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企業如何做到以人為本
以人為本，是胡錦濤同志提出的科學發展觀的核心[1-2]，體現了中國共產黨全心全意為人民服務的根本宗旨。 下面是小編整理的企業如何做到以人為本，歡迎大家分享。
企業如何做到以人為本
一、以人為本，首先就要實行人性化企業管理
現代企業管理是人們共同勞動順利進行的必要條件，而以人為本強調了將人放在管理的中心地位，關注人的需求。一方面，人性是個抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有惡的一面，并與環境緊密聯系，產生不同的需求。這決定了人是一復合體，而非簡單的“經濟人”或“社會人”。馬斯洛有關人的需求五層次的實質不會改變，但在不同的環境下，滿足需求的方式和手段不盡相同。另一方面，“人性”的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創造性等這些事關企業命運的“個性品質”。再有，制定著重于人的理性，具有強制性、不可變通性，常會導致人們僵化的思維、保守的行為，人們習慣于墨守陳規，逃避現實，害怕變革，甚至自欺欺人。所以，企業必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮，按照人性的原則來實施管理。
實行人性化企業管理，一方面要注意利用和發揚人性中有利的一面，為企業發展服務;一方面要對人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企業管理實施手段上采取“人性”的、靈活的方式、而不僅僅是靠理性的約束和制度的規定來進行管理。尊重個人與人性，不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實現企業共同目標的前提下，應給員工更多的“個人空間”。
人性化管理可以融入到每一個過程、每一項活動，可以體現在一項制度，一個舉措，其關鍵在于員工的參與。團隊型參與管理模式是人本管理的高級階段。現代管理理論提出7—13人為最佳管理幅度，通用電氣卻將管理幅度變成數十人乃至上百人，使得每級管理人員不得不向下屬授更多的權，讓下級的自主性得到充分發揮，使基層人員的意見能很快反映到公司的決策層。總裁韋爾奇向幾乎所有員工發出過手寫便條;常安排與比他低幾級的經理共進午餐;喜歡突然視察工廠和辦公室，讓人們感受到他的領導，鼓勵和鞭策員工。這是對僵化制度的打破，充分體現了對人性的尊重，對員工天性的釋放。這是制度與彈性的完美結合，更是理性與人性的完美結合。
二、以人為本，其次應樹立正確的人才觀
人才問題歷來為政治家和思想家所重視。“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”這是龔自珍發自內心的呼喊。鄧小平同志曾經指出：“事業成敗的關鍵就是能不能發現人才，能不能使用人才。”只有尊重知識、尊重人才，企業才能獲得長久發展的動力。對人才簡單的定義就是有人品、有才干之人。凡是能適應企業發展要求，完成企業給定的目標，給企業帶來效益的人都可稱之為人才。對人才的關心及對其價值的充分重視是以人為本的集中體現，對人才重視與否在很大程度上決定了企業發展的現在與將來。所以企業實施人本管理首先應樹立起正確的人才觀。
知識經濟時代的人才觀要求我們，一要破除論資排輩、求全責備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩重聽話作為選拔人的標準的狹隘的人才觀;二要廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創造平等的競爭機會;三要鼓勵人才的合理流動，謀求人才的科學組合，以發揮整體效能;四要培養復合型人才，激發人的潛能。這就要求現代企業要具有深邃的視力、多維的視角，在招募人才、選人用人上，唯才是舉，使企業充滿生機與活力。美國在人才問題上擅長“拿來主義”，以此大興本土經濟，給我們以很好的啟示。在美國高技術公司的現有科技人才中，華人占約1/4，這不能不說其得益于自身的人才觀念及人才戰略機制，美國企業的人本精神。中國加入WTO以后，與外企之人才爭奪戰將使我們經受一次嚴峻的考驗。
