薪酬管理制度（精選17篇）

　　在當下社會，制度使用的情況越來越多，制度是國家機關、社會團體、企事業單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編收集整理的薪酬管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　薪酬管理制度 篇1

　　薪酬管理制度

　　第一章總則

　　第一條按照公司經營理念與管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策與公司其他有關規章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

　　第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

　　第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章年薪制

　　第六條適用范圍。

　　1.公司董事長、總經理;

　　2.下屬法人企業總經理;

　　3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

　　第七條工資模式。

　　公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水(經營利潤x提成比例)

　　1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;

　　2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。

　　第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。

　　第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

　　第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

　　第四章正式員工工資制

　　第十一條適用范圍。

　　公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　第十二條工資模式。采用結構工資制。

　　員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

　　1.基礎工資。

　　參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數與各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。

　　2.崗位工資。

　　(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

　　(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

　　3.工齡工資。

　　(1)按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;

　　(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;

　　(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

　　4.獎金(效益工資)。

　　(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

　　(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;

　　(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;

　　(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;

　　(5)獎金通過隱密形式發放。

　　5.津貼。

　　(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

　　(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

　　第十三條關于崗位工資。

　　1.崗位工資標準的確立、變更。

　　(1)公司崗位工資標準經董事會批準;

　　(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　2.員工崗位工資核定。

　　員工根據聘用的崗位與級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;

　　3.員工崗位工資變更。

　　根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動之后1個月起調整。

　　第十四條關于獎金。

　　1.獎金的核定程序。

　　(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;

　　(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤與崗位職責履行情況記錄;

　　(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每一個員工效益工資的`計算數額;

　　(4)考核結果與獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。

　　2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

　　第十五條關于工齡工資。

　　1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;

　　2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項。

　　1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;

　　2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;

　　3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;

　　4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;

　　5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;

　　6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式員工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

　　第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第二十一條公司每月支薪日為日。

　　第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。

　　第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

　　第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

　　薪酬管理制度 篇2

　　第一章總則

　　本方案適用于xxxx公司（董事長、總裁、總經理除外）的全體正式員工。

　　制定本方案的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

　　薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。

　　（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。

　　（二）競爭性是指與所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

　　（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

　　（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。

　　薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

　　公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與崗位相關的市場工資加績效制。

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。

　　第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。

　　第三章薪酬結構

　　（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。

　　（三）崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。

　　其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

　　第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。

　　基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：

　　績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：

　　（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

　　（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；

　　（三）參考企業實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。

　　（一）薪酬寬帶。xxx公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。

　　（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。

　　（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

　　（四）xxx公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。

　　（五）不同能力、技術、業績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

　　（六）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調整建議，經總經理辦公會審議批準后執行。

　　（一）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

　　（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。

　　1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給長松咨詢公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。

　　2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。

　　優秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由人力資源部根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。

　　（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

　　（三）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。

　　（四）社會保險包括醫療保險、養老保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。

　　（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。

　　職位補貼指與工作環境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：

　　3、聯動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時滿足企業新的戰略要求而收獲累計型工資。

　　4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產生的那部分工資。

　　5、環境保護金，包括針對地下室、半地下室等工作環境的保護金。

　　8、銷售補助金，包含由于銷售所需要的各項費用補貼。

　　各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔員工行為帶來的法律責任。

　　對一人兼多崗的人員可以設立兼職系數，其計算方式為：

　　1)針對兩項兼職工作并重的人員，兼職系數=本職工作薪酬x工作時間權重+兼職工作薪酬x工作時間權重，此工作時間權重數據來源于工作分析表；

　　2)針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；

　　3)針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權工資，加權工資=兼職崗位工作x兼職的加權系數，此加權系數最高不超過45%，一般為12%，實得工資則為本職工資與加權工資之和。

　　第四章崗位績效工資制

　　崗位績效工資制年收入=基本工資＋績效工資+浮動工資+附加工資

　　績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出。績效工資按月度計算，下一月度初發放。具體計算辦法如下：

　　表1綜合評定個人等級與考核系數對應表（月度、年度）

　　考核系數與績效考核得分的對應關系參見《xxx公司績效管理制度》。

　　員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數，管理人員再乘以相應的管理系數。

　　員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數x個人考核系數x公司效益系數

　　高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數x個人考核系數x公司效益系數

　　基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經理及以上管理人員。

　　公司效益系數由發放獎金總額和年底績效工資基數決定，其中獎金總額由公司年度實現利潤決定，具體數額參見企業每年初制訂的相關辦法。效益系數計算方式為：

　　管理系數設定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風險。一般員工和基層管理人員的管理系數為高、中層管理人員的管理系數依據個人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數的確定可依據長松咨詢公司實際進行調整，如表2所示：

　　第五章市場工資加績效制

　　市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

　　勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

　　人員流動局限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。

　　市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤服務工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎崗位。

　　按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎金。

　　工資水平由人力資源部根據當年度市場調查水平提出建議方案，經薪酬委員會審議批準后實施。

　　第六章工資特區

　　企業急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。

　　（一）談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

　　（二）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　　（三）限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

　　特殊人才協議工資制適用于本行業關鍵性的高級專業人才和管理人才。

　　（一）生存源頭人才：對企業利潤影響極大的人才或依據企業戰略規劃，目前急需提升的業務短板所對應的階段性急需人才；

　　（二）關鍵性崗位人才：企業業務鏈中關鍵環節崗位，對未來發展有重要影響的崗位；

　　（三）不可替代性人才，市場總量偏少，行業市場上普遍稀缺的管理或技術人才。

　　根據企業經營目標和人力資源規劃，可根據實際需要提出特殊人才協議工資制的申請，經總經理審批后確定。

　　實行特殊人才協議工資制的崗位以外聘員工為主。實行特區工資的人才需簽定《特區工資協議書》，崗位轉換應當轉換薪酬。

　　特殊情況，經總經理批準，符合條件的內部培養的核心骨干人才可適用特殊人才協議工資制。

　　特殊人才的具體薪酬水平，由企業依據薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的.業績和經驗等經過談判協商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經公司薪酬委員會審核批準。特殊人才協議工資制的管理

　　（一）對執行特殊人才協議工資制的崗位和工資數額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經總經理審批后方可執行。

　　（二）享受特殊人才協議工資制的員工須與企業簽訂書面協議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發放方式、工作內容和考核方法。

　　（三）特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執行。

　　（四）企業對執行特殊人才協議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協議工資制：

　　2、人力資源管理部門每年進行市場調查，依據人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。

　　第七章工資調整

　　第三十五條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。

　　第三十六條工資層級調整包括兩方面：

　　1）薪酬等級；

　　2）崗位內層級。

　　第三十七條工資個別調整根據員工個人績效考核結果、目標實現和資質、技能決定。

　　其中，業績考核以季度或半年度為一個周期。（注：業績考核中薪酬晉級的標準可依據不同崗位做適當調整）

　　（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。

　　（三）工作期間出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。

　　第三十九條工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。

　　當員工達到層級最低級時，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經培訓后依然不勝任者方可。

　　第四十條若員工崗位發生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。

　　第八章其他

　　第四十一條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。

　　若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業績、工作能力、工作態度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬委員會最終審核確定。

　　新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；

　　連續兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統進行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工表現特別突出，由其部門負責人提出申請，經人力資源部門審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正常考核系統進行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒有提高，將勸退。

　　試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發放，考核由主管領導按應聘崗位的考核標準酌情考核。

　　事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以21.75天為準。

　　日工資=（基本工資+績效工資+附加工資）/21.75

　　（1）婚假：婚假期間基本工資照發，績效工資和各種補貼按天數扣除。

　　（2）喪假：喪假期間基本工資照發，績效工資和各種補貼按天數扣除。

　　（3）產假：產假期間基本工資照發，績效工資和各種補貼按天數扣除。

　　（4）年假：年假期間基本工資照發，各種補貼按天數扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規定執行。

