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企業想要活的更好更久要靠什么
今日話題：對于企業來說，最重要的是人。人對了，一切就都對了~下面就是jy135網為大家整理的企業想要活的更好更久要靠什么的經驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!
企業想要活的更好更久要靠什么
01
市場競爭越來越激烈，各個公司對人才的爭奪也陷入了白熱化。
一些畢業于名校商學院的年輕人甚至一畢業就可以拿到六位數的起薪。
各家公司似乎都明白招對人比培養人重要得多，于是不惜花高代價從獵頭公司廣納頂尖人才，希望吸引到那些有天賦的天才員工，當然這些公司會為此付出不小的代價，也使得獵頭公司活的很是滋潤。
很顯然，招一個天才員工看起來比企業自己內部培養容易得多，時間上也快得多。我們國人大多性急，著重于眼前利益。這人拿來就能用，已經在別的公司摔過跤了，被別的公司放在市場上培訓過了，我直接挖過來用多省事。
但現實情況卻是，這些花高代價挖來的天才員工，依舊會被各競爭對手公司盯住，仍然是獵頭的目標，于是很難安心在本企業工作，頻繁的在各家公司之間跳槽。
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這個時候問題便凸顯了出來：挖來的人不那么好用，他們有很大的可能在新公司里水土不服。有些在原公司表現出眾的明星管理者，被挖到新公司后表現大失水準，個中原因我們柳君書房前幾篇文章也介紹過，這里就不贅述了。
即使他們在新公司的新崗位里發揮了自己的才能，取得階段性的好成果，也很容易再被獵頭公司挖到其他公司去。
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怎么辦呢?
難道企業就應該盯著這些明星員工、明星管理者不放嗎?
將企業的核心競爭力、企業的未來寄托在這些少數的人身上嗎?
當然不能!
一家企業想要在激烈的市場競爭中存活下來，活的更好，活的更久，建立自己的領導梯隊非常重要。
人對了，一切都對。
建立了人才梯隊，就不用害怕關鍵人才被挖走，公司的用人成本也不可能虛高。
正如拉姆查蘭告訴我們的，“通用電氣公司內始終擁有幾名非常優秀的候選人，他們可以在首席執行官退休后順利繼任，這種做法使得通用電氣成為領導者的‘黃埔軍校’，從而擁有非常高的聲譽。”
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這便進入了一個正循環。
通用電氣內部完善的人才培養機制，保證了通用電氣隨時有合適的人可用。
對于外部的人才來說，看到通用電氣培養了那么多優秀的領導者，擁有那么完善的人才培養機制，便更樂意主動的，甚至降薪加入通用電氣。
真正優秀的人才在尋找職業發展機會時，絕不僅僅只是盯著眼前的收入，他們更看重將要加盟的公司給自己提供的成長與發展機會。
既然是說人才培養，討論公司領導人才儲備，我們必須了解領導力發展都會經過哪幾個階段。
管理大師拉姆查蘭先生提出了領導者職業發展經歷的六個主要階段，最基礎的是個人貢獻者，個人貢獻者的職責是管理自我。
05
領導者職業發展的六個階段第一個階段是：一線經理(管理他人)。
這是最初的管理者，從管理自我發展到了管理他人。
領導者職業發展的六個階段第二個階段是：部門總監(管理經理人員)。
在一線經理的崗位上得到充分鍛煉后進入部門總監的職位，部門總監對一線經理行使管理和領導的職責，幫助一線經理成長。
領導者職業發展的六個階段之第三個階段是：事業部副總經理(管理職能部門)。
領導者職業發展的六個階段之第四個階段是：事業部總經理(管理事業部)。
領導者職業發展的六個階段之第五個階段是：集團高管(管理業務群組)。
領導者職業發展的六個階段之第六個階段是：首席執行官(管理全集團)。
以上便是拉姆查蘭先生梳理的領導者職業發展路徑，他們分別是：
一線經理——部門總監——事業部副總經理——事業部總經理——集團高管——首席執行官。
06
在不同的職業發展路徑上，有三個核心要素非常重要，他們分別是領導技能、時間管理、工作理念。
不同的領導者發展階段，對這三個要素的管控有著本質的區別。
那么，這里談論的領導技能、時間管理、工作理念分別指的什么內容呢?
領導技能指的是“勝任新職務所需要的新能力。”
時間管理指的是“新的時間分配結構，決定如何工作。”
工作理念指的是“信念和價值觀非常重要，讓工作聚焦”。
在不同的發展層級，不同階段，領導技能、時間管理、工作理念有比較大的差異。如果在當前的發展層級用錯了這三個核心要素，組織內就會產生混亂，從而影響整個系統。
07
羅馬不是一天建成的。
企業的領導人才梯隊建設更是一個漫長的征途。
但比馬上行動更重要的，是建立正確的思想，確立正確的方向。
每一家想要基業長青，或者說小一點，每一家想要活下來，活的更好，活的更久的企業，在過了基本的生存期之后，除了建立企業內部人才領導梯隊，想要活的更好，別無他法。
但請相信，這絕對不是一段苦行，他所帶給企業的回報是驚人的。
各位看官，你們認為呢?
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