變更合同范文10篇

　　隨著人們對法律的了解日益加深，隨時隨地，各種場景都有可能使用到合同，簽訂合同可以明確雙方當事人的權利和義務。相信大家又在為寫合同犯愁了吧，以下是小編精心整理的變更合同10篇，歡迎閱讀與收藏。

變更合同 篇1

　　一、續簽勞動合同能變更崗位嗎

　　續簽勞動合同職工可以變更崗位。勞動合同終止的法定條件之一是勞動合同期滿。也就是說，如果不存在諸如職工處于醫療期、女職工“三期” 等勞動合同應順延的情形，那么，勞動合同期限屆滿即行終止。

　　在勞動合同終止時，企業可以與職工續簽勞動合同，也可以不與職工續簽(按《勞動合同法》規定，職工有權利要求簽訂無固定期限勞動合同的情形除外)。企業向職工發出的續簽勞動合同通知屬于企業的`單方面意向，職工是否續簽由職工自行決定。

　　職工可能接受企業提出的工作條件的，如工作崗位、勞動報酬等;如果職工對企業提出的續簽意向不滿意，則其可以再行與公司進行協商，直至雙方在勞動合同期滿前達成一致。在勞動合同期限屆滿之日，如果雙方就是否續簽勞動合同沒有達成一致，則從風險防范角度來考慮，企業應終止與職工的勞動合同關系。

　　二、訂立勞動合同要用書面的嗎

　　訂立勞動合同應當采用書面形式，勞動合同作為勞動關系雙方當事人權利義務的協議，也有書面形式和口頭形式之分。以書面形式訂立勞動合同是指勞動者在與用人單位建立勞動關系時，直接用書面文字形式表達和記載當事人經過協商而達成一致的協議。我國勞動法和本法明確規定，勞動合同應當以書面形式訂立。用書面形式訂立勞動合同嚴肅慎重、準確可靠、有據可查，一旦發生爭議時，便于查清事實，分清是非，也有利于主管部門和勞動行政部門進行監督檢查。另外，書面勞動合同能夠加強合同當事人的責任感，促使合同所規定的各項義務能夠全面履行。與書面形式相對應的口頭形式由于沒有可以保存的文字依據，隨意性大，容易發生糾紛，且難以舉證，不利于保護當事人的合法權益。

　　續簽勞動合同就意味著之前雙方的勞動合同已經終止，這個時候續簽的合同其實就是一份新的勞動合同，既然如此雙方當然可以對崗位進行一定的調整變更，這是符合法律規定的。

變更合同 篇2

　　甲方：深圳明嘉服裝有限公司

　　乙方：

　　為構建和諧勞動關系，甲乙雙方就原《深圳市勞動合同》未明確事項作如下補充說明，甲方申明此《深圳市勞動合同補充協議書》是本著公平合理、平等自愿的前提下簽訂的，并非公司強制性行為。

　　第一條：原《深圳市勞動合同》第四條勞動報酬第二項所述工資是根據員工工作性質決定的。若員工為甲方管理人員，乙方正常工作時間工資確保不低于深圳市最低工資標準，初始工資額為1000元/月，考核工資及績效工資根據現實表現核定，試用期員工工資按標準工準的80%計算；若員工為甲方的普通工人，則其每月工資為其實際計件數量的累計值，即計件工資。

　　第二條：公司按年度支付員工工齡補償金，是對在本單位工作滿一年以上的員工的一種獎勵，該補償金的數額在工資表中按月分攤顯示，集中發放。集中發放的日期定為該員工在本單位工作滿一年后的第六個月第一周發放。工齡補償金的標準為：30元/月。

　　第三條：原《深圳市勞動合同》第四條勞動報酬第五項所述甲、乙雙方對工資的其它約定，內容為：若甲方因銀行轉帳、資金周轉等問題造成工資需延遲發放時，應提前通知乙方，延長時間最長不得超過10天。

　　第四條：乙方與甲方簽訂勞動合同，即表示乙方完全了解和認同深圳明嘉服裝有限公司規章制度中所列明的一切規定，合同期內，若因乙方無視甲方規定給公司或第三者造成損害時，甲方將按法律和公司的規章制度進行處理，情節嚴重的將按法律程序追究乙方的經濟和刑事責任。

　　第五條：乙方在甲方入職后，需無條件按甲方的規定接受月度業績考核，合同期內若乙方連續兩個月的業績表現達不到甲方的要求，則甲方有理由認為乙方已無法勝任

　　其工作崗位或有消極怠工行為，甲方有權在不預先通知的情況下隨時解除與乙方的勞動關系，并且不予支付經濟補償金。

　　第六條：乙方在甲方入職時，所提供和填寫的數據（包括：身份證件、學歷文件、體檢證明等）均需真實有效，若因乙方提供虛假資料給甲方造成損失時，其后果均須由乙方承擔。

　　第七條：合同期內，若乙方非正當理由且不能按正常手續提前一個月辭職，則甲方將扣除乙方一個月的工資（不低于本人月平均工資）作為對甲方的`損失補償；若乙方確因服役、重大疾病、親人病危等不能按正常手續提前一個月辭職（即：急辭工，需提供相關證明文件），則甲方將扣除乙方月平均工資的30%作為對甲方的損失補償；

　　第八條：為建立和諧勞動關系，在合同期內，甲、乙雙方產生糾紛時，乙方應首先向甲方單位的行政人事部反映情況以維護自身權益不受損害，經協調無效時，乙方可向所屬地區的勞動監察部門請求支持或向當地人民法院提起訴訟。