　　第四十五條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。

　　第四十六條對于公司外派培訓的員工，每月發放其基本工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。

　　第四十四條公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由總經理確定。

　　第九章附則

　　第四十五條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。

　　第四十六條對于本制度所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。

　　1、基本工資—根據財務人員職位及所在城市確定員工的薪資，即等于底薪加特殊補貼。

　　3、績效工資—根據績效考核結果按一定方法確定的工資。

　　薪酬管理制度 篇3

　　總則

　　第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。

　　第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規定之外，應依照本辦法辦理。

　　第三條本公司工資采用職務工資制，其體系如下：

　　工資等級標準

　　第一條本公司有關各級職位工資等級標準如下：

　　第二條上表的工資不包括津貼及獎金。

　　第三條電腦操作人員、保衛人員、出納員、成員材料收發人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現場操作人員（以上不含領班或組長）職位的工資以管理（工務）員以下為限。

　　第四條管理（工務）員職位以下人員，各公司可視其工作性質分級核定工資。

　　第五條工資調整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以12個月一次性發給。

　　第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。

　　第七條新進人員無工作經歷者、其工資核定標準如下：

　　（經考試合格者依下列標準支給，非經考試而錄用者，按低于下列規定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業新進人員的核用及工資核定由總管理處總經理辦理及擬訂。）

　　一、男性部分：

　　１、研究所（研究生）畢業，6500元以上。

　　２、大學或學院畢業，6000元。

　　３、專科畢業，5600元以下。

　　４、工科職高畢業，專長與工作相同，4200元。

　　５、商科、農科職高畢業，專長與工作相同者，4000元。

　　６、高中及職高畢業、專長與工作不同者，3600元

　　７、初中畢業者，各公司自訂。

　　８、小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。

　　二、女性部分：

　　１、工科職高畢業，專長與工作相同者，2400元。

　　２、高中（職高）畢業，專長與工作不同者，2200元以下。

　　３、初中畢業者，各公司自訂

　　４、小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。

　　第八條新進人員有工作經驗者，其工資增加標準如下：

　　津貼給付辦法

　　第一條依據。

　　本辦法根據本公司人事管理規則有關精神制訂。

　　第二條津貼給付標準。

　　本公司對有關工作人員的各項津貼支給標準規定如下：

　　一、本公司職工的加班津貼：單位：元／小時）

　　二、聘請人員的加班津貼標準：（單位：元、小時）

　　三、夜勤、值日（夜）津貼標準：（單位：元、日）

　　四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。

　　五、出納人員職務津貼每月定為300元。

　　六、值班主管人員、領班（班長）職務津貼（單位：元、月）。值班主管：1000元；領班：700元；副領班：600元；班長：500元；副班長：400元。

　　七、特殊地區交通津貼。

　　１、市郊廠區主管級（含）以下人員每月發給200元。

　　２、非市郊廠區人員，因工作需要而在這個廠區上班者（如守衛人員）。一班期間內按日比照廠區人員發給，其細則由各公司自訂。

　　第三條特殊工作環境津貼由各部門根據實際情況制訂標準，頒布實施，并向經營委員會上報備存。

　　第四條本辦法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。

　　外勤津貼給付辦法

　　第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的.主管級（含）以下人員，其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者，就依本辦法發給外勤津貼，但協辦人員如司機等不適用本辦法。

　　一、工作項目：

　　營業類：

　　（ｌ）直接銷售外務工作（含營業場所）。

　　（２）配合銷售外務工作：如簽押、售后服務、接洽退稅業務、包裝材料回收等等。

　　２、資材類：

　　（ｌ）進口性外務工作。

　　（２）關務工作。

　　二、工作時間：

　　因經辦業務需要，每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半（含）以上者。

　　第二條發放標準。

　　一、外勤津貼：主管級750元／月，非主管級500／月。

　　三、辦理方式：

　　１、各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規定者，簽報總管理處呈總經理核準后發放。因工作性質變更不符合發放條件時，應立即簽呈經理注銷。

　　２、非為從事本辦法規定的“工作項目”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規定者，可專門報請總管理處由總經理核準。

　　３、津貼生效日期：凡符合發放外勤津貼資格者，若為上半月調任該職，則以當月16日開始計算，下半個月調任者從翌月1日起開始計算。應注銷發放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發放。

　　第三條其他說明：

　　一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。

　　二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數核給的外勤人員，不得再重復申報本項津貼。

　　第四條本辦法經呈報總經理處總經理核準后實施，修改時亦與此相同。

　　薪酬管理制度 篇4

　　第一章總則

　　一：為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。

　　二：公司實行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。

　　三：職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。

　　四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。

　　第二章工資總額構成

　　一：工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。

　　二：工資總額包括下列六個部分：

　　1、計時工資；

　　2、計件工資；

　　3、獎金；

　　4、津貼和補貼；

　　5、加班加點工資；

　　6、特殊情況下支付的工資。

　　三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：

　　1、對已做工作按計時工資標準支付的工資；

　　2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；

　　3、新聘職員試用期間的見習工資。

　　四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：

　　1、接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資；

　　2、按工作任務包干方法支付給職員的工資

　　3、按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

　　五：獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬、包括：

　　1、任務（定額）獎；

　　2、超額獎；

　　3、創收獎：

　　4、節約獎：

　　5、管理獎；

　　6、勞動競賽獎；

　　7、其他獎金。

　　六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：

　　1、津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼；

　　2、物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

　　七：加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。

　　八：特殊情況下支付的工資包括：

　　根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。

　　九：工資總額不包括下列項目：

　　1、在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎；

　　2、職員保險和福利方面的各種費用；

　　3、勞動保護的各項支出；

　　4、出差伙食補助費、誤餐補助費；

　　5、職員包干完成工作任務的風險性補償收入；

　　6、因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費；

　　7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬；

　　8、其他經認定不應包括的事項。

　　第三章工資級別和工資標準

　　一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。

　　二：職員分為下列三婁：

　　1、高級職員：總經理、副總經理、總監；

　　2、中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、省區經理、各部室負責人。

　　3、一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。

　　三：公司職員的工資級別和工資標準如下：

　　1、高級職員分為一級和二級。

　　一級：總經理，標準月薪3000元/月；

　　二級：副總經理，總監標準月薪2600元/月。

　　2、中級職員分為三級和四級。

　　三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪2400元/月；

　　四級：總會計師、各（部）室主任，標準月薪2200元/月。

　　3、一般職員為五級。

　　五級：一般職員，標準月薪1500元/月。

　　四：職員的標準月薪包括下列項目：

　　1、計時工資；

　　2、計件工資；

　　3、獎勵工資（完成方案責任指標后核發的工資）；

　　4、各種津貼和補貼；

　　5、經認可的其他項目。

　　五：職員的標準月薪不包括下列項目：

　　1、獎金；

　　2、加班加點工資；

　　3、特殊情況下支付的工資；

　　六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。

　　七：公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。

　　八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：

　　1、高級顧問：標準月薪1000元；

　　2、專業顧問：標準月薪500元；

　　3、一般顧問（具有特殊專長的）：標準月薪300元。

　　九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

　　第四章工資及非工資收入的評定

　　一：享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。

　　副總經理的工資由總經理評定；主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各（部）室主任的工資由主管副總經理評定；一般職員的工資由各（部）室主任評定。

　　二：職員效益工資的評定依據為：

　　1、任務占工資標準的30％。其中定額為15％，質量為15％；

　　2、效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創收為5％，節約為5％：

　　3、管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執行情況為6％，衛生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。

　　三：職員效益工資的核發辦法如下：

　　1、享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50％。年終核定指標后，達標者一次補清。

　　2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。

　　3、已享受效益工資的職員，經定期考核發現其完成的指標低于當月指標的50％以下時，按效益工資標準的20％發放。

　　4、已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。

　　四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：

　　年平均月薪收入÷標準月薪的50％x100％=獎勵工資比例或獎金比例

　　五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。

　　六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：

　　1、公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。

　　2、公司或部門的創收和節約指標均低于核定方案的30％以下的。

　　3、公司或部門管理指標低于核定方案的.50％以下的。

　　4、公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。

　　5、總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。

　　七：高級職員的獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3％。

　　八：中級職員的獎金額依下列情況確定：

　　1、能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。

　　2、能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。

　　3、超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30％以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。