三、強化企業人力資源管理，實施人力資源戰略
隨著知識經濟的到來，對于現代企業，競爭實質上是對各種資源(如人力資源、物力資源、財力資源、技術資源、信息資源)的競爭，但最終應歸結到人力資源的競爭，因為人是最為重要的資本，沒有人，什么也干不成。現代人力資源管理要使企業籌集或使用的人力資源的目標與行為素質與企業的發展需要相適應，既保證企業的正常發展，又使人得到滿足與成長，這應是一種由經理人控制的磋商機制。造就“學習型組織”是知識經濟時代企業人力資源管理的首要功能，是強化企業競爭力的必由之路。彼得。圣吉坦言，未來唯一持久的優勢，就是有能力比你的競爭對手學得更快。因此，企業人力資源管理要從戰略設計、培訓與發展、評價與激勵、組織設計與控制等幾個方面入手，為企業成為“學習型組織”提供支持性的氛圍和組織保證。
實施有效的人力資源戰略(如人力資源開發戰略、調整戰略、考核管理戰略)是現代企業的共性之一，它涉及企業內部人事管理的各個方面，服務于企業的總體目標和綜合戰略。例如實施發展戰略必定要增加雇員;實施緊縮戰略常常導致裁減;實施轉向戰略會引起人事更迭。但在制定與實施以前，應知道企業經營環境對人才的客觀需求是什么，同時還要把握在相應的社會環境中人才的主觀追求是什么。知識經濟時代是一個“人性回歸”的時代，“以人為本”是一切企業管理活動所必須遵循的首要原則。關注人的全面發展，將成為該時代企業人力資源開發的根本目的。人才的培養和較高素質的職工隊伍的形成對企業的作用是決定性的。隨著經濟全球化的日益臨近，人才資源開發的爭奪戰已在全世界范圍內展開，人事措施同教育訓練相結合的能力開發體制的建立已成為現代企業獲得高級人才的基本途徑。
四、以人為本是企業思想政治工作的基點，企業文化之根基
思想政治工作是通過各種教育指導企業員工的行為，以形成統一意志的共同理想和奮斗目標。思想政治工作在本質上是群眾工作，其基本任務就在于用科學的理論武裝人、用高尚的精神塑造人、用現代的知識教育人、以健康向上的企業文化來凝聚人，培養有理想、有道德、有文化、有紀律的“四有”職工隊伍。企業思想政治工作作為宣傳、教育、引導員工的工作，它在發揮企業員工的主人翁地位、調動員工的主觀能動性和創造性方面具有不可替代的作用，其本身就體現了以人為本這一基點。以人為本的企業思想政治工作，一方面要在思想上、政治上鼓勵企業員工，在為共同目標求得共性統一的同時，注重員工的精神需求，重視與保護員工的精神財富這一無形資產，照顧到每個員工的個性，即不失“個體精神的自由沖動”，又能為共同目標齊心協力;另一方面要通過各種渠道增強員工參與企業管理的意識，調動員工參政議政的積極性及民主監督的自覺性，使員工對當家作主有深切的體會，這是“挖掘人的潛力的最好的手段”。
企業管理中如何體現以人為本
以人為本在企業管理中的注意事項
以人為本的管理需要良好的外部環境和企業內部成員間的相互磨練、培養和一個長期穩定認同過程，在執行的過程中，還應注意以下幾點：
1、首先應得到企業各級管理者的認同
企業管理者的思想意識、行為目標決定企業的管理風格，是企業行為價值取向的決定者，中層管理者是領會管理者意圖的執行者。通過日常的管理方式，依靠管理者人格威望，把這種管理風格潛移默化地傳授給下屬，再由中層管理者傳授給企業職工，通過管理者自身模范行為的踐行，形成尊重人、激勵人、造就人、成就人的管理氛圍。
2、以人為本是一項長期的系統工程
以人為本理念不是一句口號、一些舉措就能形成的，是一項長期系統工程，需要長期精心經營，千萬不能急功近利。在企業系統管理思想方面，應凸顯以人為本的管理理念，凸顯企業成員的理想理念，始終堅持尊重人、培育人、成就人的工作思路，立足企業發展的長遠目標，從每一件具體事件做起，才能取得實效。
以人為本的企業管理著重點
營造和諧健康向上的人文關懷氛圍