　　第九條：本附件為《深圳市勞動合同》的補充說明文件，一式兩份，雙方各執一份，與原《深圳市勞動合同》具有相同的法律效力。

　　第十條：以上所指規定及規章制度等系指甲方制定的《廠規》、《員工守則》及相關行政制度等，乙方需在仔細閱讀后，且在完全理解和認同的前提下簽字確認。

　　甲方：（蓋章）深圳明嘉服裝有限公司 乙方：（簽名或指膜）

　　法定代表人（或委托代理人）：

　　日期： 年 月 日 日期： 年 月 日

變更合同 篇3

　　甲方（男方）**男 年月日生 漢族 戶籍地： 身份證號：

　　乙方(女方）**女 年月日生 漢族 戶籍地： 身份證號：

　　甲乙雙方在平等、自愿的基礎上，經過充分的協商，現就雙方離婚后變更子女撫養權等相關事宜達成如下協議：

　　一、被撫養人 ***男，現年×周歲，原由女方**撫養。

　　現雙方協商同意孩子**自年月日起隨男方**生活，男方負責其日常生活、健康和教育等方面的監護，其撫養權歸男方**。

　　二、乙方**不負擔孩子的任何撫養費用。

　　三、關于探視權的規定

　　1、女方對孩子**享有探望權。

　　2、探望時間及次數：女方每個星期至少可以探望孩子**一次。

　　四、女方日后協助男方辦理孩子**的戶口遷移手續。

　　五、如遇其它未盡事宜或應時事宜，按照一切有利于孩子健康成長的'原則，互諒互讓，協商解決。

　　六、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，具有同等法律效力。

　　七、本協議自雙方簽字后生效。

　　乙方： 甲方：

　　年 月 日

　　20xx-12-22 11:57

　　張普律師

　　地區：河南-鄭州

　　咨詢電話：15617551950

　　幫助網友：3350 次

　　點贊人數：12 人

　　變更撫養權協議書

　　甲方： (男方基本信息)

　　身份證號： 電話：

　　住所：

　　乙方： (女方基本信息)

　　身份證號： 電話：

　　住所：

　　甲、乙雙方于 年 月 日協議離婚，現就雙方離婚后變更子女撫養權等相關事宜，在平等、自愿的基礎上，經充分的協商，達成協議如下：

　　一、被扶養人（基本信息），原由男方撫養。雙方協商同意自 年 月 日起，兒子隨女方生活，其撫養權歸女方。

　　二、被扶養人的撫養費及支付方式

　　1 、撫養費： 從 ________年 ___ 月 ___日起由男方每月付給 _________ 方 _________ 元作為孩子 _________ 的撫養費(直至滿十八歲周歲)。

　　2 、男方應于每月的 1 - 5 日前將撫養費匯至女方指定的銀行帳號。

　　三、探視權

　　1 、男方對孩子享有探望權。

　　2 、探望時間及方式： 。

　　3 、探望之前，必須先經與女方電話聯系。探望期間，要保證孩子的安全及身心健康、愉快，不得影響孩子的正常生活、學習。

　　四、如遇其它未盡事宜或應時事宜，按照一切有利于孩子的原則，互諒互讓，協商解決。

　　五、本協議一式叁份，雙方簽字后生效，甲、乙雙方各執一份，一份交派出所辦理孩子的戶口遷移手續。

　　甲方： 乙方：

　　日期： 日期：

變更合同 篇4

　　甲、乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用原則，同意對本合同作以下變更：

　　1．____________________________________________。

　　2．____________________________________________。

　　3．____________________________________________。

　　4．____________________________________________。

　　甲方：（蓋章）_________ 乙方：（簽名）_________

　　法定代表人（或委托代理人）：_________

　　_________年_________月_________日_________年_________月_________日

變更合同 篇5

　　一、招標文件中，對于合同變更事項已做出明確規定的

　　在招標活動中，招標文件中的合同文本往往包含著一些合同的變更條款，并約定了變更規則。如在《中華人民共和國標準施工招標文件》（20xx年版）關于變更和價格調整的規定中，對于招投標合同實質性的變更情形都做出了相應的規定。如由于不可抗力、變更估價、承包人的合理化建議、物價波動、法律變化等原因引起的價格調整從而引發合同實質性內容變更的情況是被允許的，只要建設工程招標文件中約定了相應變更條款，價款、工期等調整就可依據招標文件約定進行變更。此種約定在招標活動開始時便公平公開的展現在每一位投標人面前，且未損害其他未中標人的合法權益和社會公共利益，因此應當是正當的變更。

　　二、如果雙方未就合同實質性內容變更進行約定的，則下列內容應視為可以正當變更的情形

　　（一）不可抗力

　　自然因素：如地震、洪水、臺風等。

　　社會因素：如政府政策的變更，規劃的調整等。

　　（二）意外事件，一般是指因當事人故意或過失以外，由于不能抗拒不能預見的原因，因偶然因素引起的后果。

　　（三）情勢變更，當事人有理由因自身情況發生根本性變化而變更

　　《最高人民法院關于適用<中華人民共和國合同法>若干問題的解釋（二）》，本解釋第二十六條規定了情勢變更原則：“合同成立以后客觀情況發生看當事人在訂立合同時無法預見的、非不可抗力造成的不屬于商業風險的重大變化，繼續履行合同對于一方當事人明顯不公平或者不能實現合同目的，當事人請求人民法院變更或者解除合同的，人民法院應當根據公平原則，并結合案件的實際情況確定是否變更或者解除。”此種情形下的變更，應當以下列情形為前提條件：

　　1、須有情勢變更的事實;

　　2、情勢變更須發生在合同成立以后，履行終止之前;

　　3、情勢變更須是當事人所不能預見的，且有不可預見之性質;