　　4、部門負責人完成上述1、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過lO萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。

　　九；公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。

　　第五章核發程序

　　一：公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。

　　二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

　　三：部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。

　　四：總經理辦公室在審核中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。

　　五：公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發放工資。

　　六：非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。

　　七：公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發放。

　　第六章附則

　　一：本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。

　　二：本辦法由總經理辦公會負責解釋。

　　三：本辦法自發布之日起實施。

　　薪酬管理制度 篇5

　　1.薪酬的含義

　　薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。

　　根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較大的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。

　　薪酬≠工資≠報酬，在現代分配制度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

　　薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼

　　2.薪酬的構成：

　　基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。

　　基本薪酬變動取決于三因素：

　　1）社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；

　　2）市場薪酬水平的變化；

　　3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

　　可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

　　作用：

　　1）對于組織提高效率；

　　2）實現組織目標；

　　3）加強部門協調。

　　福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

　　組織自愿福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。

　　3.薪酬的作用

　　員工方面：

　　1）提供經濟保障；

　　2）產生激勵。

　　組織方面：

　　1）吸引和留住人才；

　　2）控制經營成本。

　　社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。

　　4.薪酬設定的主要制約因素

　　內部因素：

　　1）本單位業務性質與內容；

　　2）組織的經營情況與財政實力；

　　3）組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。

　　外部因素：

　　1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；

　　2）地區及行業的特點與慣例；

　　3）當地生活水平

　　4）國家的`有關法令和法規。

　　5.薪酬管理及主要內容

　　薪酬管理服從于企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情；給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

　　薪酬體系的確定：

　　1.確定制定組織基本薪酬的基礎:

　　(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；

　　(2)技能薪酬體系

　　(3)能力薪酬體系；

　　2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

　　3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。

　　薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

　　特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。

　　6.薪酬管理的原則

　　公平性原則：

　　1）外部公平性：不低于同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位；

　　2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；

　　3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

　　激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。

　　競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

　　經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。

　　合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會保險法等。

　　薪酬管理制度 篇6

　　一、總則

　　1、本制度經酒店董事會審議通過，自XX年4月1日開始執行。

　　2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。

　　3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

　　二、工資結構員工工資的具體結構如下：

　　1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；

　　2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）

　　3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；

　　4、店齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。

　　5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。

　　6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。

　　7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。

　　三、崗位工資等級

　　1、酒店為公正評價每位員工的.資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。

　　2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。

　　四、職務崗位變動后的工資級別確定

　　1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

　　2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。

　　五、新進店員工等級的確定

　　1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

　　2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。

　　3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。

　　4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。

　　六、調薪

　　（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。

　　1、以本年度該員工考核結果為依據；

　　2、以各崗位級別工資標準為依據。

　　（二）下列情況不在調薪范圍：

　　1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；

　　2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；

　　3、已達到本崗位最高薪級的；

　　4、調薪當月正辦理離職手續者；

　　5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）

　　6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。

　　七、工資的計算與支付

　　（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的15日（若遇節假日順延）。

　　（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。

　　職務崗位等級工資總額出勤工資=x（出勤天數+應享有有薪假天數）30

　　（三）下列各項須直接從工資中扣除：

　　1、個人所得調節稅；

　　2、社保有關費用；

　　3、超標水電費用等；

　　4、違紀罰款及賠償費用；

　　5、該月應償還酒店代墊款項；

　　6、其他應從工資中扣除的費用等。

　　（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。

　　1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。

　　2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。

　　八、工資審批權限

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執行。

　　2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。

　　3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。

　　九、浮動的效益工資

　　（一）與效益工資有關的考核指標：

　　1、月份營業收入指標數

　　2、月份成本率

　　3、月份費用率

　　4、月份利潤率或利潤總數

　　5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。

　　（二）與效益工資有關的被考核人員的范圍：

　　1、部門副經理以上級人員

　　2、部門主管以上級人員

　　3、部門領班以上級人員

　　4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。

　　（三）考核方案（試行）

　　1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”

　　2、詳見：《溫泉大酒店工資與效益掛鉤方案》

　　薪酬管理制度 篇7

　　一、目的

　　為適應公司發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，建立一套科學、合理的薪酬體系，特制定本制度。

　　二、制定原則

　　本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

　　1、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

　　3、激勵：制定具有上升和下降的動態管理，充分調動員工的積極性和責任心。

　　4、經濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。

　　5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法規和公司管理制度的基礎上。

　　三、薪酬組成

　　員工薪酬由基本工資+福利補貼+業績提成+獎金組成。

　　1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門經理及以上人員工資由總經理確定。

　　2、福利補貼：員工的`養老保險、醫療保險，公司根據本地區的工資水平按月發給予員工每人每月養老保險補貼400元，醫療保險補貼100元，由員工自行繳納;其他補貼200元(該補貼不當月發給，留待年終發給)。

　　3、業績提成：公司相關業務人員享受業績提成，完成業績越多，工資收入越高。

　　(1)業務員自己尋找的業務所有手續完畢，公司按該業務傭金總額的15%獎給業務員;若是兩人共同完成，則由二人平均享受。

　　(2)業務員業務過多或其他原因需由其他業務員完成時，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經辦人員享受獎額的三分之二。

　　(3)公司提供給業務員辦理的業務，完成任務后公司按該業務傭金總額的%獎勵業務員。

　　4、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類業績作詳細統計，年終根據公司經濟效益整體狀況及員工的業績大小，發給適當的年終獎。

　　四、試用期薪酬

　　1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。

　　2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關條款執行。

　　3、試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

　　五、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　1、整體調整：公司根據物價因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司效益狀況進行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整;調整幅度由公司根據經營狀況及員工的績效考核結果決定(原則上每年一季度調整一次)。

　　2、個別調整：公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

　　3、各崗位員工薪酬調整由總經理審批，審批通過的調整方案由辦公室執行。

　　六、薪酬支付

　　1、薪酬計算及支付時間

　　A、薪酬的計算時間：每月1日至30日(月大31日)。

　　B、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅;

　　B、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;

　　C、違犯法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項(如罰款);

　　D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　A：應發工資=月工資標準x(當月實際工作天數∕當月應出勤天數)。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算;當月應出勤天數為當月日歷天數減去當月應休天數。

　　B：實發工資=應發工資-各項扣款。

　　4、各類假別薪酬支付標準

　　A、產假：帶薪休假90天，工資按國家相關規定執行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、喪假：按正常出勤結算工資。