企業管理者必須關心員工的物質利益和精神需求，有意識地為員工創造條件，創造機會，使員工在平等的環境中人盡其才，能真切感受到企業就是我的家，我為企業作貢獻。充分發揮企業工、青、婦組織的作用，積極鼓勵員工立足崗位，建功立業，維護員工的合法權益，引導員工積極參與到企業的改革發展中來，組織開展有利于員工身心健康的形式多樣的文體活動，陶冶員工的精神情操，豐富員工的業余文化生活，增進員工間的情感交流，培養員工對企業的熱愛與忠誠，以此提高其凝聚力和向心力。這些年因企業不景氣，人才流失非常嚴重。為此，近幾年引進部分大中專學生，公司不失時機地對新員工進行創新文化、安全文化、誠信文化、和諧文化等宣傳教育，使新員工了解企業基本情況及企業的發展規劃，使新員工看到在公司發展，相信通過自己的努力，實現人生的理想和目標，并盡快融入到公司團隊中。
挖掘員工潛能實現員工及企業的價值
現代企業經營的目的就是不斷激發員工的創新精神，最大限度地挖掘員工潛在的積極性和創造性，為企業獲得最大的效益。作為企業一員，需要企業為其提供一個可持續發展的良好平臺，最大化地實現自身價值，以達到企業和員工的和諧發展。象金鑫股份有限公司這樣一個機械制造業，技術要求高，因而取決于員工創新性的成果，這些為員工施展才華搭建良好的發展平臺，使員工有了用舞之地。在人力資源管理方面，近年來公司通過人才心理需求，確定自身價值，自身再培訓再教育，自身技術(職位)上升三大發展空間，建立完善分配、再教育、技術發展、績效考核等激勵機制，從多層面，多角度，全方位激發了人才潛能的發揮。
根據公司發展需求，建立并不斷完善了人事、財務和生產管理等方面的規章制度，建立人才引進、職工考核、培訓及獎懲等制度，對企業管理及經營行為進行了有效規劃，做到在制度面前人人平等，起到了較好的激勵和約束作用。通過機制的建立，良性的人才開發體系逐漸形成。人才結構日趨合理，人才流失的現象得到一定程度的遏制，許多職工特別是青年職工表現出強烈的求知欲和奉獻精神，優秀青年知識分子脫穎而出，知識分子的整體素質有明顯提高，企業的凝聚力及向心力進一步加強，實現了企業發展與人才發展的良性結合。
體現企業內部和諧與企業相關利益的和諧統一
構建和諧企業是企業人性化管理的重要標志。公司把握用戶心理，提高服務質量，讓用戶滿意，樹立起良好的信譽口碑，是企業創造寬松環境和生存發展的重要措施。在世界金融危機的背景下，更要把用戶需求放在首位，努力實現合作共贏，最大化地彰顯人性化的管理理念。
企業內部的和諧不僅表現在企業與員工之間，也表現在企業領導班子、上下級、各部門職工之間等關系上。通過創“四好”班子建設，定期召開民主生活會，著力解決歷史遺留問題，傾聽離退休人員意見及建議，努力構建包容、和諧、溫暖的企業大家庭。
建立以人為本的企業文化體系
企業文化是由企業精神、企業價值和企業形象三個基本要素構成，它是企業及企業成員在長期的生產過程中形成的文化觀念，是企業精神的傳承，也是企業核心價值觀的體現，對企業的發展方面起著決定性作用。
公司黨委奉行“愛崗敬業、制造完美”的企業文化理念，倡導以創新、誠信、安全、和諧構筑企業文化精髓，樹立企業形象，讓企業成員自覺遵守、共同維護，最終形成共同的文化價值觀，得到員工的一致認可，企業成為員工的精神家園，崗位成為員工人生價值實現的舞臺。
企業文化中的以人為本
很多企業都在強調“以人為本”的經營理念，標準的說法是：“客戶滿意是我們追求的目標，但是首先要有滿意的員工，這些滿意的員工才能服務好客戶，才能有滿意的客戶，滿意的客戶給企業帶來長久而豐厚的收益。企業的發展才是長久的。”這樣服務客戶的企業，奉行“以人為本”的理念，也有些企業把“以人為本”作為企業文化的核心，諾基亞的廣告上說：“科技以人為本，諾基亞。”但往往企業在宣講企業文化時，不能講解透徹，很多員工對“以人為本”這個理念的認識產生偏差，經常發出這樣的感慨：
“我是公司的老員工了，已經做了兩年，干工作也是盡心盡力，銷售業績還可以。為什么其他銷售代表，待遇比我高？為什么新進入公司的，提升機會比我多？為什么一有了問題，出了狀況，承擔責任的總是我，這哪里是什么“以人為本”，我怎么沒覺得？純粹是騙人！
這些抱怨放下不提，其中有很多個人的情緒，下面的一個真實故事可能更說明問題。不久前一次內部培訓是在深圳郊區的一個酒店里舉行。兩天以后，培訓結束，返回深圳的時候。
一個學員找到培訓助理，說：“我剛剛發現自己的邊防證過期了，您看怎么辦，幫幫忙，下午我就要回湖南了，六點的火車。”
