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如何引導和培育員工的工匠精神
“沒有人生活在孤島上”，也沒有企業存在于一個與世隔絕的環境中。無論外部環境如何，所有制造業面臨的問題都是相似的。所以如何從內部探尋動力和沖出困境的突破口就成為了企業在夾縫中求生存的出路。而目前國家和企業所倡導的“工匠精神”正是一個有效的引擎。下面就是jy135網為大家整理的如何引導和培育員工的工匠精神的經驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦！
如何引導和培育員工的工匠精神
有數據顯示，截止2012年，壽命超過200年的企業，日本有3 146家，為全球最多;其次，在德國有837家，荷蘭有222家，法國有196家。為什么這些長壽的企業扎堆出現在這些國家，是一種偶然嗎?他們長壽的秘訣是什么呢?研究發現，他們都在傳承著一種精神，這種精神正是工匠精神。
談到工匠精神，很多時候人們會想起瑞士鐘表。制作瑞士鐘表的工匠們對每一個零件、每一道工序、都精心打磨、專心雕琢，他們用心制造產品的態度就是工匠精神思維和理念的體現。
工匠精神不是瑞士的專利，日本式管理有一個絕招：用精益求精的態度，將熱愛工作的精神代代相傳。這種精神其實就是“工匠精神”。在眾多的日本企業中，“工匠精神”在企業領導人與員工之間形成了一種文化與思想上的共同價值觀，并由此培育出企業的內生動力。
美國蘭德公司曾花20年時間，追蹤了500家世界大公司，發現其中百年不衰的企業有一個共同的特點：人的價值高于物的價值，共同價值高于個人價值，社會價值高于利潤價值，用戶價值高于生產價值。人是創造社會財富和推動個歷史發展的主體。
因此，工匠精神的核心是不僅僅是把工作當作賺錢的工具，而是樹立一種對工作執著、對所做的事情和生產的產品精益求精、精雕細琢的精神。有些人認為工匠精神只能在技術工種上才能得以體現，其實不然。工匠精神是一種對產品和服務完美而近乎苛刻的追求，是對“極致”的求索。中國是一個制造大國，距離“制造強國”和“創新強國”還有非常長的路要走，更需要大力弘揚工匠的職業精神。所以說“工匠精神”的發揚和延續，是企業基業長青的必要條件。而這一切，都與企業中的員工以及企業的管理方式息息相關。
引導和培育工匠精神，HR從六大方面著手
當今時代，瞬息萬變，挑戰迭出。也正緣于此，時代賦予了人力資源部門更多的責任和展示價值的機會。那么，從人力資源管理的角度而言，該如何引導和培育工匠精神?
1.員工保留
有數據顯示，對于基層人員和研發人員這兩個與“工匠精神”密切相關的群體中，超過40%的離職原因是感到“職業前景渺茫”�；诖�，對于人才的發展實踐，就成為企業保留優秀人才以傳承和沉淀知識技能的前提。這也是培育工匠精神的基礎。
2.制定規則
常言道“沒有規矩，無以成方圓”、“習慣成自然”。中國出于傳統文化和教育的慣性，導致國人“學而優則仕”的理念根深蒂固。人力資源部門無法改變傳統的文化，但可以制定內部的規則，以引導一個關注和培育工匠精神的文化氛圍。方法有很多，首先要界定的是企業所需要的工匠精神的核心內容�；谄髽I員工不同崗位的“勝任素質模型”，可以較為清晰地界定某一崗位所需要的專業素質，包括知識、技能/能力和職業素養等。由于工匠精神是精益求精和對完美的偏執，所以勝任素質模型也需要定期的回顧更新。
3.提供渠道：全方位打造工匠精神
馬斯洛的需求理論表明“人對自我實現的滿足是最高階的需求”。目前80后、90后員工已漸漸成為職場的主力，他們出生和成長的環境決定了他們在物質上的相對充裕和對自我實現的需求。針對公司的不同群體，公司界定和開辟了不同的發展渠道，以滿足不同團隊的發展需求并切合公司對工匠精神的要求。
4.激勵機制
從我們的時間來看，通過調整公司中與員工薪酬直接關聯的職級體系，將薪酬回報向技術崗位和專業通道傾斜。讓員工知道，即使不做管理者，他們一樣可以拿到與管理者一樣甚至更高的工資，這是對工匠精神的培育能夠起到直接的.激勵作用。
5.組織氛圍
其實工匠精神是一種傳承和文化，而公司的管理者對于組織文化的培育和發展有著至關重要的作用。高管的榜樣作用也不可小覷。比如，KSB公司有一大創舉，即在炎炎夏日，公司的高管會親自到車間試著裝配公司的產品，目的不是為了提高自己的裝配技能，而是體驗工人的工作，同時讓員工看到公司高管對他們工作的重視。
同時，公司每年都會進行“明星員工”的評選。為了強調公司對工匠精神的關注，對于入選人員中，操作工人有較高的占比。因為公司的產品質量關乎企業的聲譽和客戶的滿意度，公司會專門進行了質量承諾簽字儀式，簽字的人員“一諾千金”，承諾自己經手的產品符合公司產品質量的標準和要求。這種“儀式感”也是對工匠精神的一種強化。
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