　　D、公假：按正常出勤結算工資。

　　E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關規定執行。

　　F、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

　　七、薪酬保密

　　辦公室、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　薪酬管理制度 篇8

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理制度適用于公司所有編制內員工。

　　第二條薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。

　　第三條管理層級及職系

　　公司的各級員工分為四個管理層級：

　　1、高層員工：公司副總經理職位起。

　　2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。

　　3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。

　　4、初級員工：操作工、見習工等。

　　公司的各級員工分為二個職系：

　　1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

　　2、業務部門：包括市場營銷部的員工。

　　第二章薪酬元素

　　第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

　　（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

　　（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

　　（三）福利及補助。

　　（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

　　第二條固定薪酬及崗位補貼

　　固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

　　第三條月度獎金

　　月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。

　　第四條年終獎金

　　年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

　　第五條效益獎金

　　指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

　　第六條福利

　　主要指補充商業保險等。

　　第七條補助

　　一般補助：包括餐補、通訊補助等。

　　培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；

　　第八條特殊獎金

　　特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。

　　第三章薪酬體系設計

　　第一條薪酬體系的職級劃分

　　根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的'范圍就是職級。

　　公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。

　　備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

　　各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

　　（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。

　　實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

　　（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

　　實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

　　其中：

　　中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3

　　基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2

　　（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

　　實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

　　（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。

　　（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

　　（六）計件或定額工資制。指作業層。

　　第五章薪酬調整機制

　　第一條影響薪酬調整的因素

　　薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。

　　外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

　　公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；

　　個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。

　　第二條外部環境變化帶來的薪酬調整

　　行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。

　　第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整

　　組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執行。

　　組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。

　　第六章附則

　　第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

　　第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。

　　第三條本管理制度自公布之日起執行。

　　薪酬管理制度 篇9

　　1.目的：

　　規范各級員工薪酬，穩定員工隊伍，適應企業的發展需要。

　　2.范圍：

　　公司所有員工(業務員底薪及提成按《業務提成方案》執行)。

　　3.內容：

　　3.1薪資：

　　3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務補貼+績效獎金+全勤獎+技術提成+業務提成+補貼

　　3.1.2崗位底薪：是指各部門根據實際工作崗位而設的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標準為其職務高底、工作責任及工作難易程度。

　　3.1.3職務補貼：本公司人員的職務補貼根據各人員的技術等級、管理職稱分級補給(業務員除外)。

　　3.1.4績效獎金：

　　3.1.5全勤獎：指除節假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿勤，全勤獎為30元;工傷假按實際批準日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個工作日(不含)以上的即無全勤獎。當月遲到和早退總數在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者，當月均無全勤獎。

　　3.1.6技術提成：技術提成只針對本公司正式技術人員(未滿試用期的技術人員不享受技術提成)，各部門事務性人員、職員及專職管理人員不享受技術提成;根據公司各部門人員技術特點及各工作性質的實際情況，各部門提成比例如下：

　　3.1.5.1硬件部：硬件部人員因工作需要需參加大型網絡工程，工程量較大時且經總經理核準后可每天補貼50元給該技術人員;裝機提成為50元/每臺

　　3.1.5.2軟件部：軟件部網站建設項目按合同全額的3%提成;軟件項目原則上按合同全額的5%提成，但若該軟件屬行業軟件，可同時提供給5個(含)以上客戶使用的，須按3.5.2.1項提成：

　　3.1.5.2.1若該軟件項目的銷售額如在5個(不含)以下，即按每個定單的5%比例的提成;若該產品的銷售額在5個(含)以上10個(不含)以下的'，即按每個定單的2%比例的提成;若該產品的銷售額在10個(含)以上的，即按每個定單1%的比例提成。

　　3.1.5.2.2軟件部各技術項目若為合作完成，各人員根據技術難易程度享受提成，主要提成依據為《客戶合同報價單》，各人員根據所負責的模塊(項目)享受相應提成。

　　3.1.6業務提成：本公司所有人員均可按《業務員提成方案》中的相應比例享受業務提成，但不享受該方案中的底薪待遇。

　　3.1.7補貼包括：通訊費補貼、摩托車補貼、其它補貼。

　　3.1.7.1通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業務聯絡的業務人員，具體標準如下：

　　①滿試用期后的業務員、硬件部技術人員各補貼50元/月;

　　②業務主管、經理每月補貼100元/月;

　　③業務經理150元/月;

　　④特殊對外技術、管理人員(或特殊對外業務聯絡人員)的通訊費用金額由總經理特批。

　　3.1.7.2摩托車補貼：硬件部技術人員及業務部業務人員因工作需要，有條件可提供摩托車的，公司予以支持并每月補貼油費100元。

　　3.1.7.3其它補貼：因員工該月表現特佳或有特殊工作表現者公司將予以一定補貼，具體金額由總經理根據其具體工作表現定，最高金額為200元。

　　3.2福利：

　　3.2.1福利包括：生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。

　　3.2.1.1生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。

　　3.2.1.2伙食補貼：為提高員工伙食質量，公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。

　　3.2.1.3有薪假期：根據《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春節：5天;勞動節：2天;國慶節：2天。

　　3.2.1.4保險：因工作需要，公司內所有對外人員(如：維修人員、業務員)試用期滿后，公司將予以購買人身意外保險。

　　3.3年資：

　　3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計算，每滿1年即可獲50元年資。

　　3.3給薪及調薪：

　　3.3.1各職位新進員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。

　　3.3.1.1其所具工作經驗，已超過該等所需專業工作三年以上。

　　3.3.1.2所具能力特別優異，且為本公司甚難羅致的人才。

　　3.3.2正常調薪：公司根據營業成長狀況，在每年6月及12月底對員工的底薪實施調薪;調薪幅度一般在原職等上調高1-5級，調薪一次最少可調高一級，最高可調高五級。

　　3.3.2.1具有以下情況之一的員工，當月不考慮調薪：

　　①未滿試用期及服務期未滿一年者;

　　②在近半年內停職或累計請假一個月(含)以上者;

　　③正提出離職申請的員工

　　3.3.3異動調薪：本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月(不得少于一個月)的試用期，在試用期內享受該崗位試用期薪資及職務加給，試用期滿后將根據其實際工作表現實行調薪。

　　3.4年終獎金：

　　3.4.1公司根據營業狀況將對所有滿試用期的員工(業務員按3.4.4項發放)發放年終獎金，具體金額將根據該員工底薪及本年度服務時間、技術(管理)職稱、工作表現(業績)等來確定。

　　3.4.2年終獎金核算方法：員工上年度12月份底薪額÷12x該年度實際工作月數x技術(管理)職稱系數(見《崗位底薪標準》的“年終系數”項)+工作績效獎金(包括工作表現、態度、業績等)

　　3.4.3“工作績效獎金”金額由總經理根據其實際工作表現特定，一般在50-500元之間。

　　3.4.4滿試用期后的正式業務員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金，具體核算標準：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實際工作月數(試用期除外)=該年度總的年終獎金。

　　3.5有下列情形之一時，公司將在員工工資中直接扣除相應金額：

　　①員工缺勤，如請假、曠工等，每缺勤一天按8小時扣除該月正常工時，不夠一天的按實際請假工時扣除;

　　②借支金額;

　　③因違反公司管理制度而出現的罰款金額;

　　④未辦理正常離職手續，按規定扣除的正常薪資系數;

　　⑤伙食費用。

　　3.6薪資發放：

　　3.6.1在20xx年4月份(含)以后入公司的員工，每月薪資計算期從上月1日到31日止，在20xx年4月份(不含)以后入公司的員工，按原方法計算(即上月21日至本月20日止)，公司發薪日期為每月的28日。

　　薪酬管理制度 篇10

　　一、目的

　　為了進一步推動企業人力資源管理，促進公司薪酬管理規范化、制度化，充分體現“按勞取酬”的原則，使員工勞動得到合理回報。結合公司生產經營實際，特制定本制度。

　　二、適用范圍

　　《薪資制度》適用于正式投產前公司所有員工工資的管理。

　　三、管理原則

　　公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎，以“按勞分配”的準則，充分體現市場化與激勵性原則，對員工工資進行分層管理。

　　1、公司根據任職級別和崗位性質不同，分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。

　　2、公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規定的范圍和程序辦理套級定檔。

　　四、管理職責

　　綜合管理部人事科負責公司員工工資的統一管理。負責制定薪酬規劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導，辦理具體工資、考勤、工時統計工作。

　　五、薪酬體系

　　公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中：

　　1、工資類別

　　生產部門的一線員工根據管理要求實行計時工資制/計件工資制；

　　1、其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制，保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制；

　　2、車間主任/經理級別以上人員(含10級以上人員)實施區分不同職級不同年工資總額的年薪制。

　　2、工資結構

　　公司實行結構化工資制，主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分，均為含稅工資。

　　1、基礎工資包括基本工資和職級工資，按照相應職務級別套級定檔，并作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數。