　　4、因情勢變更而使原合同的履行顯失公平。如果建設工程中標后發現實際情況與招標投標所依據的客觀情形相比已發生了本質變化、當事人因經營狀況惡化需要縮減預算、因物價暴漲、匯率變化等原因導致工程價款發生變化的情況等情勢變更情形，可以變更實質性條款。

　　三、合同雙方經協商一致變更招標文件實質性內容，只是加重中標方責任的

　　在招投標活動公平合理開展的前提下，招標人與中標人依照招標文件和投標文件中標后，雙方經協商一致對招標文件實質性內容進行更改的，且此種更改只是加重中標人責任的，這種更改應視為正當。如：折減工程款、工程尾款的延期給付、縮減工程工期、提高工程質量、加長工程保修期等。因為此種情形之下變更之后的結果，對中標人的要求更加嚴苛，并非出于招標方與中標方相互約定以非法牟取中標方中標為目的`的。同時這也不會損害其他投標人利益，因為在評標過程中，中標方的投標方案已經是眾多投標方案中最為優化的。因方案自身的優化奪取中標顯然是合理的中標。其他中標人在招標中尚且不能勝過中標人，在加重中標人責任時，就更無法與中標人競爭了。此種變更不會剝奪其他投標人的商業機會，應屬于合理情形下的變更，應當被法律所允許。一個工程中標后，招標文件載明按照完成產值的80%支付進度款，但發包人與承包人同意按照完成產值的70%支付進度款。這顯然改變了招標文件的實質性內容，但是這樣的約定被認定無效顯然不妥。

　　四、承包人的合理化建議導致合同造價的降低或者需要更改方案

　　實際招標過程中，招標人因考慮不周或者受限于編制招標文件人員的專業水平，招標文件總會有一些瑕疵甚至是錯誤，例如，因招標人的專業水平所限，在招標文件中規定采用土方大開挖的方式進行土方開挖，可承包人經過現場踏勘，發現工地周邊均是密集的高樓，若采用土方大開挖的方式施工，可能導致周邊的高樓坍塌，為了保障周邊住戶安全，承包人提出更改施工方案，但需要增加成本，這顯然變更了招標文件的實質性條款，但應當認定為有效，因為按照招標文件進行施工根本不可行，變更招標文件實質性條款是為了更好的保護人民生命財產安全。

變更合同 篇6

　　雖然法律規定變更勞動合同應該采用書面形式，但并不能排除口頭約定變更的合同無效。當勞動者與用人單位訂立的勞動合同內容已經實際變履行后，為了更好地保護勞動者的權益，其可以彌補形式上的缺陷。

　　郭某某原在一家公司生產車間工作，后因公司發現其具有數據控制方面的特長，遂于20xx年12月將其調往數控室上班，郭某某也樂意前往，但雙方并沒有對原勞動合同進行過變更。時至20xx年3月，已經在數控室上班三個月并依據生產車間崗位領取工資的郭某某，突然被公司通知：郭某某的崗位變更后，工作相對輕松，不應再按生產車間的標準獲得工資，甚至此前已多支付的工資也必須扣回。

　　雖然《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的`內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”即口頭變更對并不一定具有法律約束力，但由于在具體的用工過程中，一些用人單位僅采用口頭形式變更與勞動者的勞動合同，且長期實際履行的情形遠非個別，如果全盤否定，明顯既不利于維護穩定的勞動關系，也不利于維護勞動者的合法權益。故《解釋四》第十一條規定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”即鑒于公司與郭某某口頭變更后的勞動合同已經履行三個月之久，而期間公司一直沒有提出過因崗位調整而需要降低工資問題，決定了變更后的勞動合同發生法律效力，彼此均必須遵照執行。

　　勞動合同變更的情形：

　　1、根據本條的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容。這就是說：首先，勞動合同是勞動關系雙方協商達成的協議，當然也可以協商變更;對于勞動合同約定的內容，只要是經雙方當事人協商一致而達成的，都可以經協商一致予以變更。其次，對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當采取自愿協商的方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同。一當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更后的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。再次，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內容，當事人雙方通過協商后，必須達成一致的意見。如果在協商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內容，則就該部分內容的合同變更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最后，在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

　　2、根據本法第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。

　　口頭約定變更勞動合同表面看，似乎并不符合法律規定，但其卻可以通過實際履行來治愈形式的不足，其實際上是符合法律的立法宗旨的。

變更合同 篇7

　　合同更改函一般由九個部分組成：

　　1.編號。為了方便整理、保存和查對，公函需要加上編號， 編號寫在信封的左上角。如，京字第92號

　　2.寫信人的地址。信紙的右上角必須寫上寫信人的地址。

　　3.收信人的姓名，職銜和地址。

　　4.稱呼。

　　(a)正文的開頭寫收信人的稱呼，后面必須加冒號：不空格。

　　(b)可以用普通的稱呼：如王先生或在姓氏的后面加職銜王經理。也可用經理先生這樣的稱呼。

　　(c)自稱：可用我、本人、我校、我會、我所、本部、本局。

　　稱呼對方：您、貴公司、貴校、貴隊。

　　5.標題。

　　(a)為了方便快捷處理和分類保存，公函應加上標題。

　　(b)標題寫在稱呼下面的中央位置，標題下面必須畫上橫線;

