領導心態與管理心態有什么區別?

　　如果部屬不信任組織或者上司的Ethos(倫理或品格)，感受不到上司的Pathos(同理心或感性)，自然對組織目標冀工作沒有熱情，這時，用再先進的管理方法都不能對癥下藥。下面就是jy135網為大家整理的領導心態與管理心態有什么區別的經驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!

　　1、“目標管理”與“自我控制”須結合

　　管理宗師彼得·德魯克曾經說過：經理人既需要通過并偕同上司完成任務，也需要使部屬的績效能夠充分展現。為此，得魯克在1954年出版的《管理實踐》一書中強調：“目標管理”與“自我控制”是需要兩相結合的管理哲學(德魯克所說的“自我控制”相當我們今天所說的“授能自主”——Empowerment)。結合今天的管理實踐來看，“目標管理”屬于管理范疇，“自我控制”則屬于領導范疇。

　　約翰·科特教授和史蒂芬·柯維博士曾多次評論說：現在的組織是“管理過度，領導不足”。的確，如果企業只強調管理，并視員工為人力資源，這樣自然會以“利用資源完成任務”為出發點，而視“升遷、獎金”為交換代價，如此，“目標管理”淪落成了利益磋商與交換的工具，而這絕非德魯克的本意!

　　質量管理大師戴明博士曾多次提醒我們：“我們盛行的管理系統其實在摧毀人，人天生是具有內在激勵、自尊、學習好奇心的”。

　　2、《綠野仙蹤》中的錫人

　　戴明博士的說法讓我聯想到《綠野仙蹤》一書中錫人的故事：錫人原本是一個活生生的伐木工人，他全心地愛著一個女子，女子希望能夠有一棟結婚的新房，因此，這位伐木工人努力工作，即使在女巫害他失去手腳甚至腦袋的情況下，他也借助于錫匠為他用錫做好他的手腳和腦袋來工作，而且，他的工作效率不但沒有降低，甚至還得到了提高——他為了心愛的女子在努力地工作著!等到女巫傷了他的心，使這樣一個“錫人”成為沒有心的人(“他”變成了“它”)，這時，它雖然仍然努力伐木，但由于已經沒有了心，沒有了愛，不會想到去與原本心愛的女子結婚，甚至不會關心那位女子的處境和想法!直到有一天，它被淋濕生銹，并在樹林里站了一年，它才領悟到自己最大的損失是丟失了起初的愛心。

　　這個故事可以給人很多企業，要避免戴明博士指出的上述現象，經理必須激發發起部屬的內在動機。為此，上司必須首先視員工為活生生的人，并用心去領導，如此，他才能激發起部屬的內在聲音，點燃其內心之火，使部屬的天賦才能(心智)、社會需求(身體)、熱情(情感)與良知(心靈)能夠結合起來(這才是伐木工人起初的內在激勵)，然后再通過評估、考核管理來使組織中最重要的人力資源產生績效。這必須是一個由內而外的過程，也就是說，必須要先領導，然后再管理，否則，員工就會成為沒有心的錫人，雖然他仍然在努力工作，但其目的只是為了“交換”名利，其實，這對員工和組織來說都是巨大的損失!

　　3、激勵的第一步是以身作則，第二步是肯定別人的價值和潛能

　　鼓舞、激勵的英文“Encourage”中的拉丁字根cor的原意是心(heart)，cor還有一個意思是熱忱、友好(Cordial)，因此，Encourage的意思就是用一顆熱忱、友好的心來鼓舞、激勵對方。

　　柯維博士在《第八個習慣》一書中說：激勵他人的第一步是以身作則，第二步是肯定別人的價值和潛能。我經常提到的“影響力順序”(倫理或品格→同理心或感性→理性)不但適用于部屬對上司的影響，也一樣適用于上司對部屬的影響。如果部屬不信任組織或者上司的倫理或品格(美國只有20%的人完全信任自己的組織)，感受不到上司的同理心或感性(美國只有17%的人覺得組織鼓勵坦承溝通，尊重不同意見)，自然對組織的目標和工作沒有熱情(美國只有19%的人對組織的目標有熱情)，這時，你用再好的管理方法都不能做到對癥下藥。

　　我也曾多次在講授領導力課程中問學員：“各位在這幾天學到的是領導力，還是操控人的技巧?”通常，學員稍愣一會后都會發出會心的一笑。其實，“領導”的關鍵存乎一心：關鍵在于你把部屬視為“活生生的人”(領導心態)還是“沒有心的錫人”(管理的心態)。

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