洽，同時也有利于形成良性競爭的環境。

　　激勵的管理藝術在于“經”“權”之變。“經”是共識，是不易的原則。“權”是應變，是一種權宜的措施。中國人性內有一個“持經達變”的因素，＂持經達變＂就是激勵的原則不變，方法卻應該隨機應變；時間變更，場合變動，被激勵的團隊和個人變換，方式也應該合理變通！激勵可以分為正負兩個方面，也就是我們常說的獎罰分明。對優秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性，不斷為其企業創造更多的價值；對于有錯誤、有失誤，給企業造成損失和影響的員工，也要堅決的實施“負激勵”，從而保證整個員工隊伍的責任感。

　　肯定與贊美是最強有力的激勵方式，而且不花錢。連拿破侖都震驚于肯定與贊美的效果，有人告訴他，為了得到這位皇帝的一枚勛章，他的士兵是什么英勇行為都可以做出來的。拿破侖驚訝地說：“這真是奇怪，人們竟然肯為這些破銅爛鐵拼命！”

　　作為一個管理者一定要記住批評的目的是為了更好的激勵。批評是從反面激勵，有些銷售主管以批評為業，專挑銷售員的缺點、錯誤做文章。批評要矯正缺點，提高銷售能力，但一味地責備可能造成銷售員的自卑和不滿，甚至不打招呼走人。

　　管理者與員工不再是單純的命令發布者和命令實施者。管理者和員工有了除工作命令意外的其他溝通，這種溝通主要情感上的溝通，比如管理者會了解員工對工作的一些真實想法，或員工在生活上和個人發展上的一些其他需求。在這個階段員工還沒有就工作中的問題與管理者進行決策溝通，但它為決策溝通打下了基礎，良好的合作精神就是情感激勵的目的。

企業管理有術，領導激勵有度2

　　員工激勵的誤區在充滿挑戰的經濟大環境中，每一個企業主都希望自己的員工能夠保持旺盛的精力及昂揚的斗志，盡可能將工作做好。然而，有些員工明明有更多潛力，但始終未能全力以赴。這種資源浪費的局面在各行各業都隨處可見。其實，很多時候是企業領導者自己浪費了激發員工活力的大好機會，或者在這個方面認識有所偏差。

　　領導激勵員工的錯誤思維有哪些？

　　領導者要特別注意以下五種錯誤觀念：

　　1、單純的物質激勵

　　如果能付給員工足夠多的薪酬，他們當然會愿意從事任何工作；倘若在肯定其工作的同時，輔以一定的獎金刺激，員工們將會非常開心（除非他們對獎金原本有更高的期待）。當薪酬提升時，員工們確實工作起來更加賣力。但研究發現，物質激勵只能帶來短期的快樂。半年以后，這種動力將會逐步消失，員工們不但不像剛剛獲得獎金時那么歡呼雀躍，甚至他們連獎金的具體數目都記不起來了。

　　金錢本身并不能對一個人產生持續的刺激作用。認同感及對個人地位的肯定，則能夠產生源源不斷的動力。假設在一家高科技產品銷售公司中，一位銷售人員的業績比其他人都好，老板公開給他發放了獎金。每個員工都知道銷售大獎的得主是誰，而這名銷售人員則認為自己既得到了客戶的肯定，又獲得了團隊中其他同事的認可。認同感及團隊中的地位是激勵員工的兩大關鍵，而金錢充其量只能在短期內給員工打氣。那么，作為管理者的你該怎么辦？應該建立起一套健全的機制，讓員工獲得某種程度的成就感。給他們一種認同感、讓他們工作得很充實；同時給與進步的機會及上升的空間，員工將會十分珍惜這些機會。

　　2、讓員工保持快樂

　　讓員工保持快樂就能帶來更高的生產力管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂的心情。比如，設立娛樂室或者允許員工免費撥打長途電話等。管理者一廂情愿地認為，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉化為一種工作動力。員工們確實都很享受休息時間，并期待這一時刻的到來，有些甚至還會拖延上班時間。但在這些時刻的滿足感并不一定就會轉化為更高的生產力，也不意味著在工作中會有更好的表現。

　　3、忽略沖突

　　很少有人喜歡沖突，在職場上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種心態――?就這樣算了吧?、?睜一只眼閉一只眼吧?，大家都缺乏解決問題的態度。管理層關心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長遠來看，對其成長反而是不利的。

　　4、一些人簡直無藥可救

　　對某些員工存有偏見，對他們徹底失去信心――這是一個最普遍存在的誤區。其實，每個人都是可塑之才，只是點燃他們激情的火種有所差異。倘若管理者巡視整個辦公室時，看到員工在玩電腦游戲或者發送私人郵件，他可能會在心里認定：?這個人對工作沒有積極性，因為他根本就沒有認真工作。?其實不然，這些看起來在?玩耍?的員工，一樣有飽滿的激情，甚至比那些正在埋頭苦干的人更有積極性。只不過他們沒有把精力直接投入到工作中來而已。如果這位員工有可取之處，那么，企業領導者應該找出激發他們工作熱情的竅門，并盡可能投其所好，讓他們在工作中盡情釋放自己的激情。

　　5、格外重視聰明人

　　幾乎每個企業主都渴望吸引聰明人加入，因為這些人學得更快、上手也快。于是，老板們便想當然地認為這部分人不需要費心了，他們會自律。然而，高智商與良好的自我管理能力之間并沒有必然的聯系。不僅如此，一部分聰明的員工往往不清楚自己保持工作熱情的動力何在，他們反而更容易迷失自己或者厭倦工作，最終導致對工作興致寥寥，效率低下。那么，究竟該如何動員員工的積極性？聰明的老板應該了解怎樣去營造良好的工作氛圍，以讓每個員工都活力十足；同時洞悉員工們的?動力閥門?，知道他們的優點及興趣點，人盡其才，讓每個人都在自己鐘愛的'崗位上發光發。

　　6、激勵就是獎勵

　　目前，國內很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。

　　企業的一項獎勵措施可能會引發員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為，公司應用獎勵進行強化；對不希望出現的行為，要利用處罰措施進行約束。

　　7、同樣的激勵可以適用于任何人

　　許多企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。從一般意義上說，凡是能夠促進人們工作或調動人們工作積極性的因素，都可稱為激勵因素。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。

　　采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者，創造的價值較低，人力市場供應充足，對于他們采用物質激勵是適用的和經濟的。相反，高層次的技術人員和管理人員，來自于內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業價值的重要創造者，公司希望將他們留祝因此公司除盡量提供優厚的物質待遇外，還應注重精神激勵（如優秀員工獎）和工作激勵（如晉升、授予更重要的工作），創造寬松的工作環境，提供有挑戰性的工作來滿足這些人的需要。

　　8、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果

　　一些企業發現，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調動企業員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。

　　一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，才能更有效。

【企業管理有術，領導激勵有度】相關文章：

激勵員工的手段有哪些08-27

常見的企業管理方法有哪些07-08

管理員工，獎罰有度才可行05-17

企業激勵員工有效的方法有哪些11-28

提高企業管理水平的措施有哪些？12-03

4s店服務顧問禮儀標準話術有哪些10-30

有創意的小組名稱和激勵口號240句08-28

聊天技巧話術05-23

酒類銷售話術08-25

經典電話營銷話術10-11