　　2、各項津貼：包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中：

　　學歷和職稱津貼標準：博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月；本科生100元/月；正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種，有多學歷的員工也只能享受其中一種，享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。

　　附：職稱分類表及崗位與職稱對應表

　　經濟類政工類會計類統計類工程技術類工程師類技師類

　　領導崗位行政人事崗位財務崗位生產崗位購銷崗位物流崗位

　　伙食津貼：員工在公司工作享受工作餐補貼，具體計算方法如下：

　　伙食津貼計算方法：

　　生產系統員工：

　　滿勤(即當月總天數)：伙食補貼=300元未滿勤：伙食津貼=出勤天數x10元

　　夜班在4小時及以上者，每次給予5元的夜餐補貼。

　　非生產系統員工：

　　滿勤(即固定滿勤天數)：伙食津貼=300元

　　未滿勤：伙食津貼=300-(滿勤天數-出勤天數)x10元

　　當月入職員工：伙食津貼=出勤天數x10元

　　出差員工出差時間無伙食補貼。

　　請假超過3小時的，請假當天無伙食補貼。

　　其他補貼標準：公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼，以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關具體制度規定。

　　3、固定加班工資：公司根據工作性質不同，對一些工作崗位規定固定加班時間，支付固定加班工資。主要包括生產一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。

　　4、獎金：分為月獎、年終金。月獎適用生產工人和一般工作人員；年終獎適用全體員工，具體標準由公司領導層討論決定。

　　六、工資級別與檔次

　　公司工資級別按照管理層級共分為18級，每級分10檔，每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附件一。

　　各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質劃分為領導崗、生產崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資，崗位/職務變動則崗位工資作相應調整。員工最低級別月工資不低于當地法定最低工資標準。詳見附件二。

　　七、工資調整

　　1、每年根據員工年度的工作業績、技能和態度等多方面的綜合表現，擇優給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調整，調級的要從嚴控制，提級調檔須按權限審批。

　　2、7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司經理例會討論通過，報集團審批；11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司總經理批準，報集團備案。10級以上的'套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。

　　3、工作崗位調整，按照新工作崗位標準發放，直接由綜合部人事科辦理，分管副總審核，總經理審批。

　　4、業績突出者調薪，由所屬部門分管副總申請，綜合部人事科審核，分管副總審核，總經理審批。

　　5、集體普遍調薪(3人以上)，由部門經理擇優推薦，綜合部人事科審核，經理例會討論，總經理審批。

　　6、工資調整和學歷津貼的調整時間：以學歷證書原件交至綜合部人事科，并可查驗為準。查驗方式：(1)學歷和學位證書原件查驗。(2)網上查驗；(3)畢業院校出具蓋有公章的畢業生名冊登記表。

　　八、工資計算

　　1、計時工資

　　根據部門與工種的不同，公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制，每月的正常出勤小時總數稱為出勤工時。

　　1、按小時計算的員工工資的核算辦法為：

　　總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

　　出勤工資=基礎工資÷28÷8x出勤工時

　　臨時加班工資=基礎工資÷28÷8x臨時加班工時

　　2、按月計算的員工工資的核算方法為：

　　總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

　　出勤工資=總工資÷26x出勤天數

　　臨時加班工資=總工資÷26x臨時加班天數

　　2、計件工資

　　公司生產部門實行按照產量、單價與積分結合計算的計件工資或按照產量與單價結合計算的計件工資，分別采用如下計算方法：

　　1、產量工資=產量x單價÷員工積分總和x個人積分；

　　2、產量工資=產量x單價；

　　具體計算方法和標準另行制定相關規定。

　　3、加班工資計算：超過工作制規定工作時間進行工作的，經批準后可計算加班工資。生產計件/計產人員，不計算加班工資。非生產人員工作制規定如下：

　　崗位/職務保安采購、食堂/后勤人員生產人員及管理人員行政/財務辦公人員

　　1、法定節假日加班的，按基礎工資的3倍計算(按時計算的，以8小時為準)。

　　春節期間，各部門安排上班的，初一至初三，每天按基礎工資的三倍計算，其他時間每天按基礎工資的兩倍計算；公司統一安排值班的，每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的，按實際加班時間計算。

　　2、工作制規定的時間之外上班的，一天按兩天計算薪資。計件(產)人員、10級以上人員不計加班工資。

　　4、年薪工資

　　公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額，在扣除按月發放的薪資總額外，剩余部分分兩次發放，每半年發放一次，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊，報分管副總審核、總經理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責任制員工。

　　九、工資發放

　　1、經綜合部人事科每月12日前明確生產部門員工的產量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況，確定員工工資基數。

　　2、每月18日前結算出所有員工的工資數目，交財務審核。22號前財務審核完畢，分別交各部門部長確認簽字，綜合管理部部長審核，再交分管副總審核。

　　3、每月23~24日將全公司本月應發員工上月工資匯總表，交由總經理和董事長審批，25日發放工資。

　　十、附則

　　薪酬管理制度 篇11

　　1、目的

　　為了提升銷售人員的銷售業績,調動銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規定的銷售目標,特制訂《銷售人員薪酬標準》。

　　2、適用范圍

　　本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員,以下簡稱銷售人員。

　　3、薪酬組成

　　基本工資+銷售獎金+基本補助,銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

　　等級基本工資標準 對應銷售任務

　　轉正后銷售經理1500元20000元

　　試用期(一個月)見習銷售經理1300元10000元

　　3.1基本工資

　　3.1.1基本工資遞增遞減

　　根據公司月度完成銷售任務排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。

　　3.1.2 基本工資發放原則:

　　1、基本工資發放額度=當期基本工資*(已完成的銷售任務/目標銷售任務)*100%

　　2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資,這個月由于只完成任務60%,那么工資就是按照1500元*60%*100%=900元。

　　3、基本工資1500元為保底銷售任務20000元,基本銷售任務不納入獎金的提成計算。

　　3.2基本補助

　　3.2.1總體原則:實行“包干使用,節約歸己,超支不補”;特殊情況費用由總經理確認

　　3.2.2電話補助:公司為銷售人員每月電話費補助100元,試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助;

　　3.2.3交通標準:公司銷售人員市內拜訪客戶,車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經匯報上級主管批準同意后方可報銷;

　　3.3銷售獎金

　　3.3.1 為了鼓勵新員工積極性,試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成;

　　3.3.2轉正后,業務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的.情況發放對應的獎金:

　　年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

　　季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

　　月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

　　提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

　　每月工資

　　每季工資

　　年度獎金

　　全年收入

　　備注說明:

　　1、季度目標:年目標除以4;

　　2、月度目標:年目標除以12;

　　3、每月工資:(實際銷售額-2萬)*3%+1500元底薪(底薪為浮動值);

　　4、每季工資:(實際銷售額-6萬)*相對應的年目標提成比例-3%-5%;

　　5、年度獎金:(實際銷售額-24萬)*相對應的年目標提成比例-3%-5%;

　　6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬,沒有達標就統一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬,如果完成了55萬,沒有達到62.5萬,照樣按照50萬的方式

　　3.3 銷售獎金的發放

　　銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%,超出部分按照上表的核算方法計算。

　　3.4 每名客服對接三名業務人員,業務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎金計算按照三名業務人員完成的任務加和計算,業務人員獨立計算個人銷售業績。

　　4.0 本薪酬標準簽批下發后執行,如有變更將另行通知。

　　編制/日期: 審核/日期: 批準/日期:

