國有企業培養復合型管理人才工作總結

　　最近公司組織大家學習關于加強人才工作的相關材料，材料中明確指出：“人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。”“必須把人才工作納入國家經濟和社會發展的總體規劃，大力開發人才資源，走人才強國之路”.做為一家國有企業，我們深知人才工作的重要性，人才工作是提高企業竟爭力的重大舉措，企業要持續協調發展，實現“做大做強”的戰略，就需要一支能滿足自身發展要求的人才隊伍。在實踐中，國有企業應繼續完善企業法人治理結構，加大人才交流的力度，加強企業后備人才隊伍建設，結合國有企業的實際，引入現代企業人力資源管理理念，積極探索人事制度的改革，通過創建學習型組織，提高管理人才綜合素質，走有國有企業特色的復合型管理人才隊伍建設的道路。

　　一、繼續完善法人治理結構絕

　　公司按照《公司法》的要求，組建了一套以董事會、監事會、經理班子為構架的法人治理結構。目前在領導班子人員配備上采取了 “交叉任職、雙向進入”的做法，在下一步工作中，會充分利用企業合并重組的契機，繼續加以完善，給領導人員創造一個可以鍛煉成長為復合型管理人才的良好環境。

　　在領導班子配備、人員選拔任用上，充分考慮黨務領導與行政領導的協調搭配，不僅要交叉任職，還要賦予相應的職權，讓黨務領導有接觸生產經營業務的機會，讓業務領導也做一些黨務工作，使領導班子成員共同抓黨建、共同抓生產經營業務，共同做職工的思想政治工作。

　　二、加大人才交流的力度

　　為了讓人才充分發揮積極性，保持活力，必須讓人才流動起來。不論是行政人員還是黨務人員，長期在一個崗位、一種工作環境中，必然會造成思維方式、工作模式的一成不變，不利于多方面能力素質的鍛煉提高。

　　通過對《黨政領導干部選拔任用工作條例》的學習，我們明確規定了干部交流制度。結合國有企業的實際，嚴格遵守任職交流制度，對符合以下情況的人員進行安排交流：1、需要通過交流豐富領導經驗、提高領導水平的；2、在一個單位或部門工作時間較長的；3、因工作需要，改善領導班子結構、發揮人員特長的。任職交流應當有計劃地在單位之間、部門之間、單位與部門之間、子公司與分公司之間、黨務工作崗位和行政業務崗位之間進行。

　　三、加強后備人才隊伍建設

　　絕大多數國有企業都制定了本企業后備人才管理制度，規定了選拔標準，對考察、考核、培訓、任用等一系列環節提出了相應的要求。制度實行多年來，形成了一支相對穩定成熟的后備人才隊伍。但是，后備人才中雙向培養和黨務方向的人才仍然太少，與業務方向人才的比例很不協調。針對這種情況，國有企業應該在后備人才的選拔、任用政策上給予一定傾斜，鼓勵各下屬企業注意在青年業務骨干中選拔有黨務工作潛力的人才，有意識地安排一些黨務工作，進行輪崗鍛煉，定向培養。下屬企業在安排業務骨干輪崗鍛煉時，要站在培養復合型管理人才的高度，合理安排輪崗時間、輪崗崗位，不能因為某項業務工作需要某位骨干，就不進行輪崗，也不能因為黨務工作崗位缺人，就把某位骨干長期安排在黨務部門工作，從而失去了繼續從事業務工作鍛煉的機會。總之，要讓輪崗鍛煉的骨干在業務、黨務崗位上都充分鍛煉，全面提高能力素質。

　　四、積極探索人事制度改革

　　國有企業人事制度改革的首要任務就是為建立一支高素質的復合型管理人才隊伍服務。具體地說就是，在培訓與開發、績效管理、薪酬管理等環節中體現對復合型管理人才的重視。

　　1、引入培訓激勵機制，建立培訓激勵制度，達到激勵各方面人才積極參加培訓的目的。建立培訓—使用—考核—獎懲的配套制度，形成以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的復合型人才培養激勵機制。建立培訓責任制，把培訓任務的完成情況與各級領導的 “責”、“權”、“利”掛鉤，使培訓不再只是培訓部門的事，而是每一個部門、每一級領導、每一位管理人員的事。

　　2、樹立“和諧產生績效”的觀念。從宏觀上看，企業績效管理的目的是非常明確的，就是要不斷地提升企業的整體素質，增強企業的核心競爭力。企業改革時時處處關系著廣大職工的切身利益，利益的調整必然產生大量的思想工作。化解矛盾，理順心氣，凝聚人心，確保改革平穩推進，這是各層管理人員義不容辭的責任。

　　3、客觀、公正地評價黨務工作崗位，確定合理的薪酬標準。做思想政治工作需要較強的政治理論素養和人格魅力，還要具備一定的組織行為學、心理學、管理學、領導科學與藝術、公共關系學的知識，屬于高層次的腦力勞動，需要較多的智力付出。因此應該客觀、公正地評價黨務工作崗位，不能因為表面上看并不直接產生效益就不重要。在確定薪酬標準時應略高于同層級業務人員，以增加此類崗位的吸引力。此外，企業通過創建學習型組織，提高管理人才的綜合素質，加快培養復合型管理人才，為國有企業再鑄輝煌提供有力的人才保障。

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