　　如：《關于***合同變更的函》

　　6.正文。正文可用下列任何一種格式。

　　(a)空格式，每段開頭都空二格。

　　(b)齊頭式，每段都頂格寫。

　　正文是公函中的主體部分，要求把合同需要更改的原因、內容寫清楚。有時為了方便閱讀，視內容性質的不同，可加上序數號碼。

　　7.署名。

　　(a)寫在正文的右下方。

　　(b)寫信人若有職銜，須寫清楚。

　　(c)署名后，一般用啟，為了表示慎重，可以用謹啟， 或為了表示尊敬，可以用敬啟。

　　8.日期。

　　寫在編號下面，通常可用中文或阿拉伯文寫出。 例如：

　　(a)26-4-20xx

　　(b)20xx年x月x日

　　(c)二零xx年x月x日

　　9.附件。

　　如果公函還附有其他文件，必須在左下角列明。 如，附表格等。

　　合同變更函范本

　　***********公司:

　　我 (舊)公司于 年 月 日與貴公司簽訂的周轉材料租賃合同，合同編號為: 因我公司自身原因，現將全部權利義務于 年 月 日轉至 公司。原合同項下 (舊)公司的權利義務由******(新)公司承繼，現就有關事宜通知如下：

　　1、原*****舊)公司與貴項目部簽訂的周轉材料租賃合同(合同編號： )繼續有效，其權利義務，債權債務自 年 月 日由(新)公司承繼，并繼續履行至合同終止。

　　2、截止 年 月 日雙方已確認累計產生租賃費 元，共支付租賃費 元，其余未付款項 元及后期產生的所有租賃費用由******(新)公司代為承繼。并請貴公司將租賃費用直接付至******(新)公司賬戶內，開戶名稱： 賬號： 開戶銀行：由此產生的一切經濟及法律責任由****(舊)公司承擔，與貴公司無關。

　　3、******(新)公司全部接受原合同內容中乙方應承擔的責任與義務。

　　附件：公司營業執照副本、稅務登記證并加蓋各自公章、雙方法人身份復合件加蓋公章本人簽字。(舊)公司名稱(章)法人簽字：日期：附件：公司營業執照副本、稅務登記證并加蓋各自公章、雙方法人身份復合件加蓋公章本人簽字。

　　(舊)公司名稱(章)

　　法人簽字：

　　日期：

　　相關知識

　　合同變更的要件合同變更須具備以下條件：

　　(一)原已存在有效的合同關系合同變更是在原合同的基礎上，通過當事人雙方的協商或者法律的規定改變原合同關系的內容。因此，無原合同關系就無變更的對象，合同的變更離不開原已存在合同關系這一前提條件。同時，原合同關系若非合法有效，如合同無效、合同被撤銷或者追認權人拒絕追認效力未定的合同，合同便自始失去法律約束力，即不存在合同關系，也就談不上合同變更。

　　(二)合同變更須依當事人雙方的約定或者依法律的規定并通過法院的.判決或仲裁機構的裁決發生合同變更主要是當事人雙方協商一致的結果。我國《合同法》第77條第1款規定：當事人協商一致，可以變更合同。在協商變更合同的情況下，變更合同的協議必須符合民事法律行為的有效要件，任何一方不得采取欺詐、脅迫的方式來欺騙或強制他方當事人變更合同。如果變更合同的協議不能成立或不能生效，則當事人仍然應按原合同的內容履行。①如果當事人對變更的內容約定不明確的，應視為未變更。此外，合同變更還可以依據法律直接規定而發生。例如，根據《合同法》第54條的規定，因重大誤解訂立的合同以及訂立合同時顯失公平的合同，當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷;一方以欺詐脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，不損害國家、集體或者第三人利益的，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷。遵守規定

　　(三)合同變更必須遵守法定的方式我國《合同法》第77條第2款規定：法律、行政法規規定變更合同應當辦理批準、登記等手續的，依照其規定。依此規定，如果當事人在法律、行政法規規定變更合同應當辦理批準、登記手續的情況下，未遵循這些法定方式的，即便達成了變更合同的協議，也是無效的。由于法律、行政法規對合同變更的形式未作強制性規定，因此我們可以認為，當事人變更合同的形式可以協商決定，一般要與原合同的形式相一致。如原合同為書面形式，變更合同也應采取書面形式;如原合同為口頭形式，變更合同既可以采取口頭形式，也可以采取書面形式。

　　(四)合同內容發生變化，須有合同內容的變化合同變更僅指合同的內容發生變化，不包括合同主體的變更，因而合同內容發生變化是合同變更不可或缺的條件。當然，合同變更必須是非實質性內容的變更，變更后的合同關系與原合同關系應當保持同一性。

變更合同 篇8

　　企業的生產經營狀況是隨著市場競爭的形勢和企業自身的情況而不斷變化的，根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業用人自主權的重要內容，對企業的正常生產經營不可或缺。勞動合同法第三十五條規定，變更勞動合同應當采用書面形式。此條款的立法本意在于明確雙方勞動合同中權利義務的具體變更形式，一方面是勞動合同書面化原則的延伸，另一方面也是為了預防以后因變更事項理解不明發生爭議。但是，此條款的規定也會產生理解上的困惑：一是對“應當采用書面形式”如何理解?二是如果沒有進行書面形式的變更，口頭或事實變更勞動合同的行為效力又如何認定?有觀點認為，書面形式是勞動合同變更的法定形式，如果未采用書面形式的，應認定為勞動合同未變更，仍然按照原勞動合同履行。也有觀點認為，勞動合同的變更實際上是原勞動合同當事人在原有合同的基礎上，根據變化了的條件重新訂立新合同的行為，與訂立勞動合同一樣，理所應當采用書面形式，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。還有一種觀點，對于變更勞動合同，原則上應采取書面形式，但在特殊情形下，對于口頭變更的形式也應給予肯定性評價，不能否認其變更的效力。