　　薪酬管理制度 篇12

　　一、衛生規范

　　1、不得帶早餐盒飯快餐及味道大的食物進入辦公區域。第一次提出警告，再發現罰款50元。

　　2、員工須每天清潔個人工作區內的衛生，確保地面、桌面及設備的整潔，垃圾簍需及時清理，不得滿于2/3。

　　3、員工須自覺保持公共區域的衛生，發現不清潔的情況，應及時清理。

　　4、辦公室每周分組進行一次大掃除。

　　5、員工在公司內接待來訪客人，事后需立即清理會客區。

　　6、辦公區域內嚴禁吸煙，一經抓到罰款50元。

　　7、正確使用公司內的水、電、空調等設施，最后離開辦公室的員工應關閉空調、電燈和一切公司內應該關閉的設施。

　　8、會議室投影儀使用后應關閉電源，拔掉插頭。

　　9、溫度超過32度可開空調降溫，夏季室內空調溫度設置不得低于26攝氏度，冬季室內空調溫度設置不得高于20攝氏度。下班后人不多的情況下只開一個空調。

　　10、要愛護辦公區域的花木及其他公共設備。

　　二、工作要求

　　1、工作時間內不應無故離崗、串崗，不得閑聊、大聲喧嘩，確保辦公環境的安靜有序。

　　2、員工跟客戶和內部的溝通一律使用EC交流，不能使用其它的交流工具。QQ交談時間原則上不能超過20分鐘特殊情況除外。第一次提出警告，如再發現，每次罰款五十元。

　　3、公司上層領導安排的工作必須立刻完成。

　　4、經常總結工作中的'得失，并參與部門的業務討論，不斷提高自身的業務水平。

　　5、不得無故缺席部門的工作例會及公司的.重要會議。

　　6、公司全體員工不能穿拖鞋上班，男員工不得穿背心、拖鞋、露腳趾涼鞋在辦公時間進入辦公區。一次罰款20元

　　7、接聽工作電話，語氣要溫柔，言語要有禮貌并簡潔明了，嚴格執行崗位規范，電話鈴響，如相關人員不在，其它員工有義務接聽并記錄相關信息轉達和告知。

　　8、員工應絕對遵循公司的保密制度，未經經理批準，不得將公司的技術、資料、計劃、決定等商業機密向其他非相關人員甚至公司以外的員工透漏、復制或者發送，一經發現，嚴肅處理，對于情節和后果嚴重者，公司將保留進一步追究其法律責任的權利。

　　三、網絡管理

　　1、工作時間內禁止瀏覽與自己工作崗位或業務無關的網站。

　　2、工作時間內不允許在網絡上從事與工作無關的行為，也決不允許任何與工作無關的信息出現在網絡上。

　　3、嚴禁在公司網絡上玩任何形式的網絡游戲、瀏覽圖片、傾聽音樂、看視頻等各種與工作無關的內容。

　　4、以上3點如有人違反，第一次警告，再發現每次罰五十元。

　　5、下班時間不得利用公司的資源干與工作無關的事，例如在公司打游戲，看視頻等等。如果看到一次罰款50元

　　四、一般出勤規定：

　　1、上下班必須按時進行指紋打卡，早退和未打卡視為曠工。

　　2、遲到：上班后半小時未打卡視為曠工半天。

　　3、請假未批準或假期已滿未續（續假需請部門主管呈報總經理批準）而擅自不到者，視為曠工。

　　4、1個月內遲到、早退累計達3次者，罰款20元；累計達3次以上5次以下者，罰款50元；累計達5次以上10次以下者，罰款80元；累計達10次以上者，罰款100元。

　　5、員工外出辦理業務前須向本部門負責人說明外出事由，并需在前臺登記—《員工外出登記表》，否則按外出辦私事處理。

　　6、上班時間外出辦私事者，一經發現，即罰款100元，并通報批評1次。

　　7、員工確因突發事項需要離崗，2小時之內可口頭向部門負責人申請，經批準后方可離崗，超過兩小時按請假手續申請。

　　五、員工請假管理辦法

　　1、請假手續

　　.公司本部員工請假，必須提前申請，先領取《員工請假單》，填妥請假日期、請假事由及相關項目，填制完畢后，經批準后方可請假離開工作崗位。臨時請假（緊急情況除外）概不批準。

　　2、請假權限

　　公司本部員工請假一天〔不含一天〕之內報部門主管批準，一天及一天以上報總經理批準，總經理批準后到綜合辦公室辦理請假手續。

　　3、請假須知：

　　（一）公司本部員工請假單由經理指定專人保管存檔。

　　（二）公司員工如遇急重病或突發事故不能親自辦理請假手續，必須在當日委托同事或以電話口頭請假，假滿返回后補辦請假手續，不得超過兩天。

　　（三）員工請病假五天以上，必須附有醫院證明于當日或次日交部門主管并呈報總經理處，辦理病假手續。

　　薪酬管理制度 篇13

　　第一章總則

　　第一條目的和依據

　　1.1 目的

　　⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；

　　⑵把員工的個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；

　　⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

　　⑷最終推進公司發展戰略的實現。

　　1.2依據

　　依據國家有關法律、法規及深圳特區的相關規定與公司的有關規定，制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　第三條薪酬分配的依據

　　公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

　　第四條薪酬分配的基本原則

　　薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

　　1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。

　　2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

　　3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

　　4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當的工資成本的增加激發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

　　第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時性員工工資制。

　　第五條：職能

　　5.1行政人事部職能

　　5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。

　　5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩定成長和公司不斷發展奠定良好基礎。

　　5.1.3 行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。

　　5.1.4 行政人事部及時了解市場、行業內及公司薪酬動態并匯報及體系調整優化。

　　5.1.5 行政人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

　　5.2 財務部職能

　　5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。

　　5.2.2 確保員工薪資在規定的時間內及時轉入員工個人帳戶。

　　5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過程控制，財務部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。

　　5.3各職能部門職能

　　5.3.1 各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部

　　5.3.2 各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。

　　第二章內容與程序

　　第一條 薪酬結構

　　1.1薪酬基本結構：

　　1.1.1基本工資

　　1.1.2崗位（級別）工資

　　1.2.3績效工資

　　1.2.4全勤獎金

　　1.2.5其他

　　1.2.6應扣項

　　1.2 薪酬結構項說明

　　1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務的基礎工資。基本工資參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知（20XX）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據崗位性質和職務的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低于1500元）

　　1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經驗豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經濟性相對體現。

　　1.2.3績效工資：是員工工作業績、工作成效的直接體現，屬浮動性、彈性工資項。

　　1.3.4全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，正常出勤及加班時間內無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發給全勤獎金。

　　1.2.5其他：值班津貼及對員工服務的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質之經濟補給；考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進行調整之加減項及員工個人獎懲應計金額。

　　1.2.6應扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。

　　1.3 薪酬總額

　　1.3.1根據崗位評價的結果，同時參照員工的工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質劃分為A、B、C、D、E、F，5個等級（詳見附件）。

　　第二條 新酬核算

　　2.1薪酬核算

　　2.1.1 工作時間依據《國務院關于職工工作時間的規定》國務院令第174號令，同時結合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規定》；

　　2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績效工資+獎金＋其它）之和，根據公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數發放；若發生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規定》相關條款處理。

　　員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。

　　2.2.3 其他及應扣項等

　　依公司相關規定于每月或一次性補/扣于員工工資中

　　2.2.4 全勤獎金

　　公司按照《勞動法》、《勞動合同法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下：

　　元旦（1月1日）1天

　　春節（正月初一、二、三）3天

　　勞動節（5月1日）1天

　　清明節（4月5日）1天

　　端午節（五月初五）1天

　　中秋節（八月十五）1天

　　國慶節（10月1日～10月3日）3天

　　帶薪年假員工在企業工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規定的婚假、產假、喪假、工傷假等；

　　員工在正常考勤時間全部出勤的情況下，可予每月發放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時，除依據《請休假管理規定》中相關條款規定外，扣發全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發全勤獎金。

　　2.3. 轉正定級、崗位調整、薪酬調整

　　2.3.1 轉正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工轉正時，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。

　　2.3.2 崗位調整人員、職級較低的員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務時，考察期或代理期內仍按原職務額定工資核計。期滿轉正/任命后方可調整為正式作用崗位額定工資。