培訓助理說：“這個我幫不了，我在培訓通知上已經說了，要帶齊自己的證件，尤其是身份證和邊防證，現在出了狀況，來找我，我也沒有辦法。”
學員說：“哦，是這樣。您看，能不能讓公司送一張邊防證過來呢？以前客戶大會時就送過很多次。”
培訓助理說：“來接我們的車已經出發了，我不可能讓公司另外出車，為你送邊防證。這超出了我的權限，即便車隊肯送，送到這里最少也要40分鐘，你是要這30個人等你40分鐘？”
學員：“我可以自己走，跟另外一輛車走，我到總部還有事情要辦。”
助理說：“我還是沒有辦法，你自己想辦法吧。”
于是，這個學員走開了，我聽到他在嘟囔：“企業文化講要以人為本，我的邊防證出了問題，沒人管。真是說得一套，做得一套，哪里有什么企業文化！”
當時我在旁邊聽了這話很有感慨，也不怪這個員工對“以人為本”產生抱怨，是企業沒有把這個理念講解清楚。下面是從側面來看“以人為本”的理念。
1、我是員工，員工不是我：
員工和我個人是一個宏觀和微觀的概念區別，你是員工，但員工不是你。企業講究“以人為本”，是以全體員工為企業生存和發展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業的根本，并沒有說要以你這個具體的員工為根本。所以企業在宏觀上強調“以人為本”和你個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。
就單單說員工這個概念，不同企業的理解是不一樣的，有的企業認為是全體的員工，有的企業認為是企業中的某些員工。其實“以人為本”中的員工是個標準員工的概念，標準員工是老板心目中希望找到的員工，或企業中老板賞識的員工，這些員工才是企業的根本。公司制定的政策、策略是以這些標準員工為根本，滿足他們的需求是公司的愿望。實際上公司制定了一個政策，就會發現，有些員工的需求超過了標準員工的需求，公司沒有滿足他們的需求，所以他們就想：“這是個什么公司，我的付出沒有得到合理的回報，我的需求沒有滿足。”有的員工的需求比標準員工少，他們就想：“這個公司真笨，我不努力是大家都知道的，但得到了獎勵。”
因此企業里面，只有少數的標準員工是滿意的。我們看到的現象是，總監不滿意、經理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標準員工看齊，才能促使企業發展。
因此在企業里，要有這樣的心態。我們都是員工，但可能不是標準員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安心工作，并努力成為標準員工，不要抱怨“以人為本”，因為對于標準員工來說它是對的。
2、標準員工是不斷變化的：
標準員工是老板心目中的理想員工和現實管理中的骨干員工，但是這個概念是在不斷變化的。為了適應市場的發展，老板必然一方面引進更加專業的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業中，標準員工的“標準”也是不斷變化的，今天你是企業的標準員工，明天就可能不是了。所以你可能有時候感覺企業很溫暖，確實是“以人為本”；有時候感到企業很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“以人為本”的理念，根本的原因就在這里。
以人為本做好企業工作
一、保穩定、促發展是企業轉型時期思想政治工作的重點
思想政治工作是我黨的傳統優勢， 是克服困難、解決問題的制勝法寶。越是在困難的形勢下， 越是在復雜、多變的環境中， 越是能體現出思想政治工作在聚人心、保穩定、指方向、促發展方面的作用。
1. 面對困境保穩定。
幾年來， 河北航投集團發生了重大變革。航空運輸主業剝離以后， 現有的文化傳媒、房地產等產業還不足以支撐集團的發展。河北航投集團在發展中遇到一些前所未有的問題和復雜情況， 廣大職工思想上出現了一些暫時的疑慮和困惑。為了面對困境保穩定， 企業很快確立了新的發展目標， 就是建設一個產業結構合理、股權結構多元、經濟效益明顯、競爭能力較強的新航投集團。
2. 在穩定中成功轉型。