　　我們認為，完全否認勞動合同口頭或事實變更的法律效力不可取。勞動合同法第三十五條規定的“應當”，應被理解為管理性的強制性規范而非效力性的強制性規范。當事人未采取書面變更形式不能認為其違反了強制性規范，不能因此宣布已經客觀形成的合意無效。只要變更后的合同內容不違法且經過一定期間勞動者未提異議的，就應當對這種變更行為的效力作出肯定性評價，否則亦有可能嚴重干預企業經營管理自主權。據此，本司法解釋規定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　之所以如此規定，主要是考慮到勞動合同變更采取口頭形式符合我國企業生產經營管理的現狀，同時對于那些簽訂了勞動合同但通過口頭變更后履行了較長時間的勞動合同，應當確認其效力，防止處于懸而未決的事實狀態。當然，這些必須建立在勞資雙方合意的前提下，而這種合意是通過當事人的實際履行表現出來的，且這種實際履行的表現具有連續性。也就是說，雙方實際履行行為須達到一定履行期間才能表現并被認為雙方之間的勞動合同已實際變更，并達成了合意，否則僅僅停留在口頭上的合同變更并不能引起勞動合同實際變更的法律效果。用人單位與勞動者實際履行口頭變更合同多長時間才能視為雙方已經實際變更了勞動合同，從而作為判斷無書面勞動合同變更的標準呢?實踐中對此存在不同認識。我們認為，實際履行期限至少超過一個月才能認定雙方已經實際變更履行了勞動合同，因為勞動者變更勞動合同后工作滿一個月，用人單位已支付了變更后的勞動報酬，勞動者并未提出異議，可以視為認可變更的內容。

　　綜上，正確理解《解釋(四)》對于此項的規定，主要把握以下三點：

　　一是口頭變更的勞動合同已經實際履行;

　　二是實際履行期限超過一個月;

　　三是就更后的勞動合同內容合法，不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗。

　　口頭變更勞動合同雖然比不上書面變更，但是口頭變更在滿足一定條件的時候也是具有法律效力的，顯然這些條件要比書面變更嚴格的多。

　　淺談口頭變更勞動合同的效力

　　按照法律規定，變更條款要經過雙方協商一致，且與勞動合同的簽訂一樣，變更勞動合同，應采取書面形式。但是在《司法解釋(四)》第十一條中明確了口頭變更勞動合同的效力認定原則。如果一方提出變更勞動合同，另一方以實際行為予以接受，也可以視為雙方達成變更的合意。本文分析了口頭變更勞動合同的法律效力，僅供參考。

　　一、勞動合同變更的概念

　　勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。

　　勞動合同的變更是原勞動合同的派生，是雙方已存在的勞動權利義務關系的發展。根據勞動合同法第十六條和第三條的規定，勞動合同由用人單位與勞動者協調一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。因此，勞動合同一經依法訂立，即具有法律約束力，受法律保護，雙方當事人應當嚴格履行，任何一方不得隨意變更勞動合同約定的內容。但是當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規定。合同訂立后，在履行勞動合同的過程中，由于社會生活和市場條件的不斷變化，訂立勞動合同所依據的客觀情況發生變化，使得勞動合同難于履行或者難于全面履行，或者使合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內容進行適當的調整。否則，在勞動合同與實際情況相脫節的情況下，若繼續履行，有可能會對當事人的正當利益造成損害。因此勞動合同法允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同。雙方當事人可以依據有關法律法規的規定，經協商一致，就勞動合同的部分條款進行修改、補充或者刪減，通過對雙方權利義務關系重新進行調整和規定，使勞動合同適應變化發展了的新情況，從而保證勞動合同的繼續履行，有利于促進勞動關系的和諧穩定。

　　上述情形并不是簽訂了新的勞動合同，原勞動合同未變更的部分仍然有效，變更后的內容取代了原合同的相關內容，新達成的變更協議條款與原合同中其他條款具有同等法律效力，對雙方當事人都有約束力。

　　二、勞動合同變更的情形

　　現實當中，會存在有些用人單位故意簽訂一份勞動合同或兩份勞動合同，主要內容都不填，等“有用時”隨意填寫，與實際履行的勞動合同大相徑庭，試圖逃避勞動執法部門監管，規避自己的勞動風險及責任。用人單位往往以享有用工自主權為由，對勞動者的工作崗位、工作地點和勞動報酬等進行單方變更調整。《勞動合同法》頒布實施后，勞動合同中“工作崗位”、“勞動報酬”等約定成為了法定必備內容。勞動合同一經簽訂便不得擅自變更，除非符合法律規定的下列情形：

　　1、雙方協商一致變更勞動合同

　　根據勞動合同法第三十五條的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容。首先勞動合同是勞動關系雙方協商達成的協議，當然也可以協商變更;對于勞動合同約定的內容，只要是經雙方當事人協商一致而達成的，都可以經協商一致予以變更。其次，對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當采取自愿協商的'方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同。一方當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更后的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。第三，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內容，當事人雙方通過協商后，必須達成一致的意見。如果在協商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內容，則就該部分內容的合同變更就不能成立，原有的合同依然具有法律效力。最后，在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

　　2、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，經用人單位與勞動者協商就變更勞動合同內容達成協議

　　根據勞動合同法第四十條第(三)項的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。

　　所謂“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，主要是指：

　　(1)訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。勞動合同的簽訂和履行必須以不得違反法律、法規的規定為前提，如果合同簽訂時所依據的法律、法規發生修改或者廢止，合同如果不變更，就可能出現與法律、法規不相符甚至是違反法律、法規的情況，導致合同因違法而無效。因此，根據法律、法規的變化而變更勞動合同的相關內容是必要而且是必須的。

　　(2)用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批準或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。

　　(3)客觀方面的原因。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。主要有：①由于不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故等。②由于物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。