　　2.3.3 公司根據經營情況及薪酬戰略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調整。

　　2.4 離職人員

　　2.4.1 員工正常辦理離職手續后，當月工資于員工發薪日發放到工資卡中。

　　2.4.2 自動離職（見《入離職管理規定》）者視為自動放棄未發工資，不予計發工資。

　　2.4.3 公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發薪日予以發放到工資卡中。

　　2.5 下列情況員工薪資可不予扣除

　　2.5.1 因公外出者

　　2.5.2 奉調參加培訓者

　　2.5.3 奉派外出考察者

　　2.5.4 依據考勤制度給假且手續完備者（如：婚假、喪假、產假等、年休假等）

　　第三條 薪資計算期間、支付規定及支付形式

　　3.1薪酬結構

　　3.1.1年薪工資制的薪酬結構

　　年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

　　3.1.2月薪工資制的薪酬結構

　　月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、浮動及加班工資、績效工資。

　　3.1.3協議工資制的薪酬結構

　　實行協議工資制的崗位和人員須進行備案。協議工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

　　3.2崗位工資

　　3.2.1崗位工資系根據崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產經營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。

　　3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環境等關鍵要素的綜合評價結果，詳見《首地物業薪酬矩陣圖》；

　　3.2.3個人資歷檔級取決于個人學歷、物業行業工作經驗、同級/同崗位工作經驗。

　　3.3基本工資

　　3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然年度分12次按月發放。

　　3.3.2公司所有員工基本工資根據當地法定最低工資標準及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當地《最低工資標準》

　　3.4績效工資

　　3.4.1指按照部門績效、崗位績效進行掛鉤、從而調動員工積極性的重要工資單元。

　　3.4.2績效工資根據績效考核結果確定。績效工資＝崗位工資基數x績效工資系數x考核分數÷100。

　　3.4.3績效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《XXX公司績效考核管理辦法（暫行）》，核發員工績效工資。

　　3.5年終獎金/年終績效工資

　　根據公司的經營計劃完成情況發放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數x調節系數

　　3.1員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28、31）日止，實行月薪制

　　3.2各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時交財務部審核后，報公司領導審批。

　　3.3公司每月8日至12日發放上月薪資，如遇節假日或特殊情況，按日期順延發放。

　　3.4全體員工薪資轉入個人銀行賬戶中（本公司員工工資發放銀行為深圳平安銀行），員工于發薪日需親自前往財務部部領取個人薪資明細條，對薪資實發金額如有異議，可于三天之內向行政人事部申請復核。

　　3.5公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。

　　第四條 公司年度營業在完成計劃內經營指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發獎金，根據貢獻、能力及業績以分配，其分配辦法另行制定。

　　第五條 薪酬調整

　　薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。

　　5.1整體調整

　　整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理根據經營狀況決定。

　　5.2部分調整

　　部分調整是指根據人力市場的供需狀況及行業與地區競爭狀況，對部分崗位進行調整

　　5.3個別調整

　　個別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

　　5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核后報總經理綜合評估審批，審批通過的調整方案由行政人事部執行

　　5.5調整辦法

　　5.5.1依據工齡調整（即工齡工資）

　　根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為司服務。調整幅度=員工工齡[1]x（工資總額x5%）（即在公司工作每滿一年，工資遞增5%）。

　　9.0薪酬調整

　　9.1普調

　　公司根據人工成本使用效率、經濟效益、物價和市場水平，適時調整調節系數，保障員工收入與企業經濟效益掛鉤，實現效益共享、風險共擔，建立動態的分配機制。

　　9.2薪檔調整

　　公司根據績效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績效工資系數的檔次。

　　9.2.1部門年度調薪人數不得占部門總人數的`30%;

　　9.2.2管理層、員工層年度績效考核結果為杰出者（年度加權平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個薪檔；

　　9.2.3操作層員工連續9個月績效考核結果為優秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經公司審批后執行（此晉薪人數控制在部門總人數的10%以內）；

　　9.2.4管理層、員工層連續兩年平均年度績效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級；

　　9.2.5管理層、員工層連續三年年度平均績效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級；

　　9.2.6所有員工連續三個月績效考核結果為不合格者，給予辭退處理。

　　9.2.7所有員工年度績效考核結果（年度績效考核加權平均）不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。

　　A.績效考核成績四個層次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。

　　B.考核等級定義如下表：

　　等級

　　定義

　　摘要

　　參考比例

　　考核工資

　　發放標準

　　A

　　95-100

　　杰出

　　實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。

　　15%

　　全額發放

　　B

　　85-94

　　良好

　　實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。

　　40%

　　按實際考核分數發放

　　C

　　75-84

　　合格

　　實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。

　　40%

　　D

　　75以下

　　不合格

　　實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。

　　5%

　　不發放

　　9.3薪級調整

　　9.3.1員工崗位變動（含晉升），自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。

　　9.3.2員工職位降低，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執行，調整為相應薪級中間薪檔；

　　9.3.3操作層員工崗位變動（含晉升、降級），自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。

　　9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優秀者（管理層員工），經總經理辦公會、深圳片區黨委會研究決定后，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。

　　9.3.5程序

　　A.管理層員工發生薪酬調整時，由所在部門負責人提出調薪申請，填寫《XX表格》，報送綜合管理部，經綜合管理部審核，報公司主管領導和總經理批準，自批準之日次月起執行。

　　B.操作層員工發生薪酬調整時，由所在部門主管提出調薪申請，填寫《XX表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經公司綜合管理部批準，自批準之日起次月起執行。

　　第三章 薪酬保密

　　第一條 行政人事部、財務部及所有經手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。

　　第二條 薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加強管理。經手/接觸工資的工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。

　　第三條 員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務部進行核查。

　　第四條 違反薪酬保密規定的，一律以嚴重違反公司勞動紀律的情形予以辭退。

　　第四章 參考文件

　　1、《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知（20XX）》

　　2、《國務院關于職工工作時間的規定》國務院令第174號令

　　3、《勞動合同法》、《勞動法》

　　4、《崗位調整管理規定》、《請休假管理規定》、《入離職管理規定》、《獎懲管理規定》

　　薪酬管理制度 篇14

　　管理制度是實施一定的管理行為的依據，是社會再生產過程順利進行的保證。合理的管理制度可以簡化管理過程，提高管理效率。以下是白話文為大家整理的業務員薪酬管理制度（精選5篇），希望可以幫助到有需要的朋友。

　　一、員工工資及福利

　　A、試用員工工資待遇（三個月）

　　1、底薪1800元月，當月任務：必須當月銷售飛馬仕節油器6個；

　　2、當月完成銷售數量在2個的.，工資待遇為：1000元；

　　3、當月本人業績量超過6個，超額部分金額x5%作為獎勵；

　　4、當月無業績的，公司給付基本生活費450元（含交通費50元、手機話費補貼100元）；

　　5、試用員工享受公司三天的免費崗前培訓課程，合格者正式上崗。

　　B、正式員工工資待遇（取消底薪制）

　　1、當月個人零售額x15%=當月工資；

　　2、享受公司年底一次性獎金3000元；

　　3、當月享有交通費100元，手機話費補貼100元；

　　4、享受公司三天的（職業主管成長和初級講師）培訓班。

　　D、業務主任津貼

　　1、享有正式員工的一切待遇；

　　2、增加提成：當月本人直轄團隊累計業績（包括本人業績）x3%；

　　3、當月享有手機話費補貼150元，交通費補貼200元；

　　4、享受公司三天（職業經理人成長和中級講師）培訓班。

　　E、業務經理津貼

　　1、享有正式員工和主任的一切待遇；

　　2、在晉升主任后的1-3個月內，直接或間接育成二個以上營業組，當月各小組累計業績x2%；

　　3、當月享有手機話費補貼200元，交通費補貼300元；

　　4、享受公司三天（職業高級經理人成長和高級講師）培訓班。

　　F、獎金分配

　　是指公司業務部當月銷售額x2%的基金，公司以當月各級業務人員排行前3名分別給予（獎金）或獎品，具體分配作如下規定：

　　第一名：獎基金總額的50%；

　　第二名：獎基金總額的30%；

　　第三名：獎基金總額的20%；

　　G、半年度旅游獎金

　　半年度旅游獎金是指公司營銷部當月銷售額x1%的基金，經過半年的業績累計，員工在公司工作6個月以上的，個人業績排行公司前三名的員工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%給予獎金。