在企業轉型的特殊時期， 完成企業發展目標， 實現企業平穩過渡、在穩定中成功轉型和健康可持續發展， 是我們當前思想政治工作的重點。在這個時期， 貫徹好企業發展的方針政策、團結好廣大干部職工、解決他們的問題和顧慮， 是體現我們企業思想政治工作水平、檢驗工作成果的關鍵。我們的思想政治工作者必須要解放思想、加強學習， 牢固樹立起“保穩定、促發展”這個主題思想， 活學活用思想政治理論知識， 講原則、抓重點， 充分發揮和利用好我們思想政治工作方面的優勢， 來完成我們的工作任務和目標。
二、“人本”理念是提升思想政治工作水平的著力點
廣大干部職工是企業最寶貴的財富， 是企業生存、穩定與發展所倚靠的一切主觀能動性的基礎。人的思想是受周邊環境影響的， 是可以引導的， 企業的思想政治工作就是以人為工作對象、以正確引導員工有效地投身企業的發展， 認真完成企業各項任務為目的的。在企業經營和發展遇到問題和困難的時候， 環境和形勢發生變化的時候， 思想政治工作更是我們思想和行動的指南針。
“以人為本”的理念為我們的思想政治工作指明了方向， 堅持依靠職工， 發展成果惠及職工的思想， 是企業思想政治工作的著力點。充分相信職工、依靠職工， 加強企業方針、政策的宣傳教育， 使廣大干部職工認清當前形勢、明確任務和方向， 堅定信念， 明白發展依靠誰， 才能做到思想上的統一;切實關心職工生活中的困難， 解決工作中的疑惑， 想職工所想、急職工所急， 真正做到將企業發展成果惠及職工， 使廣大干部職工清楚發展為了誰， 才能做到行動上的一致。只有將這種依靠職工、為了職工的人本理念確立為我們思想政治工作的主導理念， 才能確保企業人心穩定、行動統一、干勁十足， 使企業平穩轉型、持續發展。
1. 依靠職工， 取得思想政治工作成果。
員工是企業發展中最重要的、最活躍的因素， 他們是有思想、有需求的自然人， 我們的思想政治工作只有以員工的思想活動和需求狀況為出發點下足功夫、做足功課， 才能取得良好的效果。
2. 尊重員工。
突出“人本”理念， 最重要的就是要尊重員工， 這是滿足職工精神需求的最基本內容。在物質需求普遍被重視且得到較大滿足的今天， 企業員工對于精神方面的需求越來越多， 他們渴望被尊重、渴望被重視， 我們只有首先尊重職工、重視職工， 才能使職工產生更強的向心力和凝聚力， 才能使職工有更大的內生動力而積極投身到企業各項工作中去。尊重職工， 思想政治工作者要不斷加強學習， 提高自身素質， 堅持工作原則、改進工作方法， 做到平等待人、以誠待人、以情動人、以理服人， 始終以尊重員工的態度來開展工作， 才能贏得職工的支持和信任。
重視員工， 傾聽職工訴求、滿足職工需求， 維護職工權益， 真正確立職工在企業中的主人翁地位， 才能加深職工對企業的感情， 使職工和企業水乳交融、密不可分， 從而激發出廣大干部職工高昂的工作熱情努力做好本職工作， 促進企業發展。
3. 關心職工。
思想政治工作要特別體現人文關懷精神， 主動關心職工、了解職工是思想政治工作者應具備的基本素質。思想政治工作者應經常下基層、走一線， 貼近職工， 與職工談心、交心， 了解職工思想、工作、生活等情況， 當職工遇到困難時、有事相求時要盡力幫助， 切實幫助他們解決問題、排憂解難， 這樣才能增加廣大職工對我們工作的理解、信賴和支持， 有利于我們工作的開展， 并且使職工產生一種被人關心的感覺， 進而煥發出更大工作熱情。尤其是正處在改革轉型期的企業， 職工思想波動大、情緒低沉， 此時更需要關懷和幫助， 也是企業思想政治工作最關鍵的時期， 我們思想政治工作者要迎難而上， 發揮好人文關懷的作用， 創造性地開展工作。
4. 激勵職工。
企業的每一次進步、每一項成果、每一個階段任務的完成都離不開廣大干部職工的付出與努力， 政治工作部門要充分發揚“人本理念”， 及時給予表彰和獎勵， 這不僅是對職工工作的回報， 也是對他們的激勵。了解職工需求， 利用企業發展成果來激勵職工， 充分做到發展成果惠及職工， 使職工切實感受到企業發展帶來的好處、帶來的實惠， 才能激發出廣大干部職工更為強大的戰斗力和工作熱情， 促進企業的轉型和發展。
5. 提高職工。
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