　　3、用人單位依法單方變更勞動合同

　　根據《勞動合同法》第四十條第(一)、(二)項規定，用人單位可以勞動者不能勝任工作或者醫療期滿后不能從事原工作為由單方調整崗位。用人單位行使單方調崗權需滿足如下要件：(1)勞動者不能勝任工作或者醫療期滿后不能從事原工作;(2)用人單位可不經員工同意即可對其調整工作崗位。

　　勞動者不能勝任工作或者醫療期滿后不能從事原工作，法律就賦予了用人單位對其進行崗位調整的單方權利。勞動者經過崗位調整后，仍然不能勝任工作的，用人單位可有權利單方決定解除勞動合同。需要注意的是，用人單位單方變更合同內容必須嚴格依法進行，否則就是違反勞動合同法的無效行為。

　　三、勞動合同變更的形式和效力

　　《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”根據該條規定，變更勞動合同應采用書面形式。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條規定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。根據該條規定，口頭變更勞動合同符合以下條件才具有法律效力：1.口頭變更的內容須符合如前所述的法定變更情形，即用人單位應當舉證證明變更符合實質要件，而僅缺少書面的形式要件;2.雙方已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且任何一方未提出任何異議;3.變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗。

　　如何認定口頭變更勞動合同的行為效力呢?

　　通常認為，書面形式是勞動合同的法定形式，勞動合同變更的生效要件在形式上需符合兩個條件：一是書面形式記載變更內容，二是用人單位和勞動者雙方簽字或者蓋章。當然也有觀點認為是可以承認口頭勞動合同的效力，一方面這樣的做法是符合國際慣例的，另一方面雖然沒有訂立書面的勞動合同，但還是可以從其他企業內部的文件證明勞動關系的存在。對于這個問題，我們應該具體情況具體分析，但首先應將“變更勞動合同，應當采用書面形式”作為解決這類問題的原則來對待，因為這有利于保護弱勢勞動者的合法權益。其次我們要考慮不能簡單否定用人單位或者勞動者針對某些事項的口頭變更，否則會出現違背保護勞動者的立法本意，并使勞動關系復雜化。比如用人單位口頭承諾給勞動者增加工資并實際履行等等使得勞動者受益的行為。但由于實踐中實際大量存在口頭變更勞動合同的情形，如一概否定口頭變更勞動合同的效力，容易導致勞動合同關系的不確定性，因此對于口頭變更勞動合同的效力應賦予一定程度上的效力。

　　變更勞動合同的條件是什么？

　　勞動合同變更的條件

　　1、訂立勞動合同所依據的法律、行政法規、規章制度發生變化，應變更相關的內容。

　　2、訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關的內容。

　　3、提出勞動合同變更的一方應提前書面通知對方，并要平等協商一致方能變更合同。

　　勞動合同解除的幾種情形：

　　1、勞動合同的協議解除。

　　2、用人單位單方面解除勞動合同

　　3、勞動者單方面解除勞動合同

　　4、不得解除勞動合同的條件

　　勞動合同的協議解除：

　　1、應書面提前通知對方。

　　2、由用人單位提出的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于1個月的工資作為經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發放。

　　用人單位單方面解除勞動合同：

　　(一)隨時提出解除勞動合同、不承擔經濟補償的條件

　　1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用。

　　2、勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的。

　　3、勞動者嚴重失職、營私舞弊、對用人單位利益造成重大損失的。

　　4、勞動者被追究刑事責任的。

　　注：1、從勞動違紀開始到做出處理決定的時間間隔超過了處理時效，不得以次解除勞動合同。

　　2、以開除的形式解除勞動合同，應征求工會的意見。

　　3、根據罪由法定的原則，勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由、且未被法院作出終審判決期間，不得解除勞動合同。此期間，用人單位也無需承擔勞動合同規定的義務。

　　4、勞動者違紀或給單位造成重大損失的依據，可以使法律法規規定的，也可以是用人單位規定且公示的企業內部管理制度規則。

　　(二)提前30天書面形式通知、承擔經濟補償責任的條件

　　1、勞動者患病或非因公負傷、醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。

　　2、勞動者不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位、仍不能勝任工作的。

　　3、勞工合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能達成一致協議的。

　　(用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于1個月的工資作為經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發放。)

　　(三)經濟性裁員的條件

　　1、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間。

　　2、用人單位生產經營發生嚴重困難確需裁減人員的。

　　合同變更的條件與效力

　　(一)合同變更的條件

　　1.原合同關系有效成立。

　　合同的變更必須以有效成立的合同為對象，凡未成立或無效的合同，不存在變更的問題。因為，合同的變更發生改變原合同關系之效力，無原合同關系便無變更的對象。合同無效，自始即無合同關系;合同被撤銷，合同自始失去法律約束力，亦無合同關系;追認權人拒絕追認效力未定的合同，仍無合同關系。在這些情況下，自無變更合同的余地。

　　2.合同要素發生變化。

　　有效成立的合同要成立合同變更，必須有合同要素的變化。在廣義合同變更中，不僅指合同主體發生變更，也包括合同內容發生變化。在狹義的合同變更中，則不包括合同主體的變更，僅指合同內容的變更。因此，合同要素發生變化是合同的變更不可或缺的條件。就合同內容變化來說，主要包括下列內容的變化：

　　① 合同標的物變更，包括標的物種類、數量、品質、規格等發生變化;

　　②合同履行條件變更，包括履行期限、履行地點、履行方式以及結算方式的改變等;

　　③合同價金變更，即合同價款或者酬金的增減，以及利息的變化等;

　　④合同性質變更，例如租賃合同買賣合同，選擇之債變為簡單之債，原合同債務轉變為損害賠償債務等;

　　⑤合同所附條件或者期限變更，例如所附條件除去或者增加，所附期限的延長或者提前等;