　　二、各級員工的定級

　　1、業務員

　　是指：年滿22周歲以上，身體健康并持有高中以上的學歷，經公司正式錄用和理解公司三天的新人崗前培訓，具體要求是：填寫個人求職表一份，二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片，并供給個人身份證和學歷證（原件）以及復印件各一份；

　　試用期內個人業績當月不得低于1360元（二個節油器）。

　　2、業務主任（主管）

　　是指本人直接推薦二位以上員工，小組當月人力不少于3人（不含本人），當月小組業績不底于1.8萬元的業績標準；

　　3、業務經理

　　是指本人直接育成2個營業組（每個小組人力不少于3人，不含本人），當月團隊業績不少于3萬元的業績標準，個人季度業績不少于直接銷售2單；

　　三、各級業務員工的收益分析

　　1、某員工當月業績2萬元x傭金系數15%=3000元，當月個人業務排行公司（假定當月公司銷售部業績是10萬元），你排行第一名（10萬x2%）x50%=1000元，該業務員當月收入：3000元+1000元=4000元；

　　2、某業務主任當月個人業績1.8萬元，團隊業績4萬元，當月個人業績排行銷售部第二名，這位主任的當月收入是：1.8萬元x15%=2700元，團隊業績4萬元x3%的主任津貼=1200元，獎金（10萬x2%）x2%=500元，該主任的各項收入：2700+1200+500=4300元。

　　薪酬管理制度 篇15

　　一、薪資構成

　　底薪＋提成＋績效＋電話補貼＋交通補貼

　　二、底薪發放辦法

　　1、銷售人員試用期內，試用期為三個月。第一個月為1000元，第二個月為1200元，第三個月為1500元，三個月工資掛帳暫不發放。三個月試用期滿后按三個月的任務完成情景一次發放。

　　2、對于在試用期第一月沒有完成定額業績的，按第一月的50%按月發給生活費。對于在試用期第二個月沒有完成定額業績的，按第一月試用工資＋第二月試用工資的50%發給生活費。

　　對于在試用期第三個月沒有完成定額業績的，按第一、二月試用工資＋第三月的50%按月發給生活費。按業績決定銷售人員走留。

　　3、試用期后，對于連續第二個月沒有完成額定業績的`，從第三個月起底薪按試用期的相反順序遞減。

　　4、銷售人員每周上報業務進展情景（聯系人、電話、地點等情景），公司每月核準業績完成情景。

　　三、提成發放

　　提成個人收入＝（當期銷售額－銷售定額）x提成率”。

　　銷售定額、提成率由公司根據市場情景制定。

　　四、電話補貼＋交通補貼

　　試用期滿后發放電話補貼100元和交通補貼100元。

　　五、績效

　　年度完成全年任務的，公司獎預以現金獎勵。獎勵辦法另行制定。又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工供給了相對固定的收入基礎，使他們不至于對未來收入的情景心里完全沒底。正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點，所以成為當前最通行的銷售報酬制度，在美國約有50％的企業采用。用公式表示如下：

　　將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分資料，銷售人員有必須的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷售員當期完成的銷售額超過設置指標，則超過以上部分按比例提成。基本制實際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，個人收入=基本工資+（當期銷售額－銷售定額）x提成率”或“個人收入=基本工資+（當期銷售額－銷售定額）x毛利率x提成率。

　　在實際工作中，有些公司名義上實行的也是“工資+提成”的收入制度，可是規定如果當月沒有完成銷售指標，則按必須的比例從基本工資中扣除。例如：某公司規定每月每人的銷售指標為10萬元，基本工資1000元，當月不滿銷售指標的部分，則按1％的比例扣款。這實際上是一種變相的全額提成制。

　　薪酬管理制度 篇16

　　第一章 工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金

　　1、 基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;

　　2、崗位工資：根據員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)

　　3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

　　4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。

　　5、獎金：是由根據員工工作業績的優良和公司經濟效益狀況而支付的工資。

　　其支付的額度與企業的經營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業績)、總經理嘉獎。

　　第二章 具體構成內容

　　1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額x40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額x60%)+年度總經理嘉獎獎金

　　2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額x40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額x60%)+年度總經理嘉獎獎金

　　3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經理嘉獎獎金

　　4.協議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬員會研究通過、總經理批準后方能執行。

　　5、內容解釋：

　　5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。

　　5.2 月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：

　　●福利項目 適用人員 標準 備注

　　●午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用于為員工提供工作餐

　　●通訊補貼 全體正式員工 50元-300元/月 領導300元、銷售100元、其他員工50元

　　●交通能源津貼 公司領導 300元/月 下班不便或有私家車員工

　　(汽油費) 關鍵崗位 100元/月 需申請經總經理審批

　　5.3年度公司效益獎金：

　　與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發放。

　　5.4崗位績效獎金：

　　與個人工年度的工作目標業績完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發放。

　　5.5總經理嘉獎獎金：

　　詩司總經理或管理執會根據公司本年度的`.效益完成情況和經營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現等，可能在年度結束時統一計算并一次性發放的單項獎金，其每年是否發放、以及如果發放其計發的標準和具體金額等由總經理或執會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。

　　第三章 薪酬確定

　　第一條 公司領導類崗位(即執會成員)人員薪酬的確定

　　總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據本制度支持文件《領導類崗位年薪系數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

　　第二條 部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經理根據《領導類崗位年薪系數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

　　第二條 各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。

　　第三條 銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

　　第四條 實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業績、能力和態度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬員會審核，由總經理批準。崗位工資一經確定僅對當年度有效。

　　第五條 新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發放，具體拭該新員工的能力、工作經驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資(績效)。

　　應屆中專畢業生實行3-6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專科生(男1100，女1000)。見習期滿根據任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。

　　第七條 實習生只發放基本生活費(基礎工資300元)。

　　2、公司薪酬管理規章制度

　　一、目的

　　為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。

　　二、適用范圍

　　本管理規定適用于本公司全體員工。

　　各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。

　　三、工資結構

　　1、一線員工工資

　　月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。

　　2、技術工工資

　　月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術津貼標準具體如下表：

　　3、樣品工資

　　月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術津貼標準具體標準如下：

　　4、班組長工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)

　　管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：

　　5、主管工資

　　月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：

　　6、部門經理工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：

　　7、總監工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

　　4、在發放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

　　五、工資計算方法

　　1、加班工資

　　(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

　　(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

　　(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8x加班時數。

　　2、事假和筏傷假期間不計發工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

　　3、在發工資前請假10天或請假超過30天，且在發工資時仍未上崗。工資暫停發放，到崗后一并發放，社會保險在當月或上個月工資中連續扣除。

　　4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數計算。

　　5、正常離職員工工資在公司發工資時一并發放。沒有特批不得立即結算工資。

　　六、薪資調整

　　1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。

　　2、根據職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。

　　3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。

　　4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規定的薪資。

　　5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個人能力和工作業績進行確定。

　　6、試用期員工轉正：經部門、經理考核合格后，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務部開始調整薪資的時間，調整后的薪資標準。

　　七、附則

　　1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。

　　2、本薪酬管理規定有董事長(總經理)批準后執行。

　　3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無異議后只第8條執行。

　　3、公司薪酬管理規章制度

　　薪酬管理制度 篇17

　　一、目的為規范

　　公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的'激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。

　　二、適用范圍

　　本管理規定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。

　　三、工資結構

　　1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。

　　2、技術工工資月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術津貼標準具體如下表：

　　3、樣品工資月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術津貼標準具體標準如下：

　　4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：

　　5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：

　　6、部門經理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：

　　7、總監工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

　　4、在發放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

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