關于如何長期激勵你的中層干部健康成長

　　激勵就是組織及其個人通過設計適當的獎酬形式和工作環境，以及一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和規范組織及其個人的行為，以有效地實現組織及其個人目標。以下是小編精心整理的關于如何長期激勵你的中層干部健康成長，歡迎大家分享。

　　戴爾卡耐基說：世界上惟一能夠影響對方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它。

　　中層干部作為企業承上啟下的中堅力量，在他們的肩上既有高層戰略意圖貫徹落實的重任，又有帶領團隊沖鋒陷陣的責任，所以，針對中層干部在企業的特殊定位，對他們實行恰如其分的激勵政策與措施，不僅關乎到中層干部隊伍的健康成長，也關乎到企業的可持續發展和未來的競爭力。

　　1、長期激勵中層的方法

　　企業在實行具有一定競爭力的薪酬制度的同時，還應該考慮長期留人的激勵政策，只有這樣，才能避免“中層斷層”、“中層危機”現象的發生。

　　“金手銬”激勵計劃

　　所謂“金手銬”激勵主要是指通過股票所有權計劃，調動和激勵中層干部與企業共命運的積極性。股權激勵計劃，既是一種激勵制度，可以確保中層干部致力于公司的長期發展，激勵他們做到最好，也是一種制約機制，通過提供長期利益的激勵來吸引和留住中層管理人員，同時又加大了競爭對手“挖墻角”的成本，形成人才競爭的壁壘。

　　常見的股票所有權計劃一般分為現股計劃、期股計劃、期權計劃三類。三種方式都能使中層干部獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值收益。年度結束時，公司依據年度績效評估，將中層干部分成不同評定等級。有的企業分為四個等級：卓越貢獻者、高成就者、成功者、需改進者，同時基于公司的獎勵股票基數，給予相應數量股權，股權的數量取決于中層干部對公司作出的貢獻和個人成長的潛力。

　　“銀手銬”激勵計劃

　　企業要與中層骨干人才建立起長遠的契約關系，除薪酬、股票期權等“金手銬”激勵計劃之外，以長期優厚的福利計劃激勵中層骨干的方法正在被很多企業所采用，這種方法也被人力資源專家成為“銀手銬”激勵計劃。薪金一般被看成企業對人才勞動的補償，而福利則表示企業對中層骨干人才的重視。

　　建立有效的福利激勵計劃，首先要讓福利項目很好地滿足中層干部不同的福利需求。在美國，甲骨文、波音和萬豪等公司，利用內聯網和自助呼叫中心，讓中層干部和員工自己管理和選擇自己的福利方案。這既減少了企業設計福利方案的繁雜任務，更讓中層干部自己選擇更具個性化的福利方案，從而更有效地提高滿意度和忠誠度。其次，福利計劃要有彈性。在雅戈爾公司，中層的腰包鼓起來之后，公司就在當地建了一片別墅，賣給企業的中層，并向他們提供貸款和擔保，于是，努力工作，還清貸款，成為中層的新目標。很明顯，這既是激勵，又是約束。之后，公司又鼓勵中層員工的子女出國學習，以便為下一步雅戈爾的國際化儲備人才，這無疑又給中層提出了一個更高的目標。第三，福利計劃要不斷創新，除了讓中層自行設計福利計劃之外，還可以根據中層的福利需要，推出“福利組合”，比如健康與心理咨詢、健身運動、特色保險、購物卡、出國旅游等，中層可以根據擁有的額度自由選擇。

　　2、激勵中層成長的方法

　　根據馬斯洛的需求層次理論，中層在達到小康水平，有車有房之后，薪酬與福利的激勵就會出現邊際效應遞減現象，這時候，他們更關注的就是自己的職業發展和職業能力的提升，所以，如何保證中層干部職業長青，進而實現企業基業長青？這就需要探索一些行之有效的幫助中層成長的激勵方法。

　　接班人激勵

　　企業在高層接班人上沒有一個明確的說法和規矩，必然造成無章可循，領導者憑感覺、憑喜好、憑關系親疏或心血來潮選定接班人，勢必影響接班人的質量，也極易造成內部權力爭斗，產生內耗，很多中層干部因為看不到自己的職業前途就會產生跳槽的想法。

　　根據企業發展戰略，要明確企業在未來的發展中需要什么樣的接班人？需要多少接班人？應該建立一個怎樣的接班人儲備庫？各個層級的接班人，比如：最高接班人、高層接班人、中層接班人、關鍵崗位接班人等，應該怎樣形成一個互補、互動的接力接班鏈條？清晰地明確這些問題，既可以建立和完善企業關鍵人才的培養、開發和儲備制度，更重要的是可以給中層干部打開成長的通道，清晰今后職業發展的方向、路徑和目標，激發他們積極向上的內在動力。

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