　　⑥合同擔保的變更，例如基于當事人的意思表示或者法律的規定，使合同擔保消滅或者新設等

　　⑦其他內容的變更，例如違約金的變更，選擇裁判機構協議的變更，等等。

　　當然，當事人對合同變更內容的約定必須明確。根據我國《合同法》規定，約定不明確的，推定為未變更。而且變更后的合同內容不得具有違法性，不得規避法律的規定或者損害國家、集體和第三人的利益，不得有違公序良俗，否則，不發生合同變更的效果。

　　3.合同的變更必須有合法依據。

　　在合同法學上，合同變更的合法依據主要包括：當事人協議。當事人協商一致變更合同是合同自由原則的體現，因此，當事人的合意是引起合同關系變更的重要法律事實。前文已經指出，合同通過當事人協商變更是合同變更的一種類型，我國《合同法》第77條第1款規定：“當事人協商一致，可以變更合同”。法律直接規定。基于法律的直接規定而變更合同，法律效果可直接發生，不以法院或者仲裁機構的裁判或當事人協議為必經程序。裁判機關裁判。合同也可以由法院判決或者仲裁機關裁決的程序發生變更。在我國法上，一是意思表示不真實的合同，二是適用情勢變更原則，無論是解除合同還是變更合同，均須法院或者仲裁機構的裁判。依形成權人的意思表示。合同的變更在于形成權人單方意思表示的，例如選擇權人行使選擇權，使合同變更。

　　4.符合法律要求的方式。

　　對合同的變更法律要求采取一定方式的，須遵守此種要求。基于情勢變更原則變更合同，變更意思表示不真實的合同，須經法院或者仲裁裁判的方式。當事人協議變更合同，有時需要采用書面形式，有時則無此要求。《合同法》第77條第2款規定，法律、行政法規規定變更合同應當辦理批準、登記等手續的，依其規定。

　　(二)合同變更的效力

　　合同一經過變更，即產生以下法律效力：

　　第一，合同變更部分取代被變更部分，原合同未變更部分仍然繼續有效。換句話說，合同變更僅對已經變更的部分發生效力，未變更部分的權利義務繼續發生效力。這是因為，合同的變更，主要是在保持原合同關系的基礎上，使合同內容發生變化，合同變更的實質是以變更后的合同代替了原合同。因此，在合同發生變更以后，當事人應當按照變更后的合同內容做出履行，任何一方違反變更后的合同內容都將構成違約。

　　第二，合同變更原則上僅向將來發生效力，對已經履行的部分沒有溯及力，已經履行的債務不因合同的變更失去其法律依據。因此，除當事人另有約定外，任何一方不得因合同的變更而要求對方返還已為的給付。

　　第三，合同的變更并不影響當事人要求賠償的權利。《民法通則》第115條規定：“合同的變更或者解除，不影響當事人要求賠償損失的權利”。

變更合同 篇9

　　一般來說，這些調動都是向好的方向變，如增加工資、調到勞動者住所附近的地點工作等，所以，也不常因此而產生勞動爭議。勞動合同的變更使勞動者的收入、待遇、工作環境等等不如從前，則往往會挫傷員工士氣發生勞動糾紛。

　　一、履行勞動合同應遵守全面履行的原則

　　用人單位與勞動者依法訂立的勞動合同，受法律保護，勞動合同雙方當事人應當按照勞動合同約定的內容，全面、如實地履行義務、行使權利。《中華人民共和國勞動合同法》第三條規定：“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務”。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。《中華人民共和國勞動合同法》對此進一步規定了全面履行的原則，第二十九條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務”。所謂“全面履行”，不僅要求用人單位和勞動者按照勞動合同的約定，沒有遺漏的履行義務，還要求適當履行。

　　由于勞動合同具有較強的人身性，國家對勞動關系的調整制定了諸多的規定，其包含了勞動基準法及對弱勢群體的特殊保護等，是用人單位必須履行的義務，否則將受到法律承擔法律責任。從勞動者一方來看，勞動者不僅要按勞動合同的約定全面履行勞動義務，同時，還要達到用人單位對工作的數量和質量要求，要依法接受用人單位的管理，遵守用人單位的各項規章制度。對于員工未適當履行勞動合同的，用人單位可以依法或依照勞動合同的約定對勞動者的工作崗位進行調整或者進行必要的培訓，提高勞動者的職業技能。同時，法律對于勞動者的勞動能力達不到用人單位要求的，付給用人單位解除勞動合同的權利;勞動者給用人單位造成損害的，還要依法承擔賠償責任。這些來自法律的或者勞動合同約定的標準，都要求用人單位和勞動者雙方均須全面、適當的履行勞動合同。

　　當然，服從用人單位對勞動過程的組織管理，也是勞動者應盡的義務。然而，這也并不意味著用人單位可以為所欲為。用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業或者提供的勞動條件不符合約定標準，勞動者可以依法有權拒絕履行義務，并可以控告之。勞動合同法規定，勞動者拒絕用人單位違章指揮、強令冒險作業的行為，不屬于違反勞動合同的范疇。

　　二、勞動合同變更及其原則

　　勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立生效以后，合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，用人單位與勞動者就勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的行為。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”。勞動合同的變更應當遵守協商一致的原則。勞動合同的內容是用人單位和勞動者的合意，一經訂立便受到法律的保護。勞動合同是勞動法律的延伸，即具有法律上的約束力：任何一方不得隨意變更。現實生活是復雜的，人們無法確定的預測將來發生的情況，所以，為適應變化無常的客觀情況，法律規定勞動合同可以有條件地變更，即必須經當事人協商一致。同時，法律又不是僵化的，為加強用人單位對勞動過程的組織管理自主權，法律規定在特定情況下，用人單位單方可以變更勞動合同，這些情況通常包括：

