技術部薪酬管理制度

　　制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。小編精心為你整理了技術部薪酬管理制度，希望對你有所借鑒作用喲。

　　第一節

　　1.目的 按照公司發展戰略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度。

　　2. 宗旨 本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優秀人才；另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價值觀和企業文化。

　　3. 效力 本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據。公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。

　　4. 適用范圍 本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工。

　　5. 薪酬理念 公司的薪酬管理目標設定如下：

　　5.1 薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；

　　5.2 吸引具有創新精神和專業技能的優秀人才；

　　5.3 提高個人和組織的績效；

　　5.4 促進組織內部公平待遇；

　　5.5 推動團隊協同工作。

　　6. 薪酬體系管理原則

　　6.1 戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系 的運行促進戰略實施成功。

　　6.2 公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：

　　6.2.1 內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平 的。

　　6.2.2 外在公平：與同行業其他企業相比，公司提供的薪酬是具有競爭力 的。

　　6.3 競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場平均水平的薪酬標準。

　　6.4 差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建 立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定 績效工資。

　　6.5 制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司 的薪酬政策，對自己的報酬心中有數。

　　6.6 保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密。 對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經核實，對當事人視情節嚴重 程度予以行政處罰或辭退處理。

　　7. 薪酬增長機制

　　7.1 薪酬總額增長與人工成本控制 建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機 制。工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本 利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益 分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保 持較強的競爭力。

　　7.2 員工個體增長機制 員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力 的發展來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價 位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單 勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅 度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。

　　第二節 薪資結構

　　1. 本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現與實際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業務提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成。

　　2. 公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利。

　　3. 員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業務提成年終利潤分享特別獎勵。

　　第三節 基本工資

　　1. 基本工資是根據不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分。

　　2. 為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務所處層次將所有人員劃分為 17 個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》。

　　1. 績效工資是公司為激發員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立。公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》。

　　2. 績效考核成績等級的評定，依據所在單位的不同性質和考核周期內經營業績完成情況，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》。 季度考核成績 季度績效工資 優秀 本人基本工資1 良好 本人基本工資0.8 合格 本人基本工資0.5 待改進 0

　　第六節 業務提成

　　1. 參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進行規范化處 理；同時必須報行政人事部審批備案。

　　第七節 年終利潤分享計劃

　　1. 獎金的來源：

　　1.1. 公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經營指 標情況按完成利潤的相關比例提取部分利潤具體參見公司當年的 經營管理方案。

　　2. 年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考 核成績與員工當年度實際在冊工作月數為主要參考。

　　3. 年終獎具體分配計算公式： 該員工的年度績效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度 實際在冊工作月數某員工的年終獎收入 X 年終獎分配總額 ∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分數員工的行政級別 系數員工當年度實際在冊工作月數說明：

　　3.1 員工的年度績效考核平均分數：為該員工四個季度的考核分數的平均分；

　　3.2 員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類表》中的等級數字；

　　3.3 實際在冊月數為員工當年實際工作的月數之和，當月 15 號（含）以后入 職計 0.5 月；15 號以前入職的計為 1 個月。

　　第八節 福利

　　1. 福利是指公司為吸引員工到企業來工作或根據需要而設計的作為改善員 工工作、生活、學習環境或作為員工基本收入補充的一系列措施或實物的總和。各職等層次員工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會有所不同。

　　2. 以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據實際情況酌情增減。

　　2.1. 年功津貼：

　　2.1.1. 是為了鼓勵員工忠誠于企業，體現員工的工作經驗和服務年限對 企業的貢獻，并希望員工能與公司長期地共同發展而設立。根據公司的實 際情況，除短期勞務工外的員工在公司服務滿一年（以員工入職的自然月 累計數滿一年為準，不滿一年不計），其公司工齡就算一年；

　　2.1.2. 年功補貼按員工本人在公司的連續工齡，分段累計計算，按月發 放。具體標準如下，以后根據實際情況進行調整： 5 年以內30 元/年； 6-10 年50 元/年； 11 年及以上80 元/年。

　　2.1.3. 離職員工在離職當月不享受年功津貼。

　　2.2. 學歷津貼與職稱津貼不兼得，采用 “孰高的原則”確定：

　　2.2.1. 學歷津貼：設立學歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公 司人才儲備和發展的后勁，學歷津貼只適用于國家承認的畢業證 書為準限全日制教育以及自考本科以上。具體標準如下，以后 根據實際情況進行調整：

　　2.2.2. 大學本科畢業 100 元/月，碩士研究生、雙學士畢業 150 元/月， 博士研究生畢業 200 元/月；

　　2.2.3. 職稱津貼：根據員工的技術職稱確定，職稱應以國家認證的為準， 具體標準如下，以后根據實際情況進行調整：

　　2.2.4. 中級職稱 100 元/月，高級職稱 150 元/月，正高級職稱 200 元/ 月；

　　2.2.5. 離職員工在離職當月不享受職稱津貼。

　　2.2.6. 通訊費用：詳見第 12 章通訊管理規定及財務部發布的《費用報 銷實施細則》。

　　2.2.7. 調駐津貼：員工因公司工作需要奉命調駐外地（東莞市外）或較 長時間（1 個月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借 調等執行勤務時公司按日計發一定標準的伙食、住宿、交通津貼。

　　2.2.8. 食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提 供宿舍和公共飯堂服務，以使員工基本生活有所保障。

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