　　第一，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的;

　　第二，勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍然不能勝任工作的;

　　第三，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　用人單位可以單方變更勞動合同的情形，主要是指勞動合同訂立時的法律、法規發生變化、重大的法律事實的出現等等，如勞動合同法的頒布實施，或者是用人單位根據市場變化決定調整經營策略，撤銷部分崗位、工種等，這些情形都屬于原勞動合同因簽訂時所依據的客觀條件改變的范疇，勞動合同也因此而發生變更。另外，此次勞動合同法關于勞務派遣的特別規定中，勞動者在無工作期間，可以對勞動合同約定的工資進行變更，即按最低工資標準發放。上述的案例便是勞動合同訂立時的客觀情況發生變更的情況。在以上三種情形下，勞動者不同意變更勞動合同的，用人單位可能解除與其訂立的勞動合同，終止勞動關系。同時，在訂立勞動合同的過程中，用人單位可以在勞動合同中約定變更的情形，法律尊重當事人的意思自治，當具備約定情形時，用人單位一方可能變更勞動合同。

　　三、勞動合同變更程序及手續辦理

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》及相關的法律法規的規定和實操經驗，變更應當履行勞動合同訂立的程序，但需要注意以下問題：

　　第一，用人單位和勞動者均可能提出變更勞動合同的要求，辦理勞動合同變更手續。提出變更要求的一方應及時告知對方變更勞動合同的理由、內容、條件等等;另一方應及時做出答復，否則將導致一定的'法律后果。《北京市勞動合同規定》有規定：當事人一方要求變更其相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在15日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同。勞動合同變更失敗，原內容繼續履行。

　　第二，變更勞動合同應當采用書面形式。變更后的勞動合同仍然需要由勞動合同職工當事人簽字、用人單位蓋章且簽字，方能生效。勞動合同變更書應由勞動合同雙方各執一份，同時，對于勞動合同經過鑒證的，勞動合同變更書也應當履行相關手續。

　　第三，對于特定的情況，不須辦理勞動合同變更手續的，只需向勞動者說明情況即可。如用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項發生變更的，則不需要辦理變更手續，勞動關系雙方當事人應當繼續履行原合同的內容。

　　第四，勞動合同變更應當及時進行。勞動合同變更必須是在勞動合同生效后終止前進行，用人單位和勞動者應當對勞動合同變更問題應給予足夠的重視，不能拖到勞動合同期滿后進行。依照法律規定，勞動合同期滿即行終止，那時便不存在勞動合同變更的問題了，也很容易因此而產生爭議。

　　四、勞動合同變更的效力

　　勞動合同變更是對勞動合同內容的局部的更改，如工作崗位、勞動報酬、工作地點等，一般說來都不是對勞動合同主體的變更。變更后的內容對于已經履行的部分往往不發生效力，僅對將來發生效力，同時，勞動合同未變更的部分，勞動合同雙方還應當履行。

　　勞動合同變更與勞動合同解除不同，勞動合同變更并不涉及到經濟補償金等方面的問題。但是，由于勞動合同的變更對對方造成損失的，提出變更的一方應當承提損害賠償責任。

　　五、關于支付令問題

　　作為勞動合同法的一個亮點，勞動合同法第三章勞動合同履行和變更部分，關于支付令的規定，被普遍認為是對勞動者保護的一項新的措施。根據勞動合同法的規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

　　支付令即民法上的督促程序。支付令所反映的是，有證據證明債權人與債務人存在給付金錢和有價證券為內容的債權債務關系。在當事人雙方沒有其他債務糾紛的前提下，人民法院根據債權人的申請，向債務人發出支付令，催促債務人限期履行義務。這是一種非訴法律程序，其具有簡易，靈活的特點，且經過法定期間后便具有強制性。這一規定，有利于勞動者在付出較低成本的情況下，快速的解決用人單位拖欠工資糾紛。另一方面，法律還規定了支付令的異議程序，即用人單位只要在法定期間內向管轄法院提出書面議異，督促程序便會終結，且人民法院無須審查異議是否有理由。我們也必須看到，從操作實務上分析，督促程序雖然為勞動者快速解決工資支付爭議提供了途徑，但是其作用并沒有人們想象中的那么大。

變更合同 篇10

　　同志(先生、女士)：

　　年 月 日與甲方簽訂的 年期限的勞動合同，現由于 原因,終止(解除)勞動合同。

　　甲方：(簽字蓋章)

　　乙方：(簽字蓋章)

　　年 月 日

　　注：變更勞動合同書一式三份，甲乙雙方、失業職工管理機構各一份。勞動合同變更變更、終止、解除勞動合同通知書說明勞動合同變更是指合同雙方當事人就合同條款進行協商變動，雙方按變更后條款執行。勞動合同的終止和解除，是指發生法定事由或者雙方當事人約定的事由以后，勞動合同不再履行。根據《中華人民共和國勞動法》和國家有關部門的規定，勞動合同的變更、終止和解除要遵循公平合理的原則。合同雙方當事人在變更、終止、解除勞動合同應當注意的.問題有：

　　第一，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的;②嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;③嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;④被依法追究刑事責任的。

　　第二，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30天以書面形式通知勞動者本人：①勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

　　第三，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

　　第四，有下列情況之一的，用人單位不能解除勞動合同：①患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;②患病或者負傷，在規定的醫療期內的;③女職工在孕期、產期、哺乳期內的;④法律、行政法規規定的其他情形。

　　第五，用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見;如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

　　第六，勞動者要求解除勞動合同的，應當提前30日以書面形式

　　通知用人單位。但在試用期內的，或者發生用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，以及用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件等情況時，勞動者可以隨時提出解除合同。

　　簽收人

　　年月日

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